導(dǎo)語：隨著衛(wèi)生改革的不斷深入，如何建立適應(yīng)發(fā)展且符合醫(yī)院自身特點的薪酬管理系統(tǒng)，已成為提高醫(yī)院競爭力、急需解決的問題。激勵是一種激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性的行為，可發(fā)揮人的最大智力與行為，創(chuàng)造出更大的利益。應(yīng)在醫(yī)院薪酬管理系統(tǒng)中充分發(fā)揮激勵制度的作用，爭取為醫(yī)院贏得最大的經(jīng)濟(jì)利益與社會地位。
醫(yī)院是社會上最主要的醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，其具體職責(zé)包括醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護(hù)的診療、醫(yī)療崗位培訓(xùn)、科研、教學(xué)及行政管理等。因此充分發(fā)揮醫(yī)院各科室員工職能，儼然成為醫(yī)院管理制度的成功標(biāo)志。當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各技術(shù)水平先進(jìn)、醫(yī)療服務(wù)水平優(yōu)越的醫(yī)療機(jī)構(gòu)迅速拔起，如何在繁多的醫(yī)院中吸引更多技術(shù)人才、并贏得更多患者的認(rèn)可，直接關(guān)系著醫(yī)院未來發(fā)展，是各醫(yī)院目前亟待解決的難題。
一、激勵制度在醫(yī)院薪酬管理中的重要性
薪酬管理制度是關(guān)系員工切身利益的重要課題，影響著員工的工作態(tài)度與生活水平，是提高員工服務(wù)意識的首要影響因素，因此建立科學(xué)、合理的薪酬管理制度是各醫(yī)院必須重視的改革措施。
激勵制度是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則和方法的有效措施，目的在于激發(fā)人的正確行為動機(jī)，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。因此將激勵制度應(yīng)用于醫(yī)院的薪酬管理系統(tǒng)是科學(xué)的、合理的。醫(yī)院應(yīng)充分考慮員工的需求及利益，在滿足醫(yī)院自身利益的同時，應(yīng)采取合理的激勵制度激發(fā)并滿足員工對薪酬的需求，在調(diào)動員工工作積極性與主動性的同時，為醫(yī)院獲取更多效益，是醫(yī)院成功的關(guān)鍵。
二、目前醫(yī)院薪酬管理存在的主要問題
1.忽略了不同員工的崗位職責(zé)，對于員工職責(zé)分析及崗位價值評估缺乏考慮。例如忽略了崗位間職責(zé)范圍及風(fēng)險系數(shù)等差異，導(dǎo)致員工無法盡其崗位職責(zé)，或是因薪資問題導(dǎo)致員工因感覺不公平而對工作產(chǎn)生消極、厭倦，影響醫(yī)院的診療服務(wù)水平。
2.未能建立科學(xué)、有效地薪酬管理體系，對于同等崗位、同等職責(zé)的員工，享有同樣的薪資待遇，表現(xiàn)優(yōu)異與表現(xiàn)一般的員工沒有具體的考核系統(tǒng)。
3.醫(yī)院缺乏靈活的獎勵措施，對于表現(xiàn)突出或有突出成就的醫(yī)務(wù)人員不予支持，無法滿足相關(guān)人員的成就感與自豪感，或是工作人員的超額勞動得不到相應(yīng)的獎勵與補(bǔ)償，無法發(fā)揮員工的積極性與未知的潛能。
三、激勵制度應(yīng)用于醫(yī)院薪酬管理的措施與原則
1.激勵方法因人而異
(1)護(hù)理人員：按照護(hù)士崗位、能級、年資、班次，結(jié)合各科室護(hù)理的質(zhì)量、數(shù)量、難度、風(fēng)險及患者滿意度對全院護(hù)士實行全方位的考核，體現(xiàn)護(hù)理工作內(nèi)涵。實現(xiàn)不同崗位不同績效;不同層級不同績效，實現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，可提高了護(hù)士的自身價值，激發(fā)工作積極性、主動性，充分發(fā)揮其工作潛能。
(2)醫(yī)療人員：醫(yī)療人員擁有較高的學(xué)歷與較強(qiáng)的工作能力，對事物也有較高層次的認(rèn)知。因此對于醫(yī)院醫(yī)生的薪酬管理制度除了與工作職責(zé)、流程等日常診療規(guī)范掛鉤外，還可以與項目研究成果及較高目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)程度來決定，激發(fā)醫(yī)療人員對新技術(shù)、新項目主動探索與研究，通過學(xué)習(xí)研究未知醫(yī)學(xué)領(lǐng)域過程實現(xiàn)自我人生價值，并在薪酬獎勵上獲得成就感與榮譽(yù)感，同時也為醫(yī)院在技術(shù)上占有領(lǐng)先地位，增加醫(yī)院知名度，為醫(yī)院贏得更多信賴與支持。
(3)管理人員：醫(yī)院管理人員主要從事醫(yī)院項目、工作的計劃、決策與人力資源的開發(fā)等工作，其工作成果無法用具體的考核指標(biāo)去衡量，因此對管理人員的薪酬管理要有創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性。醫(yī)院可根據(jù)五年規(guī)劃及醫(yī)院目標(biāo)針對委派任務(wù)給予相應(yīng)的權(quán)利，進(jìn)行目標(biāo)考核，并針對成績給予一定的薪酬獎勵。
2.薪酬管理系統(tǒng)的構(gòu)成
(1)基本工資：基本工資應(yīng)據(jù)不同崗位、不同職稱職務(wù)、工作年限等進(jìn)行界定，在外部條件不變的前提下，確�；竟べY的穩(wěn)定性。
(2)績效工資：對于員工的工作表現(xiàn)、崗位職責(zé)履行情等，可明文規(guī)定給予報酬的范圍界定，同時可根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。績效工資可激發(fā)員工發(fā)揮自己的潛能與特長，為醫(yī)院獲得額外的經(jīng)濟(jì)收益與社會效益。
(3)津貼：如員工被分配到特殊勞動環(huán)境中，相對自身的崗位職責(zé)更為嚴(yán)謹(jǐn)，可給予一定的津貼作為補(bǔ)償。此種獎勵可促使員工愿意接受挑戰(zhàn)性工作，減少醫(yī)院因臨時性的緊急需求。
(4)社會保險：按照國家規(guī)定為員工繳納社會保險，提供各類保障，間接的給予薪酬補(bǔ)助。
(5)其他的薪酬體驗，包括醫(yī)院自費旅游、職業(yè)崗位培訓(xùn)，提供專業(yè)深造等其他相關(guān)福利。
3.薪酬管理體系的原則
(1)薪酬與醫(yī)院目標(biāo)、發(fā)展掛鉤原則：薪酬管理制度中應(yīng)體現(xiàn)醫(yī)院的總體目標(biāo)，根據(jù)當(dāng)前醫(yī)院的整體發(fā)展情況合理的調(diào)整薪資，鼓勵員工積極主動地工作，引發(fā)員工因薪酬的高低對醫(yī)院目標(biāo)及自身崗位職責(zé)的重視，激勵每個員工發(fā)揮自己的熾熱，為醫(yī)院和自身贏得更多利益與稱贊。
(2)薪酬層次分明原則：科學(xué)、合理的進(jìn)行崗位職責(zé)分析、崗位評價及崗位價值評估，針對醫(yī)院不同崗位員工給與不同的薪酬，減少因職責(zé)不同、薪酬相同而產(chǎn)生的不平衡心理，例如對值班醫(yī)師與正常上班的醫(yī)師薪酬要體現(xiàn)差異。同時，合理、公平的薪資差距會激發(fā)員工持久的良性競爭意識，起到激勵的目的。
(3)薪酬獎勵有度原則：激勵方法要有度，不可盲目實施。根據(jù)日�？己私o予適當(dāng)?shù)陌劊粌H可以讓表現(xiàn)優(yōu)異的員工感覺到成就感與滿足感，同時可以減少其他未取得如此成就的員工的不平衡感。只有當(dāng)獎勵與實際工薪達(dá)到平衡時，才會真正起到激勵先進(jìn)與鞭策后進(jìn)的作用。