薪酬管理如果沒有處理好，很容易就會(huì)使得員工失去工作的激情。以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理的7宗罪，希望能為大家提個(gè)醒。

　　1、勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)

　　如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。

　　2、管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工

　　如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。

　　3、沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效評核不公平

　　毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。

　　4、薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤

　　不按時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)，都會(huì)導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能使公司名譽(yù)遭受損失，也可能是外部投資者對該企業(yè)喪失信心。

　　5、公司利潤未能與員工適當(dāng)分享

　　第一，分給員工的過少。這樣可能會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，影響員工工作的積極性;

　　第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是已經(jīng)與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。

　　6、薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)

　　市場上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。

　　7、執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬

　　如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不校。

 

　　拓展閱讀：企業(yè)薪酬管理體系的四大要素

　　企業(yè)只有關(guān)注員工的需求和期望，不斷優(yōu)化調(diào)整企業(yè)薪酬管理策略，并通過企業(yè)其他制度的補(bǔ)充和促進(jìn)，提高薪酬的激勵(lì)作用，才能更好地吸引和留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 那么真正優(yōu)秀的企業(yè)薪酬管理體系其實(shí)是要遵循以下四大要素的：

　　1、層次性

　　從薪酬的層次上來看，薪酬可以分為總體薪酬和相關(guān)性回報(bào)，總體薪酬又由現(xiàn)金薪酬和福利組成�，F(xiàn)金薪酬主要由基本工資、績效加薪和獎(jiǎng)金。福利主要是收入保障、津貼和工作和生活的平衡三個(gè)方面構(gòu)成。根據(jù)馬斯洛的層次需要相關(guān)理論可知，基本工資是薪酬管理的最低層次，績效加薪和獎(jiǎng)金則是高一層次的需求。

　　而福利是更高層次的需求。企業(yè)薪酬要能吸引和留住人才，最低層次的薪酬要具有競爭性，同時(shí)保證自己的更高層次的薪酬計(jì)劃，才能使企業(yè)的薪酬具有戰(zhàn)略競爭力，進(jìn)而促成了組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過薪酬目標(biāo)的層層分解和層層實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)了薪酬管理系統(tǒng)的層次性特點(diǎn)。

　　2、動(dòng)態(tài)性

　　薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過程。在薪酬實(shí)施過程中，企業(yè)是不斷發(fā)展的，當(dāng)企業(yè)處在不同發(fā)展階段薪酬管理是不同的。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，當(dāng)企業(yè)處在初創(chuàng)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取低工資高獎(jiǎng)金策略;處在高速增長期時(shí)就應(yīng)該調(diào)整薪酬為高工資高獎(jiǎng)金的策略來吸引更多的優(yōu)秀人才;企業(yè)進(jìn)入成熟期時(shí)由于企業(yè)具有豐厚的資金此時(shí)就應(yīng)該采取高工資高獎(jiǎng)金;處于衰退期的企業(yè)的有效薪酬策略師高工資低獎(jiǎng)金的措施。

　　企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)不斷變化的過程。外部環(huán)境的變化，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，行業(yè)工資的提高，國家政策的改變都要求企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過程。當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工有偏離行為時(shí)，應(yīng)對發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)進(jìn)行糾正，當(dāng)發(fā)現(xiàn)原先的薪酬目標(biāo)不再適合時(shí)，也應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行合理調(diào)整。

　　3、目標(biāo)性

　　要使薪酬管理系統(tǒng)具有組織目標(biāo)性，就要把薪酬管理上升到戰(zhàn)略層面，來思考企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，從而幫助組織獲得競爭優(yōu)勢。

　　戰(zhàn)略性的薪酬管理是幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢的一種方式，戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)，必須基于組織的戰(zhàn)略展開。每個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略不一樣，那么薪酬體系設(shè)計(jì)也就不一樣。必須通過對組織薪酬因果鏈中員工薪酬的管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略薪酬，從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略，即組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　當(dāng)然，有了明確目標(biāo)，員工才會(huì)有努力方向，管理者才能依據(jù)目標(biāo)來對員工進(jìn)行管理和提高支持和幫助。也只有這樣，大家才會(huì)更加團(tuán)結(jié)一致，共同致力于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。

　　4、整體性

　　薪酬管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)就是其系統(tǒng)內(nèi)的一個(gè)子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)是相互聯(lián)系、相互制約的，任何一部分都是不可或缺的，否則就不能稱之為一個(gè)完整的系統(tǒng)， 也無法達(dá)到薪酬管理的目的。另外，它們與人力資源管理的其它職能模塊以及整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)都是緊密關(guān)聯(lián)的，它們共同構(gòu)成了一個(gè)有機(jī)整體。共同為企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)行著有序的、協(xié)作的運(yùn)作。