員工忠誠表現(xiàn)為企業(yè)與員工之間不是單純的雇傭關(guān)系，而是員工自愿融入企業(yè)大家庭，并為企業(yè)創(chuàng)造價值的行為和意識。以下是yjbys小編收集整理的提高員工忠誠度的有效方法 ，希望能對大家有所幫助。
1.分析員工素質(zhì)和素質(zhì)模型，開發(fā)員工的潛能
素質(zhì)是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，了解和確定各職種從業(yè)者的潛在素質(zhì)要素是貫穿人力資源部門主要工作的準備措施。
在員工素質(zhì)冰山模型中，知識、技能是相對易于培養(yǎng)和評價的，是表象的特征。它們提供了在一個特定的職位上工作必需的特征。個性、動機、自我形象、態(tài)度和價值觀是“在水面下的”，是潛在的特征，必須由具體的行動才能推測出來。其中，個性、動機可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的工
作狀態(tài)，自我形象、態(tài)度和價值觀可以預測短期內(nèi)有監(jiān)督條件下的人的行為方式，這四個特征被認為是造成個人間差異的能力�，F(xiàn)在很多企業(yè)看人只看重了技能，卻忽略了技能以外的特征。人力資源管理工作就是要最大限度地發(fā)掘培養(yǎng)員工的潛在素質(zhì)，產(chǎn)生高績效，形成企業(yè)的活的核心競爭力，發(fā)展壯大企業(yè)。員工在將個人發(fā)展和利益與企業(yè)的存亡建立起息息相關(guān)的緊密聯(lián)系的同時，會感到自己受到企業(yè)的器重與關(guān)注，從而提高對企業(yè)的忠誠度。所以，人力資源管理工作應該秉持最大限度地開發(fā)員工素質(zhì)的理念，在人力資源管理實踐中提高員工忠誠度。
2.以忠誠度為導向選聘員工
傳統(tǒng)的僅僅基于人與職位匹配的招聘技術(shù)往往只能評估員工的知識技能水平，忽視了組織的特性與個人特性可能存在的沖突。在激烈的生存競爭中，合適的人才比杰出的人才更加重要。在招聘時，企業(yè)應該向應聘者清楚地傳遞企業(yè)價值觀和崗位職能要求。雇主可以應用工作預覽法，向應聘者披露未來工作的真實信息，這些真實的信息可以通過小冊子、電影、錄像帶、錄音帶、面談、與上司和其他員工的介紹等多種方式來提供。
這樣，在幫助求職者正確理解雇主的期望，減少求職者對工作的負面認識的同時，員工也能夠先進行自我篩選，降低未來的流動率。這種招聘方式使員工通過真實的工作預覽感覺到企業(yè)的真誠。從而增加對企業(yè)的忠誠度。同時，企業(yè)可以利用霍蘭德職業(yè)興趣測試，從應聘者中挑選滿足條件的員工。創(chuàng)造出適宜員工發(fā)展的企業(yè)環(huán)境和穩(wěn)定的工作情緒，達到雙贏。
3.設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相一致的培訓計劃
過去，企業(yè)將員工的培訓開發(fā)投入僅僅看作一種成本，這種觀點在企業(yè)競爭中面臨挑戰(zhàn)。企業(yè)要創(chuàng)造長遠效益，使人力資本增值，必須對員工進行培訓。
崗前培訓著重業(yè)務知識教育和組織文化教育，內(nèi)容包括介紹公司經(jīng)營理念和長期短期計劃目標、公司的組織結(jié)構(gòu)和各部門職能范圍、公司各項規(guī)章制度、公司關(guān)于福利待遇和員工服務措施的相關(guān)規(guī)定等。通過崗前培訓使員工融入企業(yè)，增強對員工的認同感。
崗位培訓側(cè)重對員工業(yè)務能力的培養(yǎng)，根據(jù)員工的不同發(fā)展需求安排不同的崗位培訓，具體內(nèi)容可以包括態(tài)度動機、專業(yè)技能、業(yè)務技能、管理技巧、人際關(guān)系、團隊合作等�，F(xiàn)代化的技能培訓能促進員工對企業(yè)的主動忠誠。
4.建立提高員工忠誠度的激勵機制
根據(jù)馬斯洛需要層次理論，隨著需要層次的上升，需要滿足方式由主要依靠物質(zhì)獎勵和刺激(例如薪酬)到主要依靠非物質(zhì)的滿足(如工作符合自己的興趣、能夠發(fā)揮自己的潛能)。合理的激勵，應當是在提供滿足員工基本需求的物質(zhì)激勵之外，提供具有挑戰(zhàn)性的非物質(zhì)激勵手段。提高員工忠誠度，就應該將個人利益與企業(yè)目標掛鉤，物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合，長期與短期激勵相結(jié)合，形成員工與企業(yè)的利益統(tǒng)一體。許多公司所嘗試的購股權(quán)、知識參與分配、民主管理等方法，可以作為公司的范例。
知識經(jīng)濟時代，知識型員工不斷追求知識更新，以期促進自我完善。因此，組織應注意考慮到他們的特點，引人工作再設(shè)計計劃，包括：工作輪調(diào)：將員工定期橫向調(diào)往同層級且技能要求相似的另一項工作;工作豐富化：增加工作深度，使工作富有變化性：工作擴大化：工作內(nèi)容水平性地擴張，增加員工工作所涵蓋的活動數(shù)目;團隊工作：由員工組成有極高的自主權(quán)的工作團隊，共擔風險，共負責任，同時，逐步實行彈性工作制，為知識型員工創(chuàng)造一個安全舒暢的工作環(huán)境。
5.設(shè)計公平透明、使企業(yè)與員工利益共融的薪酬體系
薪酬體系與其管理機制和激勵機制之間是一個互動過程。有效的薪酬機制必然激勵員工創(chuàng)造性工作，而創(chuàng)造性工作又必然給員工帶來更高的薪酬。如前文所說，薪酬的對內(nèi)對外公平性影響到員工忠誠度的培養(yǎng)，這就意味著薪酬體系對內(nèi)要公平合理，對外要具有競爭力。提供有外部競爭性的薪酬，必須考慮企業(yè)實力、企業(yè)核心業(yè)務以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在制定薪酬制度時，應該讓員工參與進來，增加薪酬的透明度，提高員工對薪酬的滿意度。
為了充分發(fā)揮員工的積極性，多數(shù)企業(yè)已在內(nèi)部針對全體員工實施利潤分享計劃和員工持股計劃，或為高層管理者提供股票期權(quán)計劃，建立員工利益與企業(yè)利益的關(guān)聯(lián)，使企業(yè)成為利益共同體，提高員工的忠誠度。股票期權(quán)制度是大公司激勵與留住人才的最重要手段之一。此外，為員工提供一攬子福利政策，采用彈性福利計劃，也可以激勵員工工作積極性，在工作和生活上給與員工支持和援助，改善組織氣氛，增加留職率。