傳統(tǒng)的薪酬管理長期以來處于粗放的管理狀態(tài)，缺乏對(duì)核心員工有效的激勵(lì)與管理作用，無法強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值的要求，形成了國有企業(yè)人力資源管理很大的內(nèi)耗，于是有專家就提出了精益薪酬管理的概念。下面是yjbys小編為您整理的精益薪酬管理分析，希望能對(duì)您有所幫助。
精益的概念最初源自于日本，從生產(chǎn)制造系統(tǒng)演變而來，即精益生產(chǎn)管理。它是一種以客戶需求為拉動(dòng)，以消滅浪費(fèi)和不斷改善為核心，使企業(yè)以最少的投入獲取成本和運(yùn)作效益顯著改善的一種全新的生產(chǎn)管理模式。
因?yàn)?ldquo;精益”提升了企業(yè)的管理效率，故而被廣泛地應(yīng)用于管理的各個(gè)層面，如5S精益管理、精益六西格瑪?shù)鹊取Ｔ谶@里，我想借用“精益”的概念到薪酬管理中，即提出精益薪酬管理。所謂精益薪酬管理就是指以員工需求為動(dòng)力，用科學(xué)精細(xì)的薪酬管理手段和工具，通過薪酬管理的流程優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資本的低投入高產(chǎn)出，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
傳統(tǒng)的薪酬管理長期以來處于粗放的管理狀態(tài)，缺乏對(duì)核心員工有效的激勵(lì)與管理作用，無法強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值的要求，形成了國有企業(yè)人力資源管理很大的內(nèi)耗。因此，我們必須精益薪酬管理，以科學(xué)合理的薪酬體系來為企業(yè)人力資源管理帶來增值活力，使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用，實(shí)現(xiàn)人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的協(xié)同。
精益薪酬管理前提要素
1.突破傳統(tǒng)的薪金支付理念
著名的美國心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次，其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動(dòng)機(jī)，也是激勵(lì)他們工作的因素。在福利日益社會(huì)化的今天，國有企業(yè)應(yīng)突破傳統(tǒng)的薪酬管理觀念，注入更多柔性化的理念，如帶薪年假、福利計(jì)劃等多元薪金支付理念，滿足員工不同層次的需求。
2.更新薪酬管理模式
一是崗位制與績(jī)效制的應(yīng)用，固定工資與浮動(dòng)工資的結(jié)合;二是計(jì)時(shí)制和計(jì)件制的應(yīng)用，一線工人與二線職員的分類。三是年薪制和月薪制的應(yīng)用，管理人員與普通員工的考慮。四是分紅制和股權(quán)制的應(yīng)用，單項(xiàng)激勵(lì)與長期激勵(lì)的結(jié)合。
3.薪酬管理必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一
不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段需要與之匹配的薪酬模式，薪酬管理與戰(zhàn)略管理之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實(shí)施。在企業(yè)成長階段，經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促進(jìn)企業(yè)成長，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，著重將高額報(bào)酬與中高程度獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。當(dāng)企業(yè)處于成熟階段，經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理創(chuàng)新為主，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。
對(duì)于處于衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略則應(yīng)回收利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)，與此對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略是實(shí)行中等水平的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高薪酬�？傊�，要化戰(zhàn)略為行動(dòng)必須抓好薪酬管理的每一個(gè)細(xì)節(jié)。
4.以工效掛鉤為基點(diǎn)統(tǒng)籌年度薪酬
工效掛鉤是國家對(duì)國有企業(yè)工資總額進(jìn)行管理的一種形式。工效掛鉤是指企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。企業(yè)應(yīng)結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，選擇能夠反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的指標(biāo)，作為與工資總額掛鉤的指標(biāo)，認(rèn)真編報(bào)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤方案，報(bào)勞動(dòng)保障部門、財(cái)政部門審核后批準(zhǔn)下達(dá)執(zhí)行。以工效掛鉤為基點(diǎn)統(tǒng)籌年度薪酬，切忌宏觀管理與微觀執(zhí)行“兩張皮”。
國有企業(yè)精益薪酬管理的對(duì)策
1.精益薪酬管理系統(tǒng)
一是要加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作。精益薪酬在此強(qiáng)調(diào)的是薪酬的信息化管理和數(shù)據(jù)分析。二是完善現(xiàn)有的獎(jiǎng)金和津貼項(xiàng)目。伴隨著新勞動(dòng)合同法的頒布，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的獎(jiǎng)金項(xiàng)目和津貼類型，規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。三是在薪酬改革的同時(shí)，配套進(jìn)行績(jī)效考核制度的改革。
精益的概念強(qiáng)調(diào)企業(yè)績(jī)效與部門績(jī)效同員工績(jī)效的絕對(duì)關(guān)聯(lián)和協(xié)同一致。在新一輪的國企改制中企業(yè)更多面臨的是公司制理改造、上市和重組，這也為薪酬改革創(chuàng)造了新的契機(jī)，我們要結(jié)合薪酬改革實(shí)施績(jī)效改革。四是完善年薪制。精益薪酬管理更注重在核心員工中推行年薪制。五是探索長期激勵(lì)機(jī)制，嘗試股份、股票期權(quán)。
2.精益薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
一是要為核心員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。使員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括金錢以外的許多內(nèi)容，尤其是一些掌握核心能力的員工他們關(guān)心更多的就是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也即非金錢因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來越大。二是把收入和能力掛鉤。
建立個(gè)人能力評(píng)估制度，以員工的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別。三是調(diào)薪方式應(yīng)透明公開，形成規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制。四是要重視工資體系外的福利體系的設(shè)置與管理。
3.優(yōu)化薪酬管理的流程設(shè)計(jì)
(1)職位分析與職位評(píng)價(jià)。