管理的主要目的應(yīng)該是使雇主實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕，同時(shí)也使每個(gè)雇員實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕，管理要滿足雙方的利益要求，而不能僅僅是雇主獲利的工具。工業(yè)心理學(xué)的研究是科學(xué)管理的必然趨勢，管理中人的心理因素日益受到重視。近年來，由于競爭全球化，企業(yè)結(jié)構(gòu)重組、人員精減、不斷變革等全球大環(huán)境的影響，心理契約的內(nèi)涵在不斷發(fā)展變化，管理領(lǐng)域?qū)π睦砥跫s的研究又出現(xiàn)一個(gè)新的高潮。
心理契約是組織和個(gè)人雙方彼此對對方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。員工是抱著一定的動機(jī)加入組織的，希望借助于組織來滿足自己物質(zhì)的和精神的多層次需要;組織對人力資源的招聘、培訓(xùn)也是有特定目的的，力圖最好地利用組織的人力資源來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。個(gè)人和組織間的社會交換關(guān)系無法把雙方相互責(zé)任的界定完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個(gè)員工的內(nèi)心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給自己回報(bào)什么、回報(bào)多少等都有明確的認(rèn)識。
心理契約是隱含的，內(nèi)容因人而異，但它卻是影響組織行為的重要因素，可以減少雇傭雙方的不安全感，規(guī)范員工的行為，形成對組織的歸屬感和忠誠感。員工心理契約的破壞會影響員工的滿意度，打破期望會產(chǎn)生失望的感覺，而打破義務(wù)則產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人重新評價(jià)個(gè)人與組織的關(guān)系。因此，在人力資源管理實(shí)踐中要有意識、有計(jì)劃的對員工的心理契約加以引導(dǎo)和管理。
人們能否有效地工作，是否會對組織及其目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織對員工的激勵。每個(gè)人的需要和動機(jī)有很大的差異，即使是同一個(gè)人在不同的時(shí)期的需求也不一樣，有些人希望努力工作換取更高的薪酬和別人的尊重，有些人的滿足感來自挑戰(zhàn)性和令人愉快的工作。工作中得到金錢，可以換取生活必需品，滿足基本的需要，但只有較高層次的滿足才能使人感到最大的滿足，最大可能的調(diào)動人們的積極性，這種滿足在現(xiàn)代員工心理契約是最重要的成分。
因此，在人力資源管理實(shí)踐中，激勵要從個(gè)體的實(shí)際需要和期望出發(fā)，最好在方案制定中有員工的親自參與，提高員工對激勵內(nèi)容的評價(jià)，在企業(yè)成本基本不變的前提下，使員工和組織雙方的效用最大。
在組織中，員工追求的不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是，員工將組織看作發(fā)展自我才能的舞臺，實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。在我們這樣一個(gè)社會里，職業(yè)一直表明是人的自我概念的核心方面，是社會地位和自尊的源泉，職業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上就是一個(gè)人的自我概念和外界環(huán)境現(xiàn)實(shí)合成一體的過程，驅(qū)動這一過程的根本性動機(jī)就是人的自我概念的實(shí)現(xiàn)與完成。一個(gè)優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，他的選擇只會是跳槽，另謀高就，在一個(gè)市場化的經(jīng)濟(jì)社會中尤其如此。良好的“心理契約”的維持，就在于企業(yè)對員工這種權(quán)利的尊重。因此，組織有義務(wù)最大限度發(fā)展員工的能力，為每一個(gè)員工提供一個(gè)不斷成長和建功立業(yè)的機(jī)會。良好的“心理契約”的維持，就在于組織對員工這種權(quán)利的尊重和支持。
員工的職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要求組織人力資源管理職能全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程，制定方案確保員工的技能、行為和態(tài)度能支持組織的戰(zhàn)略規(guī)劃;員工和組織要在充分考慮員工個(gè)體的興趣、能力的基礎(chǔ)上，借助績效管理提供的信息為員工提供指導(dǎo)，并為員工量身打造開發(fā)和培訓(xùn)方案。這一管理過程對心理契約中雙方主體的意義重大，組織從更具有獻(xiàn)身精神和忠誠感的員工所帶來的績效中獲利，員工則從工作內(nèi)容更為豐富、更具有挑戰(zhàn)性的職業(yè)中獲得工作滿足感。
創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化
基于能力的企業(yè)文化是一種鼓勵、激發(fā)和培養(yǎng)員工為達(dá)到組織的目的、實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，根據(jù)組織的價(jià)值觀協(xié)同工作的組織體系。這種文化創(chuàng)造出使員工全身心投入工作，迎接挑戰(zhàn)、積極工作的氛圍，管理層與員工之間有更多的溝通和交流，為員工提供施展才華的空間和發(fā)展機(jī)會，獎勵員工的出色績效。通過溝通交流，使員工內(nèi)在的期望更加明確，更符合組織的現(xiàn)實(shí)情況，而組織中注重績效和能力的實(shí)踐和信念也引導(dǎo)和塑造著員工的心理契約。基于能力的企業(yè)文化為維持雙方滿意的“心理契約”創(chuàng)造了良好的環(huán)境，使組織成為員工在共同努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命的過程中，發(fā)揮其主動性、積極性施展其聰明才智并滿足自身愿望的載體。
心理契約與知識型員工管理
心理契約是組織與知識型員工之間雙向的心理期望。
第二，心理契約可以使知識型員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人自主能動性的開發(fā)，避免企業(yè)與員工個(gè)人之間由于“信息不對稱”而帶來溝通障礙與工作效率低下，充分發(fā)揮知識型員工的工作積極性與能動性，提高知識型員工的工作效率;
第四，心理契約的構(gòu)建對于管理者來講，也可以減少管理成本、豐富管理手段、提高管理效率，以無形的契約方式來留住知識型員工，開發(fā)知識型員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷創(chuàng)新。以人為本進(jìn)行激勵。從激勵的本質(zhì)采看，組織激勵主要是滿足知識型員工的心理需要。心理契約是雙方的，對知識型員工的認(rèn)可和相應(yīng)回報(bào)是組織管理者對其他知識型員工兌現(xiàn)承諾的證明。
另外，讓知識型員工可以自主安排工作時(shí)間，實(shí)行靈活機(jī)動的彈性工作時(shí)間，這在一定程度上滿足了知識型員工的自主權(quán)的心理要求。
為知識型員工描繪出組織與個(gè)人發(fā)展的遠(yuǎn)景，實(shí)際上就是確立了組織與個(gè)人的前進(jìn)方向與奮斗目標(biāo)。知識型員工擁有組織所需的專業(yè)技能，思維活躍，自主性強(qiáng)，因而沒有必要用嚴(yán)格的制度來管理他們。管理者的首要任務(wù)應(yīng)該是指引方向，確定工作標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀和績效標(biāo)準(zhǔn)。管理知識型員工，重要的是做正確的事。
對于知識型員工來講，遠(yuǎn)景的塑造必須符合兩個(gè)條件：一是符合員工的價(jià)值觀;二是具有挑戰(zhàn)性。組織目標(biāo)是否有意義，取決于它與知型員工價(jià)值觀的吻合程度，有經(jīng)驗(yàn)的管理人員知道，獎勵也許只能使知識型員工達(dá)到其短期目標(biāo)，而如果采用構(gòu)建共同的價(jià)值觀，在心理上引起員工的共鳴，知識型員工會更愿意奉獻(xiàn)他們的忠誠與才能。另外，挑戰(zhàn)性目標(biāo)對知識型員工來說十分重要，這不僅是對知識型員工能力考察的一個(gè)機(jī)會，同時(shí)也意味著管理者對他的重視與尊重。
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