高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工績(jī)效的影響論文
摘要：本文對(duì)高績(jī)效人力資源管理和員工績(jī)效的概念進(jìn)行進(jìn)一步明晰，并以全國(guó)知名企業(yè)143有效樣本的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，進(jìn)行曲線回歸和線性回歸實(shí)證分析了高績(jī)效人力資源管理對(duì)員工績(jī)效的影響。研究結(jié)果表明高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工績(jī)效有顯著影響。
關(guān)鍵詞：高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐、員工績(jī)效、回歸分析
新常態(tài)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境也發(fā)生了巨大變化。在這種情況下，企業(yè)的各項(xiàng)職能都必須能夠創(chuàng)造價(jià)值，人力資源管理活動(dòng)所使用的資源的合理性也需要進(jìn)行評(píng)估。因此，人力資源活動(dòng)對(duì)員工績(jī)效到底有無(wú)貢獻(xiàn)，人力資源的管理活動(dòng)在這種貢獻(xiàn)的過(guò)程中扮演何種角色，就成了理論和實(shí)際工作者共同關(guān)心的問(wèn)題。本文從員工個(gè)體的層面分析高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐與員工個(gè)人績(jī)效的關(guān)系具有重要意義。
一、概念界定與研究假設(shè)
高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐。Author等對(duì)高績(jī)效人力資源實(shí)踐進(jìn)行了一系列的探討，這些經(jīng)典研究奠定了高績(jī)效人力資源實(shí)踐研究的基本視角，即不考慮行業(yè)因素和組織因素，只要采取類似的人力資源實(shí)踐組合，就會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效有明確累計(jì)的積極幫助。本文采用Delery等人研究用過(guò)高績(jī)效人力資源管理政策量表，涉及四個(gè)維度：?jiǎn)T工發(fā)展、工作保障、員工參與和績(jī)效收入，選取這四個(gè)維度作為高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐的定義。
員工績(jī)效。Motowildo&Borman對(duì)員工績(jī)效的定義：具有行為性、事件性、可評(píng)價(jià)性及多面向的，是個(gè)體在以標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)在組織中不連續(xù)行為事件的總值。本文采用Scotter和Motowidlo的量表，將員工績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)。
人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)者認(rèn)為員工的績(jī)效大部分來(lái)自員工個(gè)體因素，他們假設(shè)員工的特征會(huì)最大程度上解釋績(jī)效，所以應(yīng)該通過(guò)甄選，績(jī)效管理和培訓(xùn)來(lái)強(qiáng)化員工的某些特征。
根據(jù)Hersberg的理論，激勵(lì)型人力資源管理實(shí)踐和保健型人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工的滿意程度進(jìn)而對(duì)員工績(jī)效的影響存在差異。
研究人力資源管理實(shí)踐與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系，主要是證明人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工工作績(jī)效的影響以及高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐對(duì)工作績(jī)效各維度的影響作用有多大。
由此，提出假設(shè)：高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工績(jī)效有顯著的正向影響。
二、研究方法
研究的樣本來(lái)自全國(guó)各類企業(yè)，問(wèn)卷發(fā)放與填答對(duì)象均為企業(yè)的各層級(jí)人員。而從員工績(jī)效角度方面考慮，以及結(jié)合研究實(shí)際調(diào)研的需要，調(diào)查對(duì)象涵蓋的高層、中層、基層管理者、技術(shù)類員工以及一般員工。
為確保問(wèn)卷的信度和效度達(dá)到要求，研究變量的題項(xiàng)大都采用成熟量表，部分題項(xiàng)進(jìn)行了修改，所有題項(xiàng)均采用Likert5點(diǎn)量表，題項(xiàng)計(jì)分1為完全不同意，5為完全同意。
三、假設(shè)分析
以性別、月工資收入、崗位、崗位性質(zhì)、工作時(shí)間、最后學(xué)歷、公司性質(zhì)、員工總數(shù)為控制變量，以高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐四個(gè)維度為自變量，以員工績(jī)效三個(gè)維度分別為因變量，進(jìn)行多元線性回歸分析，回歸分析結(jié)果如表1所示。
從表1可知：
1.自變量各維度對(duì)任務(wù)績(jī)效維度的回歸。根據(jù)調(diào)整后的確定系數(shù)，回歸方程解釋了變異的'5.0%；員工參與顯著影響了任務(wù)績(jī)效維度（β3=0.332p<0.05），績(jī)效收入對(duì)任務(wù)績(jī)效也有顯著的影響作用（β4=0.708p<0.001）。
2.自變量各維度對(duì)人際促進(jìn)維度的回歸。根據(jù)調(diào)整后的確定系數(shù)，回歸方程解釋了變異的6.0%；員工發(fā)展顯著影響了人際促進(jìn)維度（β1=0.507p<0.01），績(jī)效收入對(duì)人際促進(jìn)也有顯著的影響作用（β4=0.477p<0.05）。
3.自變量各維度對(duì)工作奉獻(xiàn)維度的回歸。根據(jù)調(diào)整后的確定系數(shù)，回歸方程解釋了變異的5.3%；員工發(fā)展顯著影響了工作奉獻(xiàn)維度（β1=0.517p<0.01），員工參與顯著影響了工作奉獻(xiàn)維度（β3=0.371p<0.05），績(jī)效收入對(duì)工作奉獻(xiàn)也有顯著的影響作用（β4=0.792p<0.001）。
由以上分析可得，員工參與、績(jī)效收入對(duì)員工任務(wù)績(jī)效有顯著正向影響；員工發(fā)展、績(jī)效收入對(duì)員工人際促進(jìn)有顯著正向影響；員工發(fā)展、員工參與、績(jī)效收入對(duì)員工工作奉獻(xiàn)有顯著正向影響，如圖1所示，進(jìn)而推導(dǎo)出高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工績(jī)效有顯著的正向影響。
企業(yè)為實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效水平，需要增加對(duì)人力資源的投資，致力于開(kāi)展高績(jī)效的人力資源實(shí)踐和政策。企業(yè)應(yīng)該承諾員工穩(wěn)定的雇傭關(guān)系來(lái)提高員工的職業(yè)安全感和歸屬感；通過(guò)嚴(yán)格的選拔招募程序來(lái)甄選出與公司文化匹配、勝任工作崗位的員工；通過(guò)進(jìn)行大量和有針對(duì)性的培訓(xùn)來(lái)提高員工業(yè)務(wù)知識(shí)和技能；通過(guò)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，讓員工有更多的機(jī)會(huì)參與決策。
參考文獻(xiàn)
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