導(dǎo)語：事業(yè)單位薪酬管理制度直接影響到是否能吸引和留下高素質(zhì)人才，采取適當(dāng)?shù)母咝匠戟?jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工士氣，提高他們工作的積極性，就會(huì)使得事業(yè)單位更加具有市場競爭力。
一、薪酬激勵(lì)的重要性
1.有利于保證事業(yè)單位的競爭力，留住人才。事業(yè)單位為員工開出的薪資條件直接關(guān)系到職工就職的意愿問題，薪資報(bào)酬一旦符合職工的滿意度要求，那么職工留下來為事業(yè)單位貢獻(xiàn)自身力量的概率就會(huì)大大增加。隨著他們工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗薜牟粩嘣黾�，事業(yè)單位會(huì)酌情考慮提高職工的薪資待遇，提高職工工作的積極性。因此，事業(yè)單位薪酬管理和薪酬激勵(lì)對于單位發(fā)掘和留住人才，提升其核心競爭力有著非常重要的作用。
2.有利于提升事業(yè)單位的凝聚力。事業(yè)單位是由眾多的個(gè)體職工所聚集的組織整體，通過薪酬激勵(lì)對職工的行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)不單單只局限于某一個(gè)單位職工，事業(yè)單位應(yīng)該有意識地將薪酬激勵(lì)方法貫徹到周圍的每一位職工，創(chuàng)造出一種良性競爭的工作氛圍。這種在事業(yè)單位內(nèi)部形成的競爭氛圍可以激發(fā)出職工之間奮勇爭先、激流勇進(jìn)的工作態(tài)度，從而使事業(yè)單位文化制度朝著積極健康的方向發(fā)展。另外，事業(yè)單位職工因?yàn)榱夹缘暮献髋c競爭關(guān)系，會(huì)逐漸形成一股內(nèi)部凝聚合作力量，提升事業(yè)單位的凝聚力。
3.有利于提升員工素質(zhì)。事業(yè)單位職工如果想取得較高的薪資報(bào)酬，就必須從提升自己職業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)的角度，不斷學(xué)習(xí)吸收知識來應(yīng)用到實(shí)踐工作中，以提高自身的工作能力。因此，事業(yè)單位在薪酬激勵(lì)方面給予職工更多的升職加薪空間，在很大程度上可以改變職工的思想行為模式，使員工能在薪酬激勵(lì)的鼓舞下奮發(fā)學(xué)習(xí)，提高工作技能，向高素質(zhì)人才的發(fā)展方向不斷靠近。
4.有利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性。薪酬激勵(lì)對于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工的工作積極性有著十分大的幫助，特別是針對事業(yè)單位中那些工作能力一般的職工，他們的職業(yè)技能和單位里的優(yōu)秀員工還保持著一定的差距，在工作時(shí)可能常會(huì)發(fā)生做事被動(dòng)懶散的現(xiàn)象，缺乏一種正面積極向上的工作態(tài)度，他們覺得自身?xiàng)l件比不上單位中的優(yōu)異者而產(chǎn)生一種消極怠工的厭倦情緒，甚至可能隨時(shí)在人際交往過程中引發(fā)矛盾與沖突。這時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)該以薪酬激勵(lì)的方式調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，鼓勵(lì)他們通過學(xué)習(xí)專業(yè)技能來提升自己的工作業(yè)績，獲得更好的升值加薪空間，那么事業(yè)單位職工的工作積極性才會(huì)被調(diào)動(dòng)起來。
二、事業(yè)單位薪酬管理存在的弊端
1.薪酬管理缺乏激勵(lì)性，致使員工工作積極性下降。事業(yè)單位與社會(huì)私營企業(yè)在薪酬管理上存在著一些不同，事業(yè)單位工資的增長是和國家財(cái)政部門的基本狀況以及參考國民經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行發(fā)展密切相關(guān)的，由政府人事部門統(tǒng)一制定薪酬分配模式并逐級審查后，薪酬工資才能分發(fā)到各事業(yè)單位財(cái)務(wù)部門。這種高度統(tǒng)一的全國性工資制度難以像私營企業(yè)內(nèi)部那樣實(shí)現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同分工的崗位中不同的工資分配模式，薪資管理缺乏激勵(lì)機(jī)制。因此，不少事業(yè)單位里的職工由于沒有工資增長的利益驅(qū)動(dòng)力，在工作時(shí)都具備一種錯(cuò)誤的工作態(tài)度，即他們都覺得在事業(yè)單位中做事干得多不如干得少、干得好不如干得差、干與不干都一個(gè)樣，員工對待工作都沒有足夠的熱情，一些事業(yè)單位的辦事效率也變得非常緩慢。
2.薪酬管理偏向職務(wù)，缺乏對業(yè)績的激勵(lì)。在社會(huì)私營企業(yè)中，對人才的要求常常做到“有才即用”。領(lǐng)導(dǎo)階層都會(huì)挖掘提拔那些工作能力較為突出的員工，對于員工的學(xué)歷、年齡、資歷等方面不會(huì)存在太多的嚴(yán)格限制。只要該員工經(jīng)過考察期過后能夠勝任這個(gè)崗位的工作，那么領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)讓該員工在這個(gè)崗位上充分地發(fā)揮他們的能力和優(yōu)勢，給予員工更多的薪酬激勵(lì)，為企業(yè)留住人才從而提升企業(yè)發(fā)展的市場競爭力。而事業(yè)單位就和私營企業(yè)不太一樣，職工的工資是與員工的職務(wù)職稱、學(xué)歷資歷所密切聯(lián)系著。那些資歷老、職稱高的老職工自然要比新入職的年輕員工工資要高，無論新入職的員工在工作業(yè)績上有多么出色的表現(xiàn)，其工資水平還是停留在初級階段，這樣的一種薪酬分配制度更像是一種身份象征性的工資。
其實(shí)，從實(shí)際情況上來看，事業(yè)單位不斷地注入新興血液人才的做法是絕對正確的，年輕人在掌握新技能和學(xué)習(xí)新知識方面的能力本身就要比中年人更強(qiáng)，他們思維活躍、善于學(xué)習(xí)，有著蓬勃朝氣的精神面貌，正是事業(yè)單位所需要的綜合型人才。但是在事業(yè)單位的薪酬管理方面，事業(yè)單位卻還是按照職稱的層次高低、職務(wù)的授權(quán)大小標(biāo)準(zhǔn)來分配薪酬，這使得一些工作業(yè)務(wù)水平強(qiáng)、實(shí)際能力突出、工作業(yè)績表現(xiàn)好的年輕人在領(lǐng)取酬金時(shí)感到一絲沮喪氣餒，甚至抱怨不公。勞動(dòng)與報(bào)酬之間的不平衡也導(dǎo)致了一些實(shí)干型人才在工作上也沒有了以往的激情，在所做出的業(yè)績無法得到單位物質(zhì)肯定的情況下，他們很有可能就會(huì)另謀高就。這樣事業(yè)單位就會(huì)喪失了一部分人才資源，非常不利于今后的發(fā)展。
3.激勵(lì)方式缺乏科學(xué)性。薪酬主要是事業(yè)單位對職工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績、出勤率情況等多方面所反映出來的績效成績進(jìn)行的一種物質(zhì)結(jié)算，現(xiàn)代企業(yè)中不少領(lǐng)導(dǎo)為了能提升員工工作的積極性，促進(jìn)他們職業(yè)技能的發(fā)展，常會(huì)組織人力資源部門對企業(yè)員工進(jìn)行規(guī)�；呐嘤�(xùn)。近年來，事業(yè)單位里也借鑒了現(xiàn)代企業(yè)中給在職員工所開展的職業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)，但是取得的培訓(xùn)效果卻不能讓人滿意，這主要體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)方式上缺乏科學(xué)性。
例如，在培訓(xùn)過程當(dāng)中，有的事業(yè)單位為了鼓勵(lì)新同事更加努力工作會(huì)把他們的工資薪酬公開暴露出來，并且告訴他們往什么樣的目標(biāo)發(fā)展才能取得更多的工資收益。但是單位里每個(gè)部門員工因?yàn)槁殑?wù)不同所拿到的報(bào)酬也就各有差異，單位一旦將工資數(shù)目這種個(gè)人隱私內(nèi)容曝光出來就會(huì)造成一些不必要的麻煩。有的新職工發(fā)現(xiàn)同事之間所做的都是同一種工作，工資的差距居然高達(dá)數(shù)百元，心里難免會(huì)產(chǎn)生一絲落差，逐漸就會(huì)產(chǎn)生消極怠工的情緒，事業(yè)單位這樣的激勵(lì)效果最終只能是適得其反。另外，職工也經(jīng)常遭受到一些不公平的工資待遇，有些老員工不思進(jìn)取和坐享其成的現(xiàn)象對新員工的影響也會(huì)招致職工內(nèi)部的社會(huì)矛盾。