引導(dǎo)語：為何25省國企限薪，而且薪酬向一線職工傾斜呢？

　　25省國企限薪 薪酬向一線職工傾斜

　　近日，人社部新聞發(fā)言人李忠向媒體公開表示，自中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革實施以來，企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪目前已經(jīng)按照有關(guān)薪酬審核部門核定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。人社部將督促各薪酬審核部門抓緊核定2015年度中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效年薪，并且按要求在本單位和企業(yè)官方網(wǎng)站等公開渠道向社會披露。

　　在地方層面，記者梳理發(fā)現(xiàn)，全國31個省份自去年以來都陸續(xù)實施省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革。今年，海南、甘肅、廣西、西藏四個地方也公開表示，相關(guān)改革方案已出臺實施。有的省份還配套出臺了企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核辦法，以及規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇業(yè)務(wù)支出等相關(guān)文件。

　　據(jù)公開資料，在全國各地實施的改革中，有河北、山西、山東、陜西、遼寧、吉林、黑龍江、江蘇、浙江、江西、福建、湖北、湖南、四川、貴州、云南、廣東、海南、甘肅、青海、內(nèi)蒙古、新疆、西藏、廣西、寧夏等25省份向社會公開了他們的改革方案，對省屬國企負(fù)責(zé)人的薪酬進行限制。

　　從這些方案中，記者發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)地區(qū)都將國企老總的基本年薪限制在了企業(yè)職工的2倍以內(nèi);同時引入任期激勵收入，將包括基本年薪、績效年薪和任期激勵收入在內(nèi)的3部分收入限制在了8倍以內(nèi)。限制幅度最大的寧夏，將企業(yè)老總的全部年薪限制在了職工的5倍左右。

　　央企和地方國企薪酬改革對比

　　央企改革方案

　　央企負(fù)責(zé)人薪酬從今年1月開始執(zhí)行新方案。由基本年薪、績效收入和任期激勵組成。

　　●基本年薪 負(fù)責(zé)人薪酬是央企在崗職工平均工資的2倍，基本年薪是按月發(fā)放。

　　●績效收入 根據(jù)考核情況，按照不同企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營的效益，在考核的基礎(chǔ)上進行發(fā)放。原則上不超過基本年薪2倍。

　　●任期激勵 3年一任期，在任期考核基礎(chǔ)上，按照不同系數(shù)確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。但不能超過基本年薪和績效收入的30%。

　　地方國企改革

　　從各地改革方案看，國企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)均有調(diào)整，由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入構(gòu)成。部分省份除了降低基本薪金外，也加大了績效考核力度。

　　●浙江 國企負(fù)責(zé)人薪金以基本年薪為基數(shù)，乘以年度考核系數(shù)、調(diào)節(jié)系數(shù)確定。省管企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬將減少31.5%。

　　●廣東 國企負(fù)責(zé)人績效年薪不超過基本年薪的2倍。薪酬下降超過30%，與職工薪酬差距縮小至6.5倍。

　　●寧夏 區(qū)屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬較改革前下降13.5%，與職工平均差距縮小到5倍左右。

　　●湖北 企業(yè)在崗職工當(dāng)年平均工資不增長的，企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效年薪不得增長。

　　■ 盤點

　　地方國企高管薪酬如何改?

　　調(diào)薪酬結(jié)構(gòu) 增"任期激勵收入"

　　從各地已公布的改革方案中，記者發(fā)現(xiàn)，國企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)均進行了調(diào)整，過去年薪只有基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，改革后由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分構(gòu)成。

　　人社部相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，任期激勵收入的引入，可以激勵國企負(fù)責(zé)人在任期內(nèi)取得更多好的經(jīng)營成績，不至于出現(xiàn)企業(yè)虧損仍可以拿高薪的情況。

　　據(jù)中央的改革方案，對于年度或任期考核評價不合格的央企負(fù)責(zé)人，將不得領(lǐng)取績效年薪和任期激勵收入。這意味著，如果央企負(fù)責(zé)人干得不好，已經(jīng)發(fā)放的薪酬或?qū)⒚媾R追索扣回。

　　從年薪結(jié)構(gòu)及所占比例來看，大多數(shù)省份將任期激勵收入的比例設(shè)在年薪總水平的30%。同時，廣東省，降低基薪外，另一方面是加大績效考核，避免"干好干壞一個樣"。

　　限最高水平 總年薪不超職工8倍

　　從中央改革方案看，央企負(fù)責(zé)人與職工收入的差距從12倍調(diào)整至7到8倍，而地方層面的改革除參照中央執(zhí)行外，一些省份"卡得更嚴(yán)"。從各省已公布的方案規(guī)定，省管企業(yè)負(fù)責(zé)人基本年薪將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定。

　　對績效年薪，浙江規(guī)定以基本年薪為基數(shù)，乘以年度考核系數(shù)、調(diào)節(jié)系數(shù)確定;廣東省的方案則明確，績效年薪不超過基本年薪的2倍。

　　從全國各地改革的部署看，此次地方省管國企負(fù)責(zé)人的平均降薪幅度將達(dá)30%左右。以浙江為例，該省經(jīng)國務(wù)院核定的職工平均年薪為9.71萬元。浙江省相關(guān)部門負(fù)責(zé)人曾向媒體表示，該省省管企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬將減少31.5%。

　　廣東省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人向媒體透露，據(jù)初步測算，該省國企負(fù)責(zé)人薪酬下降超過30%，與職工薪酬差距縮小至6.5倍。而寧夏則表示，改革后區(qū)屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬較改革前下降13.5%，與職工平均差距縮小到5倍左右。

　　記者了解到，廣東高管薪酬降幅最大的廣東省國資委控股的宏大爆破，其董事長兼總經(jīng)理的薪酬從2013年的110.74萬元，降至2014年底的55.05萬元，降幅超過了50%。

　　釋疑1

　　績效考核如何與業(yè)績掛鉤?

　　部分省份：經(jīng)營業(yè)績差老總年薪下浮50%

　　如何考核企業(yè)負(fù)責(zé)人，績效年薪和任期激勵收入將發(fā)揮什么樣的作用?從各省公布的方案看，多省明確提出了與企業(yè)職工收入、企業(yè)經(jīng)營狀況直接掛鉤的考核機制。

　　湖北省的改革方案提出，企業(yè)在崗職工當(dāng)年平均工資不增長的，企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效年薪不得增長。廣東、湖北、山西等地的方案都明確，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)其負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入，并規(guī)定索扣辦法適用于已離職或退休的省管企業(yè)負(fù)責(zé)人。

　　此外，廣東方案中還明確，經(jīng)營性虧損企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào)，年度綜合考評為不勝任的不得領(lǐng)取績效年薪及任期激勵收入。"如績效完成優(yōu)異，按照方案規(guī)定的最上限計算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績效較差或不及格，則總薪酬下降幅度可能達(dá)到50%。"廣東省屬某企業(yè)負(fù)責(zé)人介紹。

　　釋疑2

　　限薪會不會影響人才引進?

　　市場化選聘與組織任命高管區(qū)別對待

　　記者同時注意到，隨著高管的降薪，有的中央企業(yè)傳出引發(fā)人才流失現(xiàn)象。據(jù)知情人士透露，中國銀行薪酬最高的信貸風(fēng)險總監(jiān)詹偉堅于去年3月離職。中國銀行回應(yīng)，詹偉堅離職與降薪無關(guān)。

　　不過，公開報道顯示，詹偉堅此前在中國銀行領(lǐng)取的基本年薪522.88萬元，績效年薪276.14萬元，加上各類社會福利，稅前年薪850.18萬元。

　　此次地方改革內(nèi)容中，上海、廣東等4省市都明確將推進包括"選聘職業(yè)經(jīng)理人試點"在內(nèi)的用人制度調(diào)整。同時，中央明確，由組織任命、有行政身份的，就不能再拿市場化的薪資，其薪酬應(yīng)參考國家相應(yīng)級別的公務(wù)員薪酬和國企的實際情況綜合考量后決定。

　　廣東省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，在規(guī)范組織任命管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配同時，市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人依然實行市場化薪酬分配機制。本次薪酬改革并不是淡化市場化，而是通過分級分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的同時，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場化選聘人員比例。

　　此外，中央也明確，對企業(yè)負(fù)責(zé)人的限薪不能涉及企業(yè)中層及以下員工。人社部新聞發(fā)言人李忠曾表示，企業(yè)內(nèi)部職工的分配還是要按照公司法等法律法規(guī)由企業(yè)自主決定。"國企應(yīng)該完善激勵約束制度，合理拉開內(nèi)部分配差距。改革不能對國企內(nèi)部職工不加區(qū)別地層層降薪。"

　　"薪酬分配市場化、透明化才是改革核心所在，薪酬分配向一線勞動者傾斜應(yīng)成大趨勢。"中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院副院長許光建表示。

　　此外，河南、廣東、山西都在相關(guān)文件中提出規(guī)范履職待遇、職務(wù)消費或業(yè)務(wù)支出。廣東省對職務(wù)消費作出規(guī)定：嚴(yán)禁按照職務(wù)為企業(yè)負(fù)責(zé)人個人設(shè)置定額消費，嚴(yán)禁用公款支付履行工作職責(zé)之外、應(yīng)當(dāng)由個人承擔(dān)的各種費用，嚴(yán)禁企業(yè)負(fù)責(zé)人對外轉(zhuǎn)移各種個人費用支出等。

　　中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南向新京報記者表示，要堵住改革實施中可能出現(xiàn)的漏洞，就必須統(tǒng)一監(jiān)管規(guī)范好三項工資和其他福利性待遇這兩部分，實現(xiàn)全口徑的監(jiān)管。從而使國企負(fù)責(zé)人的激勵約束機制成為一個完整的體系，更好發(fā)揮功效。

　　[知識拓展]

　　薪酬管理的定義

　　所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。

　　薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。

　　薪酬管理的特殊性

　　薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個方面。

　　1、敏感性

　　薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。

　　2、特權(quán)性

　　薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。

　　3、特殊性

　　由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。

　　薪酬管理的原則

　　1、補償性原則要求補償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。

　　2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責(zé)任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個人公平。

　　3、透明性原則薪酬方案公開。

　　4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。

　　5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。

　　6、經(jīng)濟性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。

　　7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規(guī)。

　　8、方便性原則要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計算方法簡單和管理手續(xù)簡便。

　　薪酬管理的內(nèi)容

　　1.薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;

　　2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調(diào)整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;

　　3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理;

　　4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

　　5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負(fù)責(zé)設(shè)計和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計和控制體系又該如何建立和設(shè)計。