“賦能型”員工管理模式將成為主流

時(shí)間：2020-10-16 16:04:24 員工管理我要投稿

“賦能型”員工管理模式將成為主流

　　“種下梧桐樹(shù)，引得鳳來(lái)，你若盛開(kāi)，蝴蝶自來(lái)。”新雇主經(jīng)濟(jì)下，如果“選、育、用、留”好新生代員工，最終還是取決于雇主自身。下面YJBYS小編為大家整理了“賦能型”員工管理模式將成為主流，歡迎閱讀參考!

“賦能型”員工管理模式將成為主流

　　美國(guó)著名員工管理研究專(zhuān)家埃德加薩因博士通過(guò)多年的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)“敬業(yè)、責(zé)任、進(jìn)取、合作、忠誠(chéng)、創(chuàng)新、高效、服從”是美國(guó)企業(yè)員工內(nèi)心最渴望的核心價(jià)值。同樣，這也是中國(guó)企業(yè)員工最渴望的核心價(jià)值，也正是這種核心價(jià)值創(chuàng)造了中國(guó)近40年改革開(kāi)放的成就，同時(shí)也樹(shù)立了各行各業(yè)無(wú)數(shù)的“好員工”典型。

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的興起和新生代員工步入職場(chǎng)，原有的員工管理模式越來(lái)越不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，原有雇主“控制型”的員工管理模式已經(jīng)旁落，而且現(xiàn)在大部分雇主“激勵(lì)型”的員工管理模式也將旁落，未來(lái)3～5年，雇主“賦能型”的員工管理模式將成為主流，新雇主經(jīng)濟(jì)已經(jīng)興起。

　　新雇主經(jīng)濟(jì)下的新生代員工特點(diǎn)

　　1、新生代員工五大性格特點(diǎn)

　　個(gè)性鮮明。主要體現(xiàn)在敢愛(ài)、敢恨、敢說(shuō)、敢玩，不再把能“忍、憋”看作職場(chǎng)人的成熟，對(duì)看不慣、看不順、看不懂的事情，以最直接的方式向雇主提出，而且不在乎雇主的直觀感受。

　　樂(lè)于接受新事物。比如優(yōu)衣庫(kù)不雅視頻，覺(jué)得就很正常，認(rèn)為這是人性的表現(xiàn)，只是宣傳渠道“錯(cuò)位”，但是不影響觀看，思維大大突破了 60后、70 后的模式。

　　思想獨(dú)立開(kāi)放。在職場(chǎng)上，認(rèn)可團(tuán)隊(duì)并接受團(tuán)隊(duì)，但是更認(rèn)可團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人的能量和作用，對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人要求更高，甚至顏值也是要求之一，對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效規(guī)則或者游戲規(guī)則會(huì)要求“公開(kāi)、公平、公正”。

　　自我意識(shí)較強(qiáng) 。在求職應(yīng)聘時(shí)第一問(wèn)題會(huì)直接問(wèn)“我的雇主能給我什么好處”，而不是“我能給雇主創(chuàng)造什么價(jià)值”，如果雇主批評(píng)不恰當(dāng)或者認(rèn)為工作環(huán)境差或者不接納人際關(guān)系，這些都是導(dǎo)致“裸辭”的原因。

　　網(wǎng)絡(luò)依賴(lài)性強(qiáng) 。職場(chǎng)工作中，依賴(lài)“度娘”;生活中，依賴(lài)智能手機(jī)。4G網(wǎng)絡(luò)或者 Wi-Fi 密碼，是“再生父母”。

　　2、雇主和新生代員工對(duì)職場(chǎng)認(rèn)知的反差

　　筆者對(duì)近500名雇主問(wèn)了同樣一個(gè)問(wèn)題：“你認(rèn)為在下屬最信任的3人當(dāng)中，你是否排列其中?”調(diào)查的結(jié)果是：有70%的雇主認(rèn)為“自己被員工信任”。

　　筆者對(duì)新雇主經(jīng)濟(jì)下的近千名新生代員工進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查的問(wèn)題是：

　�、倌壳吧钪�，你最信任的3個(gè)人是誰(shuí)?

　�、谀壳吧钪�，哪 3 個(gè)人會(huì)影響你的生活質(zhì)量 /幸福感?

　�、勰闶欠裥湃巫约旱纳纤�“雇主”?

　　調(diào)查的結(jié)果是：85 %的新生代員工在第一個(gè)問(wèn)題答案中并沒(méi)有提及“自己的雇主”;在第二個(gè)問(wèn)題答案中有些人提及“自己的雇主”;第三個(gè)問(wèn)題答案中沒(méi)有提及“自己的雇主”。

　　筆者針對(duì) 5 項(xiàng)比較有認(rèn)同的離職原因，對(duì)數(shù)百名離職新生代員工進(jìn)行了跟蹤調(diào)查，結(jié)果如下表所示：

　　從調(diào)查結(jié)果分析得出，雇主與新生代員工的認(rèn)知差距還是比較大。

　　在新雇主經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“誰(shuí)能用好新生代員工，誰(shuí)就能掌握市場(chǎng)領(lǐng)先”將不日即到。

　　新雇主經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工管理特點(diǎn)

　　1、新生代員工三激勵(lì)需求理論

　　作為新雇主經(jīng)濟(jì)下的新生代員工，其內(nèi)心深處有比物質(zhì)金錢(qián)更高的目標(biāo)與要求，就是有成就感需求、權(quán)利需求、歸屬需求。

　　成就感需求。就是驅(qū)使新生代員工達(dá)到最佳與成功的需求，所以他們并不怕工作強(qiáng)度、并不怕加班到凌晨，是否具有成就感是新生代員工拼搏的動(dòng)力。

　　權(quán)力需求。就是影響他人行為的需求，影響他人是每個(gè)人心理最高層次的需要，他們信奉的信條是“不怕狼一樣的對(duì)手，就怕豬一樣的隊(duì)友”。

　　歸屬需求。想要與他人有人際關(guān)系交流的需求，“是為工作而生活，還是為生活而工作”?現(xiàn)在新生代員工訴求已經(jīng)大有不同。所以，新雇主經(jīng)濟(jì)時(shí)代，合伙人事業(yè)企業(yè)正是滿足了這種歸屬感的需求，勞動(dòng)關(guān)系也必將從雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹匣锶寺?lián)盟方式。(小編注：用合伙人模式留住新型人才，請(qǐng)點(diǎn)擊文末左下角的“閱讀原文”進(jìn)行深度了解學(xué)習(xí)。)

　　2、新雇主經(jīng)濟(jì)時(shí)代員工管理的困難

　　任正非說(shuō)：“我現(xiàn)在最擔(dān)心問(wèn)題是，華為的員工這么年輕、這么有錢(qián)。”在新雇主經(jīng)濟(jì)時(shí)代，雇主在新生代員工管理中普遍存在著2個(gè)問(wèn)題：①員工不再為薪酬而工作，對(duì)物質(zhì)和金錢(qián)的訴求降低;②員工不服從權(quán)威和管制。如果雇主還是使用傳統(tǒng)的管理模式，用更加嚴(yán)格的`制度、懲戒或命令來(lái)進(jìn)行員工管理，那只能管住人的手腳，無(wú)法讓人“志愿”付出“腦”和“心”。

　　3、新雇主經(jīng)濟(jì)下企業(yè)和管理正在走向無(wú)邊界

　　在新雇主經(jīng)濟(jì)下，無(wú)邊界組織的走向分三個(gè)層次。第一層次，“利我”走向“無(wú)邊界商流”;第二層次，“利他”走向“無(wú)邊界信息”;第三層次，“利眾”走向“資金無(wú)邊界”。不同層級(jí)的無(wú)邊界，其驅(qū)動(dòng)、發(fā)展、圈子、組織、管理、人才、循環(huán)模式各不相同，并鑄成其不同的模式流。

　　在企業(yè)和管理無(wú)邊界模式下，員工管理摒棄傳統(tǒng)模式是必然，否則企業(yè)組織將會(huì)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)逐步淘汰。

　　如何解決新雇主經(jīng)濟(jì)下的員工管理

　　1、首先要明確雇主的職責(zé)

　　在傳統(tǒng)管理模式下，按照剩余價(jià)值論，雇主就是股東，員工就是創(chuàng)造價(jià)值主體，雇主剝削員工剩余價(jià)值，員工獲得部分勞動(dòng)價(jià)值賴(lài)以生存。

　　但是在新雇主經(jīng)濟(jì)下，雇主這部分職責(zé)已經(jīng)被弱化了，雇主必須能做到：

　�、僦敢昧朔较�;

　�、诮o得了方法;

　�、勰鄣昧巳诵�，才能管理好新生代員工，能“共贏”發(fā)展。

　　2、雇主要給員工創(chuàng)造必要的機(jī)會(huì)

　　做事的機(jī)會(huì)。新雇主經(jīng)濟(jì)下，“員工做事的機(jī)會(huì)”不是給崗位、定職責(zé)，而是敢于給員工“試錯(cuò)”做事的機(jī)會(huì)。

　　掙錢(qián)的機(jī)會(huì)。新雇主經(jīng)濟(jì)下，“員工掙錢(qián)的機(jī)會(huì)”不是績(jī)效管理和薪酬考核，而是：第一，是否給予員工按照其能力給予施展機(jī)會(huì);第二，是否具有足夠競(jìng)爭(zhēng)力的掙錢(qián)機(jī)會(huì)。

　　成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。新雇主經(jīng)濟(jì)下，將擯棄“師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén)，修行靠自己”的模式，而是雇主全面引進(jìn)EAP(員工幫助計(jì)劃)，幫助或者帶領(lǐng)新生代員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值最大化。

　　發(fā)展的機(jī)會(huì)。新雇主經(jīng)濟(jì)下，將擯棄雇主決定員工職業(yè)發(fā)展“說(shuō)你行，你就行，不行也行;說(shuō)你不行，行也不行”的模式，而應(yīng)該將員工個(gè)人能力的提升和組織發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，為其創(chuàng)造或提供不同的平臺(tái)和機(jī)遇。

　　3、新雇主經(jīng)濟(jì)下的雇主定位

　　新雇主經(jīng)濟(jì)下的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，雇主唯一要做的正確的事情就是“鏈接資源”。任正非認(rèn)為組織領(lǐng)導(dǎo)者要能在幕后發(fā)揮影響力，把沖鋒陷陣的成就感留給下屬，做好組織領(lǐng)導(dǎo)的“懸掛能力”。并說(shuō)：“一個(gè)人不管如何努力，永遠(yuǎn)趕不上時(shí)代的步伐。我放棄做專(zhuān)家，而是做組織者。”任老給出了新雇主經(jīng)濟(jì)下的雇主自身的定位。

　　4、新雇主經(jīng)濟(jì)下留住新生代員工的完勝三招

　　屠呦呦說(shuō)：“不要去追一匹馬，你用追馬的時(shí)間去種草，待春暖花開(kāi)時(shí)，能吸引一批駿馬來(lái)供你選擇。”新雇主經(jīng)濟(jì)下，留住新生代員工，必須學(xué)會(huì)掌握以下完勝的三招。

　　第一招：薪酬和平臺(tái)。馬云說(shuō)：“員工離職，要么錢(qián)沒(méi)到位，要么心受委屈了。”點(diǎn)評(píng)得非常到位，盡管新生代員工對(duì)錢(qián)不是很看重，但是錢(qián)沒(méi)給到位是萬(wàn)萬(wàn)不的。在薪酬不能給到位的情況下，應(yīng)該給平臺(tái)，以滿足新生代員工激勵(lì)的三個(gè)需求。

　　第二招：愿景。沒(méi)有愿景就像心靈在流浪，在外界誘惑下將無(wú)比脆弱，在新雇主經(jīng)濟(jì)下，因?yàn)橛性妇安庞心繕?biāo)，有目標(biāo)才有希望，有希望才能有驅(qū)動(dòng)力。

　　第三招：雇主自身魅力。尼克松說(shuō)過(guò)：“領(lǐng)導(dǎo)者必須要有追隨著，才能稱(chēng)之為領(lǐng)導(dǎo)。”雇主作為組織領(lǐng)導(dǎo)，其權(quán)利來(lái)自于兩方面：一是組織賦予的權(quán)利;二是領(lǐng)導(dǎo)者自身?yè)碛械膫€(gè)人魅力。古人言“士為知己者死”，就是這種領(lǐng)導(dǎo)者自身的魅力。

　　新雇主經(jīng)濟(jì)下，如果“選、育、用、留”好新生代員工，最終還是取決于雇主自身。“種下梧桐樹(shù)，引得鳳來(lái)，你若盛開(kāi)，蝴蝶自來(lái)。”

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