導(dǎo)語：企業(yè)員工的薪酬管理工作，是對企業(yè)內(nèi)部人員的工資、社保、福利費、節(jié)假日加班等情況進行記錄和如實反映的重要管理活動，它是企業(yè)人力成本管理工作的重要內(nèi)容。企業(yè)在不斷發(fā)展過程中，人力成本越來越高，規(guī)范員工薪酬管理，降低人力成本，為企業(yè)的成本控制起到積極的作用。
企業(yè)的員工是企業(yè)的人力資源，員工越多，人力成本越高;員工越少，雖然人力成本降低了，但又無法滿足企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要，所以，合理的人力資源的配置，將是企業(yè)非常重要的管理活動。
薪酬管理是為了規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵;同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵員工的方法，都會變得不管用。
一、公司堅持以下原則制定薪酬制度
(一)按勞分配為主的原則;
(二)效率優(yōu)先兼顧公平的原則;
(三)員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則;
(四)優(yōu)化勞動配置的原則;
(五)公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。
二、每年年初制定員工薪酬計劃
員工薪酬計劃的內(nèi)容：
實現(xiàn)工資總額預(yù)算與財務(wù)預(yù)算的有效銜接。為提高集團公司的經(jīng)營管理水平和管控能力，工資總額預(yù)算的有關(guān)指標(biāo)口徑應(yīng)當(dāng)與財務(wù)指標(biāo)口徑保持一致，實現(xiàn)與財務(wù)預(yù)算的有效銜接。若有不一致的，應(yīng)當(dāng)就差異情況及原因分析在工資總額預(yù)算方案中給予說明。
工資總額預(yù)算基數(shù)的編制。當(dāng)年工資總額預(yù)算基數(shù)，原則上以經(jīng)集團公司核準(zhǔn)的上年實發(fā)數(shù)為基礎(chǔ)，由各公司根據(jù)上年度經(jīng)濟效益指標(biāo)完成情況及工資總額的實際發(fā)放情況，綜合考慮公司當(dāng)年核增項目和核減項目后合理確定。
薪酬系列劃分為：固定薪酬、浮動薪酬、薪酬變動等三部分。
薪酬系列主要包括：高管的年薪加福利，業(yè)務(wù)部員工的基本工資福利和提成，內(nèi)部管理部門的基本工資和福利。
1.固定薪酬主要包括：崗位工資、職位津貼、工齡工資、學(xué)歷津貼、技能津貼、餐補等補助。崗位工資和職位津貼隨崗位級別的變動產(chǎn)生變動，同一級別的補貼數(shù)目相同;工齡工資隨進公司年限的不同而變動，不與崗位級別相關(guān);學(xué)歷補貼隨個人所受教育水平而變動，不與崗位級別相關(guān);餐補等相關(guān)補助公司設(shè)置統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)不與崗位綱級相關(guān)。
2.浮動薪酬部分是員工在崗位上工作，因所表現(xiàn)出的工作能力、工作態(tài)度、產(chǎn)生的工作業(yè)績以及為實現(xiàn)某一工作目標(biāo)所做出貢獻的外在認(rèn)可程度(即：績效考核結(jié)果)為依據(jù)，所獲得的勞動報酬。
3.浮動變動部分主要包括：績效工資、提成獎金等�？冃ЧべY是通過定期對員工的綜合考核量化而浮動發(fā)放的薪酬部分，績效工資的設(shè)定可與崗位工資相關(guān)聯(lián)，即崗位工資級別變動績效工資基數(shù)隨之變動。
三、每年由上級主管部門下達員工薪酬的考核指標(biāo)
(一)上級主管部門根據(jù)年初制定的員工薪酬計劃下達考核指標(biāo)
在完成上年制定的銷售金額的前提下，以一定超額業(yè)務(wù)的收入比例計提給員工的薪酬獎勵，根據(jù)公司實際單獨設(shè)定提成制定。
(二)考核指標(biāo)的內(nèi)容
按崗位劃分為四大類：領(lǐng)導(dǎo)班子除法定代表人以外的其他負(fù)責(zé)人，職能部門副職以上人員，部門普通員工，工勤人員。
1.領(lǐng)導(dǎo)班子除法定代表人以外的其他負(fù)責(zé)人的績效考核，依據(jù)集團對所屬核心子公司的考核規(guī)定執(zhí)行。
2.職能部門副職以上管理人員。
(1)考核：職能部門副職以上人員填寫《四川省專業(yè)技術(shù)人員年度考核表》(附件一)，非專業(yè)技術(shù)人員填寫《非專業(yè)人員年度考核表》(附件二)，并把自己的年度工作完成情況和德、能、勤、績、廉等內(nèi)容寫成800—1200字左右的書面報告，于次年的2月底以前交人力資源部。人力資源部對每個被考核人的上述材料分別整理成冊，分別送路橋集團領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門，在《職能部門副職以上人員綜合評分表》(附件三)上對被考核人進行書面評分，并簽字。書面評分和簽字后，考評人將被考評人的《職能部門副職以上人員綜合評分表》，連同人力資源部分發(fā)的所有資料一并交人力資源部匯總。
(2)評分原則及等級評定：按照所有被考核人30%以內(nèi)為優(yōu)秀，其余人員為其他等級的原則進行評分和等級確定。禁止對所有被考核人只評為一個等級的評分。否則，要求評分人重新評分和等級評定。
考評采取百分制進行計分，在《職能部門副職以上人員綜合評分表》上計分和等級評定。按路橋集團領(lǐng)導(dǎo)占70%、職能部門占30%為權(quán)重系數(shù)，計算職能部門副職以上人員的績效分?jǐn)?shù)和等級評定。
職能部門副職以上人員績效考核得分=(領(lǐng)導(dǎo)平均分×70%)+(職能部門平均分×30%)。
(三)部門普通員工的業(yè)績考核
1.考核：年終時，部門普通員工填寫《年度考核表》：專業(yè)技術(shù)人員填寫《四川省專業(yè)技術(shù)人員年度考核表》，非專業(yè)技術(shù)人員填寫《非專業(yè)人員年度考核表》，報部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)按照《員工綜合評分表》(附件四)的格式組織考核�？己送瓿桑煽己瞬块T對被考核人員的《員工綜合評分表》上簽署部門意見，收集考核情況，連同其《四川省專業(yè)技術(shù)人員年度考核表》或《非專業(yè)人員年度考核表》一并交人力資源部匯總。
2.評分原則及等級評定：按照所有被考核人30%評為優(yōu)秀，其余70%評為其他等級的原則進行評分和等級評定。禁止對所有被考核人只評為一個等級。否則，要求部門重新評分。 職能部門普通員工考核采取部門負(fù)責(zé)人、部門員工評分加權(quán)平均的方式進行，權(quán)重分別占70%、30%，在《員工綜合評分表》上計分和等級評定。