引導(dǎo)語：一個企業(yè)對于員工的管理很重要，管理好員工，可以提高公司的工作效率，提高員工之間的凝聚力，公司才會發(fā)展的更好。
管好員工有這幾招
今日分享：[解決員工沖突]那么多形形色色的人聚在一起工作，一定會有沖突的時候。沖突的含義很廣，它既包括人們內(nèi)心的動機斗爭，比如要對一件事情進行抉擇;也包括外在的實際斗爭，比如爭吵、打架等。從管理心理角度來說，可以把沖突看成是員工與員工之間、員工與組織之間的目標(biāo)、認識或情感的互不相容。
“手表定律”會給到管理者一些解決沖突的啟示：不同時設(shè)置兩個不同的目標(biāo)、不同時選擇兩種不同的價值觀、不同時采取兩種不同的管理方法。另外，萬一沖突已起，解決的額辦法通常有協(xié)商法、上級仲裁法、拖延法、和平共處法、轉(zhuǎn)移目標(biāo)法及教育法。 當(dāng)管理者與員工發(fā)生沖突時，有效減少員工抵觸情緒的做法是：強調(diào)對員工實施控制的價值、避免武斷或懲罰性的標(biāo)準、目標(biāo)數(shù)字化、對其他員工的控制措施也要嚴格并堅持實行。
今日分享：[解雇員工的方法] 理論上講，凡是破壞了公司某些規(guī)定并且造成極其惡劣影響的員工，凡是不能勝任本職工作的員工都應(yīng)該被毫不猶豫地解雇。解雇員工也需要技巧，掌握這些技巧，可以避免雙方之間的尷尬，給雙方都留足面子：讓其他公司“挖”走他們，暗示他們自己辭職，選擇合適的時機，說明解雇的原因，給他調(diào)崗機會。
今日分享：[解雇面談的技巧] 管理者在解雇員工時也要注意說清楚原因，這樣可以避免不少麻煩。一是面談內(nèi)容重點放在員工的工作績效上或行為上，舉例確實，避免使用像“不負責(zé)任”、“不可靠”等帶有價值判斷色彩的字眼;二是面談的時間要短，談話的時間越長，管理者就愈有可能說出以后會后悔的話;三是面談時要清楚、堅定地表達你的意思，以免產(chǎn)生任何誤會或不實的希望，但是還是要顧及員工的感受;四是管理者在擺正自己位置的同時，也要了解被解雇人員的思想和感受，以及該員工對公司的看法。
今日分享：[管理年輕員工] 年輕人的力量是無窮的，年輕人的創(chuàng)造力是無限的，年輕人的熱情也是無盡的，但是他們對工資、住房、人際關(guān)系、福利待遇等工作各方面的因素也變得越來越挑剔，因此需要根據(jù)年輕的人的這些特點去培養(yǎng)管理他們。首先給他們一個充足的圓夢空間;其次給予年輕人積極的引導(dǎo)和鼓勵;另外以寬容的態(tài)度對待年輕人的錯誤，多給一些成功的經(jīng)驗。
今日分享：[管理缺勤員工] 一是加強考勤方面的規(guī)定，二是堅持懲罰制度，三是設(shè)立一些適當(dāng)?shù)莫剟钊诘闹贫�，四是盡量找出員工缺勤的原因，然后對癥下藥。對于第四點，例如該員工是因為自己家人生病缺勤，則管理者需要提供幫助;如果該員工是因為蓄意搗亂缺勤，則管理者只能用嚴厲的手段了。
今日分享：[管理斤斤計較員工] 斤斤計較的人只是心里對一些小事的得失看得過重，他們只對個人法定的職責(zé)感興趣，而職責(zé)以外的事情似乎與他們無關(guān)。正是因為這樣的心態(tài)，決定了你必須改變這種人的行為，讓他們投入到親密友好的組織生活中來�？梢圆扇∫韵聨追N措施：以身作則;讓集體幫助他;鼓勵熱心行為;在正式場合明確提出員工的工作不只限于規(guī)定范圍之內(nèi);最為極端的幫助方法是直接交談，告訴他這樣做不可取。
今日分享：[管理有個性員工] 有一種人，他們天生不合群或者追求時尚展示自我是他們的口號，這些員工大多數(shù)時候還不屬于爭端的制造者，但是他們冷僻的性格或者犀利的言語常常會給群體帶來一些消極影響。對于這樣的員工，首先不要放棄對他們的希望，在任何情況下要像對待其他員工一樣對待他們，這就需要管理者的寬容大度。其次，對這類員工也不要顯得過分熱情，日常中保持一般的工作關(guān)系就可以了，在他真的需要幫助的時候再“雪中送炭”。最后，尋找交往的突破口，“對癥下藥”，打破彼此的僵局。當(dāng)然，如果他們的行為快要越界時，還是需要適當(dāng)提醒。
今日分享：[目標(biāo)要看得見摸得著] 要達到目標(biāo)，就像上樓一樣，不用梯子，一樓到十樓是絕對蹦不上去的，相反，繃得越高，就會摔得越狠。必須是一步一個臺階地上去。就像山本田一(1984年東京國際馬拉松世界冠軍)一樣，將大目標(biāo)分解為多個易于達到和看得見的小目標(biāo)，一步步腳踏實地，每前進一步，達到一個小目標(biāo)，使他體驗到了“成功的感覺”，而這種感覺又強化了他的自信心， 并將推動他發(fā)揮潛能去達到下一個目標(biāo)。
今日分享：[讓員工有不斷充電的機會] 重視給員工充電，把企業(yè)建成一個學(xué)習(xí)型組織，是企業(yè)提高核心競爭力、獲得發(fā)展的不二選擇。
員工需要培訓(xùn)，一方面是他們必須學(xué)會使用新技術(shù)、更新舊技術(shù);另一方面是他們需要接受一些時代的新氣息，新觀念。
對于培訓(xùn)的目的，一般來說無外乎以下幾種：提高專門業(yè)務(wù)能力，培養(yǎng)經(jīng)營管理能力，擴大視野和形成良好人格
今日分享：[使員工認同企業(yè)文化] 文化是企業(yè)的靈魂。企業(yè)良性發(fā)展需要團隊成員達成共識，共同行動，而企業(yè)文化的作用就是幫人們達成共識。文化的力量如此巨大，我們?nèi)?/p>
何構(gòu)建高效有力的團隊呢?首先，用愿景、平臺吸引人。給團隊愿景，讓團隊成員知道我們企業(yè)未來五年、十年的目標(biāo)。其次，用事業(yè)凝聚人才。設(shè)計好職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展和目標(biāo)。最后，讓每個員工有夢想。讓員工在企業(yè)文化的熏陶下成長，充分認同企業(yè)的核心價值觀，與企業(yè)共同發(fā)展，贏得員工和公眾的信賴、贏得同行的尊重。
今日分享：[如何管理“90后”員工] 首先，對新生代員工要欣賞。90后員工有創(chuàng)新意識，只有發(fā)現(xiàn)了他們的優(yōu)點，才能真正地理解和包容他們，進而管好他們。其次，找到他們認可的榜樣。再次，把命令變?yōu)橐龑?dǎo)。用平等的身份去對話，通過引導(dǎo)、疏通來處理問題，管理者要成為教練、咨詢師、導(dǎo)師、資源提供者。最后，從改變溝通方式開始。新的溝通方式比如微博、微信等，可以通過百家之言傳遞理念，疏通感情。
今日分享：[為什么員工執(zhí)行總是不到位] 員工執(zhí)行力差的五大原因：一是員工不知道干什么，二是不知道怎么干，三是干起來不順暢，四是不知道干好了有什么好處，五是知道干不好沒什么壞處。
解決方法。1、找出“凡事不用老板交代”的員工，這樣的員工會積極開動大腦，按照自己的理解使事情朝良好的方向完成，使領(lǐng)導(dǎo)滿意。2、嚴格流程，凡事按流程執(zhí)行，保證工作質(zhì)量。3、強化制度監(jiān)管，約束員工按流程執(zhí)行。4、杜絕消極抵觸，增強員工的責(zé)任心。5、防止斷章取義，讓員工全面了解工作任務(wù)。6、目標(biāo)要明確，讓員工知道達到目標(biāo)的好處和達不到目標(biāo)的壞處。
今日分享：[如何提高員工的整體凝聚力] 1、給予員工全體合一的認同。在談及任務(wù)目標(biāo)時強調(diào)“我們”、“我們這個部門”或者“我們這個團隊”，如此使員工感覺到他們在同一陣線。2、強調(diào)團隊的重要性，關(guān)注團隊整體目標(biāo)的達成情況。3、對團隊中優(yōu)良的員工行為給予認可褒獎。4、除個人激勵之外，實施團隊激勵的措施。5、心理上與員工保持親近，了解他們的感受。
今日分享：[如何管理企業(yè)中的“野馬”]如果你現(xiàn)在沒有遇到，也許將來也會遇到：一個才華橫溢、能力超群卻同時有這樣或那樣毛病的人，他在其他工作人員中不受歡迎，并與團隊中的成員界線分明……這就是團隊中的“野馬”。駕馭“野馬”的方法：一是挖掘“野馬“的潛在才能，督促改正那些毛病;二是認真和”野馬“交談，幫助他融入團隊;三是調(diào)整”野馬“的工作，既不必要求他一味循規(guī)蹈矩，也能夠發(fā)揮他的潛能;四是運用的團隊的壓力，忍痛割愛。