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招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)與要求有哪些
每一家公司，每一個(gè)工作崗位，招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)都是不一樣的。下面YJBYS小編為大家整理了招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)與要求，歡迎閱讀參考!
1.范圍
本程序規(guī)定了某某公司人員招聘與選拔程序
2.本程序適用于某某公司
下列文件中的條款通過(guò)本標(biāo)準(zhǔn)的引用而成為本標(biāo)準(zhǔn)的條款凡是注日期的引用文件其隨后所有的修改單(不包括勘誤的內(nèi)容)或修訂版均不適用于本標(biāo)準(zhǔn)然而鼓勵(lì)根據(jù)本標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成協(xié)議的各方研究是否可使用這些文件的最新版本凡是不注日期的引用文件，其最新版本適用于本標(biāo)準(zhǔn)
3.術(shù)語(yǔ)和定義
3.1招聘
為公司空缺或新增崗位選擇合適人才
3.2實(shí)習(xí)
大中專(zhuān)學(xué)生在畢業(yè)前進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐性訓(xùn)練實(shí)習(xí)時(shí)間稱(chēng)為“實(shí)習(xí)期”
3.3見(jiàn)習(xí)
大中專(zhuān)學(xué)生在畢業(yè)后進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐性訓(xùn)練見(jiàn)習(xí)時(shí)間稱(chēng)為“見(jiàn)習(xí)期”
4.職責(zé)
4.1綜合管理部
4.1.1負(fù)責(zé)人員的招聘、選拔確定和管理
4.1.2對(duì)新進(jìn)員工組織入廠培訓(xùn)
4.2用人部門(mén)
4.2.1對(duì)空缺職位提供《職位說(shuō)明書(shū)》并提出人員需求申請(qǐng)
4.2.2必要時(shí)配合綜合管理部共同對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行筆試和面試
4.2.3負(fù)責(zé)對(duì)新聘員工組織崗前培訓(xùn)及試用期滿評(píng)估
5.培訓(xùn)
本程序所涉及的相關(guān)操作人員須接受本標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)
6.工作流程
6.1公司人力資源規(guī)劃
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定人力資源發(fā)展五年發(fā)展規(guī)劃
6.2人員需求調(diào)查
6.2.1人綜合管理部每年11月份向各部門(mén)下發(fā)下年度《人員需求計(jì)劃調(diào)查表》(附錄A)全面了解人員需求數(shù)量、專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、時(shí)間、能力等方面要求
6.2.2各部門(mén)依據(jù)綜合管理部下發(fā)的《人員需求計(jì)劃調(diào)查表》進(jìn)行人員計(jì)劃申報(bào)
6.2.3對(duì)于計(jì)劃外需招聘職位由用人部門(mén)提交招聘申請(qǐng)報(bào)告和對(duì)應(yīng)的職位說(shuō)明書(shū)經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后人力資源部另行核準(zhǔn)
6.3人員需求分析
綜合管理部根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源五年發(fā)展規(guī)劃及各部門(mén)的《人員需求計(jì)劃調(diào)查表》同時(shí)結(jié)合公司質(zhì)量、環(huán)境、安全及相關(guān)方要求進(jìn)行人員需求分析以確定年度人員招聘計(jì)劃
6.4編制人員招聘計(jì)劃
6.4.1綜合管理部依據(jù)人員需求分析和公司發(fā)展規(guī)劃對(duì)人員招募的要求編制“公司員工招聘計(jì)劃”
6.4.2員工招聘計(jì)劃經(jīng)綜合管理部負(fù)責(zé)人審定報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)
6.4.3員工招聘計(jì)劃在具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際作相應(yīng)調(diào)整
6.5發(fā)布招聘信息
根據(jù)招聘計(jì)劃分析目標(biāo)人群確定招聘渠道(校園、社會(huì)、內(nèi)部)并通過(guò)各種媒體(如：網(wǎng)絡(luò)、郵件)發(fā)布招聘信息
6.6收集簡(jiǎn)歷并初步篩選
6.6.1收集簡(jiǎn)歷依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初篩回絕不合格者
6.6.2請(qǐng)初篩簡(jiǎn)歷后余下人員填寫(xiě)《職位申請(qǐng)表》
6.6.3對(duì)于公司招收的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生均要求具備畢業(yè)證及學(xué)位證對(duì)于公司聘用的歷屆大學(xué)畢業(yè)生若工作經(jīng)驗(yàn)豐富技能突出可以不具備學(xué)位證但必須提供畢業(yè)證
6.7組織面試或測(cè)試
6.7.1對(duì)于參加工人和服務(wù)類(lèi)崗位的應(yīng)聘人員由綜合管理部組織面試(需要時(shí)進(jìn)行筆試)對(duì)擬錄用員工經(jīng)綜合管理部主管審核公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后辦理入職手續(xù)
6.7.2對(duì)于學(xué)優(yōu)的招聘由綜合管理部組織面試(需要時(shí)進(jìn)行筆試、測(cè)試)對(duì)擬錄用的員工由綜合管理部與其簽訂就業(yè)協(xié)議書(shū)并提交公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)待學(xué)生畢業(yè)后持報(bào)到證辦理入職手續(xù)
6.7.3對(duì)于其他社會(huì)招聘崗位由綜合管理部組織并邀請(qǐng)用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與專(zhuān)業(yè)管理/技術(shù)人員共同進(jìn)行面試(需要時(shí)進(jìn)行筆試、測(cè)試)用人部門(mén)參加面試的人員必須為招聘崗位的上級(jí)或同崗位中經(jīng)驗(yàn)較豐富的員工面試完成后綜合管理部與用人部門(mén)對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行溝通對(duì)擬錄用員工由綜合管理部填寫(xiě)《員工入職審批表》(附錄C)依次傳遞至用人部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)、綜合管理部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)、公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)完成入職審批后由綜合管理部通知員工辦理入職手續(xù)
招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)與要求有哪些
1.履歷分析
履歷分析是HR判斷求職者的一個(gè)重要手段，關(guān)于求職者的履歷人力資源部門(mén)可以從求職簡(jiǎn)歷中獲取。HR關(guān)于求職者的履歷主要判斷其受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷以及項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。
使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。
2.筆試
關(guān)于筆試也是一些企業(yè)經(jīng)常用到的，算是一種比較古老的測(cè)評(píng)方法。通過(guò)筆試可以測(cè)量人的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。
紙筆考試在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
3.心理測(cè)試
心理測(cè)試既可以判斷求職者的人格特征也可以判斷求職者的能力，心理測(cè)試事實(shí)上是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段，被廣泛應(yīng)用于人事測(cè)評(píng)中。
4.面試
面試可以說(shuō)是人力資源部門(mén)判斷求職者是否合適的終極手段，通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。
面試可以說(shuō)是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。
�、沤Y(jié)構(gòu)化面試
所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。
⑵非結(jié)構(gòu)化面試
非結(jié)構(gòu)化面試則沒(méi)有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同。
以上是關(guān)于HR部門(mén)常用到的幾種招聘方法，如果還有別的歡迎大家補(bǔ)充。在這里要說(shuō)的是不管任何招聘方式其目的都是為了選拔合適的人才，這也是HR工作的使命。
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