薪酬在任何企業(yè)中都是非常基礎(chǔ)而重要的，一個企業(yè)需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保障力的薪酬留住人才。以下是yjbys小編為您整理的國內(nèi)外薪酬管理比較分析，希望能提供幫助。

　　國企薪酬管理的現(xiàn)狀

　　1、工資雖然有固定、浮動之分，但由于沒有引人勞動力市場價位機(jī)制，明顯存在兩方面的弊病

　　一是對外沒有競爭性，重要的管理、主體專業(yè)技術(shù)崗位的收人水平低于勞動力市場價位，人才隊伍不穩(wěn)定，部分簡單易替代崗位的收人水平卻接近和高于市場價位，居高不下;

　　二是對內(nèi)沒有激勵性，企業(yè)內(nèi)部崗位只有單位間因效益不同引起的收人差別，單位內(nèi)部差別非常小，缺乏明確的價值導(dǎo)向。

　　2、重復(fù)考慮積累貢獻(xiàn)(工作年限等)的因素技能工資、工齡工資、崗位工資等都與工作年限有關(guān)。

　　“基礎(chǔ)津貼”更多反映的是員工的靜態(tài)的歷史因素，這些因素并不能反映員工實際的工作能力和勞動價值，使得薪酬分配出現(xiàn)錯誤導(dǎo)向。獎金主要是單位的經(jīng)營情況考核結(jié)果(組織對組織)，分配時主要依據(jù)的是員工工作態(tài)度(出勤率)，缺少對工作能力的量化考核指標(biāo)，使得薪酬分配沒有有效的考核支撐，薪酬分配失去了應(yīng)有的激勵效應(yīng)。

　　外企薪酬管理的特點

　　1、競爭性的工資

　　一般的，在外企，都有非常明確的工資結(jié)構(gòu)。公司會根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜度等來確定工資的級別，工資的增長跟員工的業(yè)績是緊密相連的。多數(shù)外企薪資的制訂，是按照3p十2m的原則，既實際業(yè)績(performance),崗位職責(zé)(position )、個人能力(people)，參照行業(yè)市場 (industry market)和人才市場(talent market)而制訂。

　　2、完善的福利計劃

　　為了吸引、激勵和留住人才，除了富有競爭力的工資之外，完警的福利計劃，也是外企重要的人力資源戰(zhàn)略。如多數(shù)外企會提供補(bǔ)充養(yǎng)老保險、車貼、房貼，駐外工作津貼等優(yōu)厚的待遇。有的外企，更是推出“家屬參觀日”等精神福利措施。比如，在漢高，公司會根據(jù)員工的具體表現(xiàn)提供各種福利，像員工住宅、騰食補(bǔ)助金、圣誕節(jié)獎金、信用磁卡等。

　　國企與外企薪酬管理比較

　　1、分析國企的不足

　　國企的薪酬管理制度，難以對勞動力市場變化趨勢作出快速反應(yīng)，需要花費(fèi)過多的人員及時間來維持人力資源管理的狀況。在改變組織需求上表現(xiàn)僵化和反應(yīng)遲鈍，對組建自我管理團(tuán)隊或局部結(jié)構(gòu)重組產(chǎn)生阻礙作用。

　　層級較多的狹窄幅度的薪酬結(jié)構(gòu)不利于專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯發(fā)展，不能促使員工個人真正對自己的能力提高和職業(yè)生涯發(fā)展負(fù)責(zé)。對于國企來說以崗位工資制為主的基本工資制度是一種較為適用的選擇，但作為一種基本制度而言，僅有崗位工資是不夠的因為，單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機(jī)制，而且保障不足、激勵有限。

　　2、對比體現(xiàn)

　　(1)用人制度和觀念的差異性

　　在企業(yè)文化方面，外企崇尚開放式的人本文化，倡導(dǎo)業(yè)績與能力導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)文化服務(wù)于戰(zhàn)略，在組織氣候、理念文化、行為文化與制度文化上都有成熟的制度形成支撐。國企與外企在企業(yè)文化的差異化相當(dāng)明顯，很多國企是傳統(tǒng)式管理，受企業(yè)發(fā)展歷程與領(lǐng)導(dǎo)人個人認(rèn)知等方面的影響，倡導(dǎo)服從、忠誠的文化氛圍。

　　(2)有助于對工作的肯定和員工職業(yè)生涯的管理

　　在職業(yè)規(guī)劃方面，外企新進(jìn)雇員人職后就會獲得清晰的職業(yè)規(guī)劃，這能使雇員不斷通過業(yè)績達(dá)成與能力提升獲得升職機(jī)會。國企在這方面基本沒有員工的職業(yè)規(guī)劃，一般都是根據(jù)業(yè)績及領(lǐng)導(dǎo)者的好惡來決定員工是否升職。

　　(3)薪酬的個性化趨勢