公司員工工作管理制度[精品2篇]

　　在生活中，很多地方都會使用到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編精心整理的公司員工工作管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　公司員工工作管理制度 篇1

　　一、總則

　　1、為標準公司的人事治理，明確人事治理權限及人事治理程序，特制定本制度。

　　2、本公司員工的人事治理事項除國家有關規(guī)定外，皆按本治理制度辦理。

　　3、本治理制度適用于公司全體員工（外聘和兼職人員除外）。

　　二、人員需求

　　1、每經營年度末，人力資源部將下一年度的《人員需求規(guī)劃表》發(fā)放給各部門，部門負責人須依據(jù)實際狀況，仔細填寫；

　　2、人力資源部依據(jù)需求及公司進展規(guī)劃編制《年度人員聘請規(guī)劃》，上報總經理室審批。

　　3、公司人力資源部應依據(jù)工作需要核定各部門人員編制，各部門用人應掌握在編制范圍內；

　　4、各部門依據(jù)工作業(yè)務進展需要，在核定的編制內增加人員，應按以下程序進展：

　�。�1）進展內部調整，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力；

　�。�2）從公司其他部門汲取適合該崗位需要的人才；

　�。�3）到人力資源部領取《人員增補申請表》，報部門經理、人力資源部負責人、總經理審批。

　　5、各部門編制滿后如需要增加人員，填寫《人員增補申請表》后，報人力資源部和總經理審批前方可執(zhí)行。

　　三、聘請

　　1、本公司所需員工，一律公開條件，在公司內部甄選或對社會聘請（實習生另行規(guī)定）。

　　2、本公司聘用各級員工以學識、品德、力量、閱歷、體格適合于職務或工為原則，但特別需要時不在此限。

　　3、本公司各級治理人員不允許將自己親屬介紹、安排到本人所在公司里工作，屬特別狀況的，需由總經理批準，且介紹人必需出具擔保書；

　　四、聘請程序：

　　1、人力資源部門公布聘請信息；

　　2、篩選應聘資料，通知人員筆試、面試；

　　3、應聘人員填寫《求職申請表》，人力資源部審查相關證件；

　　4、組織人員筆試、面試、復試等；

　　5、部門經理級及以上人員由總經理復試并確定是否錄用；部門經理級以下人員由人力資源部復試并確定是否錄用；

　　6、擬錄用人員由用人部門和人力資源部門依據(jù)應聘人員填寫表格所反映的狀況進展背景調查。核實無誤后，由人力資源部門通知應聘人員報到，并辦理相關手續(xù)。

　　五、報到入職

　　1、全部聘請錄用的新員工正式上班前應先向人力資源部報到，報到程序如下：

　�。�1）由公司統(tǒng)一發(fā)給并填寫《員工登記表》；

　�。�2）員工需供應：近期一寸免冠照片五張，安康證（或體檢報告），身份證、學歷、職稱等證明（留存復印件），原單位退工單（審核后退還），本市戶籍人員需提交《勞動手冊》，非本市戶籍人員需供應《求職登記卡》、《居住證》等；

　�。�3）人力資源部負責為員工辦理工號及考勤卡，發(fā)放《員工入職指南》、《員工手冊》，幫助領取辦公用品等；

　�。�4）人力資源部門帶著員工到用人部門試用，由部門負責人接收，并安排工作，員工應根據(jù)規(guī)定時間及要求開頭工作。

　　2、人力資源部負責保管員工的各項人事資料。

　　六、勞動合同

　　1、勞動合同訂立

　　（1）新聘請員工入職手續(xù)辦理完畢后，應當在第一個工作日與公司簽訂書面勞動合同，勞動合同簽訂前雙方需協(xié)商全都。

　�。�2）訂立勞動合同文本應使用公司統(tǒng)一印制的勞動合同文本，自雙方簽訂之日起生效，錄用備案后公司與員工雙方各執(zhí)一份。

　�。�3）重要特別崗位經雙方協(xié)商、總經理室審批，可以在勞動合同中商定效勞期限、違約金、保密條款、提前通知期以及競業(yè)限制等條款。

　　2、勞動合同續(xù)簽

　　勞動合同期滿后，依據(jù)公司進展需求、員工綜合工作表現(xiàn)等，經雙方協(xié)商全都，可以續(xù)訂勞動合同。

　　3、勞動合同期限

　�。�1）中層及中層以下員工勞動合同期限為一年，試用期最長不超過三個月；

　　中層以上員工可以簽訂一年至三年期限勞動合同，但最長不得超過三年，試用期為三至六個月。

　�。�2）續(xù)簽勞動合同期限一般為六個月至一年。

　　4、勞動合同解除

　�。�1）公司與員工協(xié)商全都，勞動合同可以解除；

　�。�2）員工解除勞動合同，應當提前三十日填寫書面申請，經所在部門簽批后，上交公司人力資源部，經審批同意前方可離崗，否則以曠工論處。

　　（3）員工有以下情形之一的，公司可以提前三十日以書面形式通知員工解除勞動合同：

　　①員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的；

　　②員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；

　�、蹌趧雍贤�訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

　�。�4）員工有以下情形之一的，公司可以隨時解除勞動合同：

　　①在試用期間被證明不符合錄用條件的，詳細包括以下幾種狀況：

　　員工不能勝任公司安排的崗位工作或者不能根據(jù)規(guī)定完成工作任務的；

　　員工偽造、虛報學歷、學位，技術技能、職稱證書，杜撰工作經受、資格，經查證屬實的；

　　員工隱瞞疾病，身體安康狀況不能從事本崗工作；

　　員工有不良嗜好或者不良習氣，影響公司形象的；

　　員工品德不端正，職業(yè)道德不標準的；

　　員工屢次違反公司勞動紀律、規(guī)章制度的；

　　其他相關狀況。

　�、趪谰�違反勞動紀律或者公司規(guī)章制度的；

　　③嚴峻失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；

　　④被依法追究刑事責任的；

　　⑤法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　�。�5）公司因工作需要，在向職工代表大會說明狀況后可以依法裁減人員，裁員方案在與職工代表大會協(xié)商實行補救措施的根底上確定，并向勞動保障行政部門報告。

　　5、勞動合同終止

　�。�1）勞動合同期滿后或者雙方商定的勞動合同終止條件消失的，勞動合同自行終止。

　�。�2）公司或者員工實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。

　　（3）勞動者患職業(yè)病、因工負傷，被確認為局部丟失勞動力量或者完全丟失勞動力量，公司根據(jù)規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金的，或經協(xié)商全都，勞動合同可以終止。

　　（4）應當訂立勞動合同而未訂立的，公司提出終止勞動關系，應當提前三十日通知員工。

　　6、勞動合同解除或者終止，公司應當出具解除或者終止勞動合同關系的有效證明，員工可以憑有效證明材料，直接辦理失業(yè)登記手續(xù)。

　　7、公司中層及以上的治理人員勞動合同訂立、續(xù)訂、解除或者終止等狀況要上報總經理審批，中層及以下員工勞動合同訂立、續(xù)訂、解除或者終止等狀況由部門和人力資源部共同審批。

　　七、試用

　　1、試用期可以分為新進試用、調整試用、晉升試用等狀況；

　　2、新進試用

　�。�1）勞動合同商定實行試用期的新進員工，試用期滿合格方予錄用為正式員工。

　�。�2）新員工試用期間按公司《考勤及請假治理制度》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。

　�。�3）新員工在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司即隨時終止與其的試用關系。

　　3、調整試用

　　因工作需要調整工作崗位的'員工，為考察其在新崗位的適應性，經雙方協(xié)商可商定試用期，試用期為一個月。

　　4、晉升試用

　　因工作表現(xiàn)優(yōu)秀晉升的員工，為考察其勝任新崗位的狀況，經雙方協(xié)商可商定試用期，試用期為三個月。

　　5、試用考核

　　（1）試用期滿前十五天，人力資源部將《試用期考核表》發(fā)給試用的員工，員工依據(jù)自身狀況，實事求是填寫表中的“考評內容”和考核內容中的“自我評價”。

　�。�2）部門負責人依據(jù)員工在試用期的表現(xiàn)，客觀公正地評分并寫出初評評語，并反應其試用期間的績效考評成績。

　�。�3）人力資源部經過綜合考察，賜予建議使用意見。

　�。�4）總經理室依據(jù)部門評語及人力資源部意見進展審批，打算“聘用、調整、終止試用、辭退”等。

　　6、提前完畢試用期

　�。�1）在試用期間，對業(yè)務素養(yǎng)、技能、工作適應力量及工作成效特殊精彩的員工，試用部門負責人可以提前完畢試用期，并將《試用期考核表》報請人力資源負責人、總經理批準。

　�。�2）員工在試用期內若有因品德或力量欠佳而不適合崗位工，由員工所在部門提出建議，經人力資源部審核報總經理室同意后，公司可隨時調整其試用崗位或終止與其的試用關系。

　　八、遷調

　　1、依據(jù)公司運營需要，為實現(xiàn)人員和崗位的最正確匹配，公司可依據(jù)工作需要或者員工的工作技能等狀況調整員工的工作崗位、職務或者效勞地點，員工應當無條件聽從公司安排，如借故推諉，概以違紀論處；

　　2、各部門負責人依其管轄內所屬員工之共性、學識和力量，力求人盡其才，以到達人與事相互協(xié)作，部門可填具人事報告呈核派調；

　　3、員工的調動分為部門內部調動和部門之間調動等狀況：

　�。�1）部門內部調動：是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門負責人依據(jù)實際狀況，經考核后，詳細安排，并交人力資源部存檔。

　　（2）部門之間調動：是指員工在公司內部各部門之間的流淌，經綜合考察后，人力資源部須填寫《內部調動審批表》，由所涉及部門的負責人批準并報總經理批準后，由人力資源部存檔。

　　4人力資源部開具《調動通知單》通知相關部門，由部門發(fā)放至相關人員，并安排辦理工作交接手續(xù)。

　　5奉調員工接到調任通知后，應于3日內辦妥移交手續(xù)就任新職，如因工作之需無法如期辦妥移交手續(xù)時，可酌予延長，最長以7日為限。

　　九、晉升

　　1、為提高員工的業(yè)務學問及技能，選拔優(yōu)秀的人才，激發(fā)員工的工作熱忱，公司對綜合表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進展職務晉升。

　　2、晉升原則

　　（1）遵照職位空缺或者需要設立的原則

　�。�2）遵照客觀、公正、公正、公開的原則；

　�。�3）遵照科學考評、崗位勝任、擇優(yōu)的原則；

　　3、晉升標準

　�。�1）月度績效考評成績優(yōu)秀者；

　�。�2）個人品德高尚，積極進取，團結協(xié)作；

　　（3）企業(yè)忠誠度高，具有飽滿的工作熱忱、高度的工作責任心和奉獻精神；

　�。�4）具備晉升崗位相關的專業(yè)技能和治理力量；

　　（5）具有較好的的適應性和進展?jié)摿Γ?/p>

　�。�6）其他對公司有積極奉獻，表現(xiàn)精彩者。

　　4、晉升分為定期和不定期；

　　（1）定期：每年6月、12月底，由人力資源部統(tǒng)一組織考核、晉升；

　�。�2）不定期：對公司有特別奉獻，表現(xiàn)特別精彩者，由部門負責人依據(jù)工作需要及員工工作表現(xiàn)，進展申報審批。

　　5晉升程序

　　十、交卸手續(xù)

　　1、本公司員工交卸分：主管人員交卸、經管人員交卸；

　　2、稱主管人員者為各部門主管級以上人員；稱經管人員者為直接經管財物或事務人員。

　　3、主管人員應就以下事項分別造冊辦理移交：

　�。�1）未辦及未了事項；

　�。�2）主管之財物及事務；

　　（3）業(yè)務單位人員名冊。

　　4、經管人員應就以下事項分別造冊辦理移交：

　�。�1）所經管之財物事務；

　�。�2）所辦未了事項。

　　5、各部門主管以上人員交卸時應由公司負責人派員監(jiān)交，并填寫《工作移交記錄表》，主管級人員交卸時可由該部門經理人員監(jiān)交。

　　6、本公司員工之交接，如發(fā)生爭吵，應由監(jiān)交人述明經過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級領導核定。

　　7、全部人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移交表冊逐項點收清晰，于前任移交后3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。

　　8、各級人員移交應親自辦理，其如有特殊緣由，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，全部一切責任仍由后移交人負責。

　　9、各級人員過期不移交或移交不清者得責令于7日內交卸清晰，其缺少公物或致公司受損失者應付賠償責任。

　　十一、離（停）職

　　1、本公司員工因觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者公司可命令停職，但經偵查處撤訴或判決無罪確定后，可予復職。

　　2、本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十日前填寫《辭職申請單》核準，在未獲批準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

　　3、本公司員工離職，除“命令停職”未能辦理交接手續(xù)者外，均應辦理交接手續(xù)，經各部門交接人簽準后，才能辦理離職手續(xù)。

　　4、離職人員可以自由選擇人員進展離職面談，或由人力資源部選定面談人。面談人本著公正客觀、公平平和的原則進展面談，作好面談記錄，并作好相關解釋工作、準時向相關部門反應有價值的信息。面談內容：離職緣由、崗位績效、工作未盡事項和長遠規(guī)劃、對公司各項工作及各級各類人員的意見和建議等。

　　5、公司應與特別崗位人員簽訂離職協(xié)議，明確保密義務、競業(yè)制止義務、補償了斷義務。

　　6、離職人員應根據(jù)公司《辭、離職標準流程》操作，準時辦理離職單各項手續(xù)，準時辦理工作資產、辦公用品、公司相關資料等退還手續(xù)。

　　7、員工離職相關手續(xù)辦理完畢后，方可至公司人力資源部結算離職工資，與績效提獎相關的局部工資待發(fā)獎日至公司結算，離職手續(xù)不清的員工公司不予結算其離職工資。

　　十二、薪酬治理

　　1、公司實行薪資保密治理，公司各級人員應嚴格執(zhí)行，否則公司有權賜予員工相應處分或者辭退處理。

　　（1）嚴禁向外界公布公司的薪資制度及薪資數(shù)據(jù)；

　�。�2）嚴禁打聽他人的薪酬狀況；

　　（3）嚴禁向他人透露自己的薪資狀況；

　�。�4）嚴禁相互之間爭論薪資狀況，對薪資有疑問者，應直接詢問人力資源部薪酬專員或人力資源負責人。

　　2、薪資構造：辦公室員工執(zhí)行崗職工資、獎金的薪資構造；司機、跟車工、冷庫工為計時制工資。詳細見勞動合同。

　　3、發(fā)放形式：以貨幣形式，通過銀行轉帳或者現(xiàn)金支付；

　　4、發(fā)放時間：實行月薪制的員工每月15日支付（節(jié)假日提前），實行年薪制的治理人員參照《年薪制治理方法》執(zhí)行；

　　5、薪酬及績效考核體系

　　（1）薪酬及績效考核方案由公司依據(jù)經營進展規(guī)劃、經濟效益、績效考核、人員構造等狀況擬定，需征求職工代表委員會意見，經總經理審批后執(zhí)行；

　�。�2）員工詳細崗位薪資標準由公司人力資源部依據(jù)其崗位重要程度及其工作力量、工作表現(xiàn)等狀況綜合確定，經總經理審批后執(zhí)行；

　�。�3）公司獎金安排實行根據(jù)銷售實績進展提獎的方法，詳細參照《績效考核工作規(guī)程》執(zhí)行；

　　（4）特定狀況下的獎金安排由公司依據(jù)實際狀況擬定安排方案，報總經理審批后執(zhí)行；

　�。�5）員工薪資需根據(jù)崗位出勤狀況發(fā)放，詳細參照《考勤及請假治理制度》；

　�。�6）公司依據(jù)經濟效益、員工績效考核等狀況可以逐步提高員工的薪資收入，調薪方案由公司依據(jù)實際狀況擬定，報總經理審批后執(zhí)行；

　�。�7）員工應當聽從公司的薪酬及績效考核安排方法，在不違反相關規(guī)定的狀況下不得提出異議，否則公司有權賜予相應處分直至辭退；

　　6、試用期薪資發(fā)放

　�。�1）新進試用：按個人崗位薪資標準80%發(fā)放，缺乏一個月的按實際工作天數(shù)計發(fā)；

　�。�2）調整試用：實行薪隨崗變的原則，根據(jù)個人新崗位薪資標準執(zhí)行，跨月度的根據(jù)各崗位實際工作天數(shù)計發(fā)；

　�。�3）晉升試用：實行薪隨崗變的原則，崗職、津貼標準根據(jù)個人新崗位薪資標準的100%執(zhí)行，15號之前晉升的當月執(zhí)行，15號之后晉升的次月執(zhí)行。

　�。�4）各類試用期轉正后根據(jù)個人崗位薪資標準全額發(fā)放，15號之前轉正的當月執(zhí)行，15號之后轉正的次月執(zhí)行。

　　7、公司保證薪資發(fā)放的科學、客觀、公正性，并承受職工代表委員會的監(jiān)視，對詳細提獎計算過程狀況不公開；

　　8、公司人力資源部應準時正確發(fā)放員工的薪資，承受員工詢問。

　　十三、考核

　　1、公司員工考核分為試用考核、月度（季度）考核及年終考核等三種。

　　2、試用考核（見上）

　　3、月度（季度）考核：

　�。�1）公司副經理級（不含）以下人員實行月度考核治理，每月底執(zhí)行考核，次月5號前由部門秘書填寫《月度績效考核匯總表》，經部門負責人審核確認后，上交人力資源部存檔。

　�。�2）考核流程及權限為：員工自評，上一級主管執(zhí)行考核，部門負責人審核，人力資源部監(jiān)視。

　　（3）月中調動的員工由現(xiàn)屬部門執(zhí)行考核，原屬部門執(zhí)行主管應照實反映其綜合表現(xiàn)。

　　（4）公司副經理級（含）以及主持工作的部門負責人以上員工實行季度考核治理，每季度末月底執(zhí)行考核，由人力資源部負責人填寫《中層治理人員季度績效考核匯總表》，由總經理審核確認。

　�。�5）考核流程及權限為：員工自評，分管領導執(zhí)行考核，人力資源部綜合考核出具建議意見，總經理室審核確認。

　�。�6）各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨時嚴格考核，其有特別功過者，應隨時報請獎懲。

　　4、年終考核：

　�。�1）每年12月底對員工進展年度總考核一次；

　�。�2）考核時，擔當初考各部門主管、經理應參考考核記錄簿及人事記錄之出勤記錄，填寫考核匯總表送分管領導復審；

　�。�3）年終考核的考核期自當年1月1日起至12月31日止。

　�。�4）年終考核時，凡有以下狀況之一者，其考核成績不得列為A等：

　�、偎�請各假（不包括公假）合計數(shù)超過人事考勤請假制度規(guī)定日數(shù)者；

　�、谌�年曠工天數(shù)累計達2天以上者；

　�、郾灸甓仁苡涍^以上處分者。

　　（5）有以下狀況者不參與考核：

　�、傩逻M試用人員（參與試用期考核）；

　�、诳己似趦入x職者；

　�、蹚吐毼礉M三個月或待崗者；

　�、芴厥庵付ɑ蚱渌�緣由不適合考核者。

　�。�6）前條不得參與考核人員之姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參與考核人員名冊報備。

　　5、考核標準

　　（1）考核標準包括：員工工作態(tài)度、勞動紀律、規(guī)章制度執(zhí)行、業(yè)務力量、治理力量、進展?jié)撃艿确矫�，崗位不同考核重點不同，每項考核標準細分為各項量化考核指標。

　�。�2）執(zhí)行考核應使用公司統(tǒng)一標準的《各級（崗）員工績效考核表》，績效考核表由各部門秘書整理歸檔，在指定日期送至人力資源部保存。

　　6、考核結果

　�。�1）考核成績實行百分制，分別對應A、B、C、D等四等級（對應標準見各級人員考核表）。

　�。�2）考核等級與員工獎金安排直接掛鉤，詳細掛鉤標準見《績效考核工作規(guī)程》。

　　14.6.3員工考核結果作為員工晉升、調整、獎懲、聘用（辭退）、加薪之參考依據(jù)。

　　14.6.4員工考核結果一次為“C”者，由所在部門予以面談提示；二次為“C”者，予以勸退；考核結果為“D”者，公司予以辭退處理。

　　14.7績效面談

　　14.7.1員工績效考核成績經審批后，所在部門應與員工績效面談，每年每人至少面談4次，每季度至少面談1次，當員工工作表現(xiàn)精彩或者消失問題時，應準時與其績效面談，予以鼓勵或者提示。

　　14.7.2營業(yè)員、副柜長、柜組長的面談人必需是營銷代表以上級人員（包括營銷代表），營銷代表以上級人員及后臺治理人員必需由部門經理進展面談績效；

　　14.7.3績效面談應使用《績效面談表》，面談內容包括：工作自述、考核成績及等級反應、確定成績、指出缺乏、共同制定改良措施、工作努力方向、合理化意見和建議等，面談完畢后雙方應簽字確認。

　　14.7.4績效面談人應照實記錄績效面談狀況，資產治理并準時將相關信息反應至相關部門，供應參考依據(jù)或者落實改良。

　　14.7.5《績效面談表》由各部門秘書統(tǒng)一保管，中層以上治理人員《績效面談表》由分管領導統(tǒng)一保管，年終時應整理歸檔保存，不行銷毀，人力資源部應不定期抽查。

　　14.7.6人力資源部應不定期開展各級員工的績效面談工作，綜合了解員工的工作表現(xiàn)及思想熟悉、對公司（部門）的意見或者建議，為公司人力資源治理工作供應信息依據(jù)。

　　14.8.執(zhí)行考核人員應公正、公正，嚴守隱秘，不得營私舞弊或錯失遺漏。

　　15.其他

　　15.1本公司各級員工應遵守本公司一切規(guī)章及公告。

　　15.2本公司員工應承受上級主管之指揮與監(jiān)視，如有意見應于事前述明核辦。

　　15.3本公司員工應敬重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發(fā)表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。

　　15.4本公司員工不得經營或投資與本公司類似及職務上有關之事業(yè)或兼任公司以外之職務，經董事長核準者不在此限。

　　15.5本公司員工應恪盡職守，并保守業(yè)務上之一切機密。

　　15.6本公司員工執(zhí)行職務時，應力求切實，不得畏難躲避，相互推諉或無故稽延。

　　15.7本公司員工處理業(yè)務，應有本錢觀念，對一切公物應加愛惜，公物非經許可，不行私自攜出。

　　15.8本公司員工對外接洽事項，應態(tài)度謙和，不得有損害本公司名譽之行為。

　　15.9本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、撥弄是非或其他擾亂秩序、阻礙風紀事情。

　　16.員工考勤（詳見《上海金鷹國際購物中心員工考勤及請假治理制度》）

　　17.員工獎懲（詳見《上海金鷹國際購物中心員工獎懲治理方法》）

　　18.本制度征求工會意見后執(zhí)行。

　　19.本制度解釋權屬于公司總經理室。

　　公司員工工作管理制度 篇2

　　人事政策是人事治理原則的詳細表達。xxx房產公司人事政策可劃分為招募政策、薪金福利政策、鼓勵政策、選拔和調配政策、培訓和進展政策、跨地域治理政策及監(jiān)察政策七個局部。

　　一、招募政策

　　1.德才兼?zhèn)�，以德為�?/p>

　　對集團而言，人才的力量必需以職業(yè)道德為前提。否則個人力量越強，可能對集團造成的危害越大。

　　2. 舉賢避親，公正競爭

　　只有舉賢避親，才能避開宗親觀念的負面影響，為人才供應一個公正競爭的環(huán)境。

　　3.強調共同抱負團隊意識和協(xié)作精神

　　進展的原動力來自團隊共同抱負，經營的勝利源于團隊而不是某個個人的勝利。

　　4.在注意專業(yè)技能的同時強調綜合素養(yǎng)和進展?jié)摿?/p>

　　公司業(yè)務的專業(yè)化與規(guī)�；�要求有與相匹配的專業(yè)經營和治理人員，但綜合素養(yǎng)、進展?jié)摿τ执蛩懔似髽I(yè)進展的后勁。

　　二、薪金福利政策

　　1.統(tǒng)一的薪金標準、定級標準和治理體系

　　相對統(tǒng)一的安排機制消退了集團內人力資源統(tǒng)一調配的制度障礙，為保證集團完整性供應了人事制度方面的保障。

　　2.薪金穩(wěn)定增長機制和溫柔增長幅度

　　集團有實力保持薪金穩(wěn)定才長機制與溫柔幅度，避開業(yè)務波動引起的大起大落，這是大型企業(yè)魅力所在。

　　3.“鼓舞長期效勞“是福利政策的中心

　　治理當局以為職員供應抱負之終身職業(yè)為已任，福利政策必需有足夠的吸引力，以維持骨干隊伍的相對穩(wěn)定和企業(yè)的長遠進展。

　　三、鼓勵政策

　　1.協(xié)調好精神與物質的關系

　　我們認為對物質利益的過分演染最終只會導致追趕眼前利益的短期行為，影響公司的長遠進展。正確協(xié)調精神與物質的關系，保持人才穩(wěn)定，才是企業(yè)進展的長期之計。

　　2.鼓勵的方向表達集團的產業(yè)政策

　　人力資源治理的核心就是使人力資源狀況符合企業(yè)運作和進展的需要，鼓勵政策做為主要人事治理手段必需表達這一核心思想。

　　3.建立團隊歸屬感和對前途的信念

　　要使職員樹立以團隊的榮譽為個人的榮譽、從公司的前途看到個人前途的觀念，這樣職員才能不斷獲得與公司共同進展的動力。

　　四、選拔和調配政策

　　1.以能定職，供應進展空間

　　在考察職業(yè)道德的根底上，治理職位確實定依據(jù)職員的力量和潛力，而非資格和功績，這樣才能保持企業(yè)進展的活力。

　　2.通過強調坦誠溝通、有效指導的考核過程，促進治理水平提高，為調配、培訓供應參考依據(jù)。

　　考核的目的是對公司在于改良治理，對職員在于明確工作目標，探討改良工作技能的途徑。

　　3.統(tǒng)一調配人力資源，為職員供應選擇時機

　　人力資源的統(tǒng)一調配，保障了集團能夠集中資源優(yōu)勢，貫徹經營意圖同時也為職員的個人進展供應了更多的時機和空間。

　　4.重要崗位任命，需有相應低級別崗位的任職資格

　　人才的培育，需要學問和閱歷的積存。人力資源治理部門通過刻意的培訓和工作經受安排，提高人才培育的勝利率。但同時，必要的`積存也是忠實、稱職地履行職務的保障。

　　五、培訓和進展政策

　　1.培訓作為鼓勵政策的組成部門，是保持企業(yè)和職員活力的手段

　　不斷更新觀念，吸納先進的技術學問、經營手段和治理閱歷，是集團進展動力的源泉，所以培訓被xxx房產公司做顯人力資源治理的頭等大事來對待。

　　2.常規(guī)培訓與專業(yè)培訓相結合，在職培訓與脫產培訓相結合

　　常規(guī)培訓以公司教育和職業(yè)道德教育為主，專業(yè)培訓針對企業(yè)經營、治理現(xiàn)狀供應改良和突破的思路，改善治理人員的專業(yè)技能;在職培訓把治理者對下屬的培訓鼓勵作為治理職責以制度形式規(guī)下來，脫產培訓為職員供應吸納先進專業(yè)治理學問的時機。

　　3.對外開放，汲取其它企業(yè)先進閱歷

　　他山之石，可以攻玉，只有保持開放心態(tài)不斷學習、汲取他人之長，企業(yè)才有持續(xù)高速進展的可能。

　　六、跨地域治理政策

　　1.在xxx房產公司化的前提下，逐步實施本地化

　　全面移植xxx房產公司人事治理模式，職員以當?shù)仄刚垶橹鳎�發(fā)揮當?shù)芈殕T熟識本地狀況的優(yōu)勢。培育一支對xxx房產公司文化、價值觀念高度認同的治理隊伍，是長期跨地域經營取得勝利的保障。

　　2.薪金實行地區(qū)劃類治理

　　薪金體系、定級標準完全統(tǒng)一，依據(jù)當?shù)匚飪r水平和其它相關指數(shù)確定地區(qū)類別，實施統(tǒng)一薪金治理。

　　3.票據(jù)各地公司不同進展階段，實行各有側重的外派職員薪資福利治理方法。

　　七、監(jiān)察政策

　　1.公司堅持守法經營

　　守法經營是公司長遠進展的根底。

　　2.正直、誠懇是職員應具備的根本品質

　　3.《職員職務行為準則》是職業(yè)道德的標準，是職務行為的檢驗標準。

【公司員工工作管理制度】相關文章：

公司員工工作管理制度08-04

公司員工工作管理制度07-14

公司員工工作培訓管理制度10-21

公司員工工作管理制度12篇02-21

公司員工工作服管理制度08-12

公司員工的管理制度10-23

公司員工管理制度06-12

公司員工管理制度【精選】07-05

（精選）公司員工管理制度07-04

[經典]公司員工管理制度07-23