核心員工離職管理方式研究范文

　　一、從工作的角度來分析和甄別核心員工

　　從核心員工基本理論的角度來概述核心員工離職會產生的影響，便能發(fā)現企業(yè)核心員工，才是企業(yè)日常發(fā)展真正的原動力。所以企業(yè)必須要構建甄別核心員工的日常工作標準，并隨之成立一些制度與規(guī)范，明確企業(yè)核心員工名單。分別從配置、薪酬以及績效考核等多個方面，構建專業(yè)化的管理方案以及留人計劃。部分專家學者認為，可以通過因素評分法來甄別核心員工，分別提供出不同的、切實可行的員工甄別方式，這種甄別方式可以對崗位進行評定。當崗位甄別全面完成以后，工作人員還要針對崗位工作人員的特點來判斷其是否掌握了足夠的資源以及是否有足夠的能力，結合績效考評結果來確定核心員工的名單。核心員工的名單會隨著時間的不斷推移而發(fā)生改變，到期后要定期進行評定，保證核心員工名單的準確性。

　　二、保證核心員工招聘、配置的合理性

　　在招聘和選拔等環(huán)節(jié)，企業(yè)應當構建專業(yè)化的能力素質模型，主要從戰(zhàn)略層次來選擇與企業(yè)發(fā)展文化以及企業(yè)經營理念相吻合的管理型人才是，與這部分人才建立勞動關系以及戰(zhàn)略合作伙伴關系，保證所招聘的人才可以滿足企業(yè)文化需求。在企業(yè)核心員工方面，因為企業(yè)人員流動是企業(yè)日常發(fā)展中必不可少的一個環(huán)節(jié)，所以工作人員必須要先做好人才儲備，才能有效減少員工流失，這也是目前比較常見的一種規(guī)避方法。核心員工身上一般都具有一些常規(guī)員工所沒有的特殊點，針對這些特殊點，企業(yè)高層領導應當制定一些保留性的措施。企業(yè)要多關注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，利用一些比較通常且多元化的職業(yè)發(fā)展渠道，為員工提供相應的發(fā)展舞臺以及企業(yè)的晉升平臺，常見的方法包含下述兩種；

　�。ㄒ唬┎粩嗤晟苾炔窟x拔工作機制

　　目前大部分企業(yè)都比較關注內部競聘機制的構建， 但是卻不夠完善，導致企業(yè)一直以來都通過外部招聘的方式來招聘工作人員，給崗位帶來較大的空缺。長期的外部招聘會影響員工日常工作積極性，導致普通員工沒有渠道成長為核心員工，所以長此以往，團隊會缺少動力，影響企業(yè)日后發(fā)展。

　�。ǘ�）平崗輪級制度

　　如果工作人員在自己的崗位上取得了良好的工作成績，并且表現出優(yōu)異的工作能力以及蓬勃的進取心，要多加關注，判斷這些員工的實際能力是否已經超過了核心員工。如果這部分員工能力超過核心員工，但是企業(yè)沒有高層崗位空缺，可以通過輔以平崗輪級的方式，利用一些全新的崗位、全新的工作方式、全新的挑戰(zhàn)點來激發(fā)員工日常工作熱情，對員工進行培訓，讓員工可以獲取更多的知識以及技能。

　　三、構建戰(zhàn)略性、公平性的績效考核工作體系

　　在進行績效考核時，可以適當的引入平衡積分卡模式，提升全面績效管理工作質量。同時還要對企業(yè)目標進行逐層的分解，進而對所有不同的'時間段進行考核，提升員工的存在感，并讓員工明白自己所在職位對企業(yè)未來發(fā)展的影響，以及自己崗位的價值所在。利用360°評價法，對領導、同事以及自己進行評價。如果績效評價工作體系不夠合理，不僅不能起到激勵的作用，還會在一定程度上影響到員工績效創(chuàng)造力，導致員工在績效考核指標、績效評分等方面出現問題，影響評價的公平性、公正性。

　　四、全方位的員工培訓

　　在對員工進行培訓時，負責培訓的工作人員應當針對不同員工的不同特點，來打造具有針對性的員工個人職業(yè)規(guī)劃，并不斷的提升員工核心能力。將培養(yǎng)員工個人綜合能力作為基本條件，不僅要關注員工日常培訓，同時也要注意培訓的態(tài)度、創(chuàng)新意識培養(yǎng)、員工團隊協作能力培養(yǎng)以及員工個人心理素質培養(yǎng)等方面的內容，保證員工對企業(yè)有足夠的歸屬感。

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