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公司招聘計劃書

時間:2022-08-11 16:14:02 招聘選拔 我要投稿
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公司招聘計劃書

  時間過得太快,讓人猝不及防,我們的工作同時也在不斷更新迭代中,該為接下來的學習制定一個計劃了。計劃怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢?以下是小編幫大家整理的公司招聘計劃書,希望能夠幫助到大家。

公司招聘計劃書

公司招聘計劃書1

  隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大,人才需求日益增加,本著發(fā)揚企業(yè)文化,提高企業(yè)員工素質的目的,以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才,為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨,結合公司20xx年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排,特制定公司20xx年度招聘計劃。

  一、20xx年度崗位需求狀況分析

  經反復統(tǒng)計與核算,20xx年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面,具體分析如下:

  1.1根據各部門人員缺口及預估計流失率,經初步分析20xx年度招聘崗位信息如下(紅色代表目前緊缺的):

  1.1.1公司高管,包括:銷售總監(jiān)等;

  1.1.2公司中層干部,包括:工程部經理、運作部經理等;

  1.1.3工程技術類人員,包括:安裝工程師等;

  1.1.4后勤人員,包括:展廳助理、人事行政專員等;

  1.1.5銷售人員,包括:銷售經理、銷售代表等;

  1.1.6本年計劃招聘總人數:25人左右(含銷售人員)。

  1.2招聘原則:員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程,以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則,從學識、品德、形象、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

  1.3各部門也可根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序:

  (1)自愿報名;

  (2)部門推薦;

  (3)考核;

  (4)統(tǒng)一決定。

  二、20xx年度招聘需求

  根據公司20xx年度經營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標,各部門需提報年度人員需求計劃,見下表:

  20xx年度招聘需求(人員需求)表

  三、人員招聘政策

  3.1選人原則

  3.1.1培訓和職責的壓力可培養(yǎng)大量的人才;

  3.1.2目前公司迫切需要的人才。

  3.2招聘方式

  3.2.1以網絡招聘為主,兼顧獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘等(具體視情況另定);

  3.2.2獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定;

  3.2.3校園招聘:青島大學、理工大學等;

  3.2.4現場招聘:青島海爾路人才市場;

  3.2.5補充招聘途徑:社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。

  四、招聘費用預算

  五、招聘的實施

  5.1.第一階段:

  3月中旬至4月初,招聘高峰階段,以現場招聘會為主,高度重視網絡招聘,具體方案如下:

  5.1.1積極參加現場招聘會,保持每周1場的現場招聘會參會;

  5.1.2積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;

  5.1.3堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系,每周集中候選人進行集體面試。

  5.2第二階段:

  4月中旬至7月,此階段現場招聘會逐漸冷淡,新增應聘人員較少,同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會,以保證學生就業(yè),因此,這段時間以網絡招聘和校園招聘為主,具體方案如下:

  5.2.1堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系,確保人員面試質量;

  5.2.2積極參與部分院校的大型招聘會,每場招聘會將有現場公司介紹、現場初試;

  5.3第三階段:

  7月底至10月底,此階段整體求職人員數量較少且分散,故此段時間,以網絡招聘為主,減少或不參加收費型現場招聘會,具體如下:

  5.3.1堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系;

  5.3.2每周堅持2次以上,網絡人才主動搜尋聯系,補充少數崗位的空缺及離職補缺

  5.3.3組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;

  5.3.4對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析;準備申報下半年的校園招聘會。

  5.4第四階段:

  11月初至12月底,此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會,此階段主要以校園招聘會為主,主要招聘各部門的儲備性人才,具體如下:

  5.4.1積極參加各校園綜合招聘會;

  5.4.2網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。

  5.5第五階段:

  12月底至20xx年1月,此階段,整體招聘環(huán)境不理想,主要聯系招聘公司高層類人才,以年度人力資源規(guī)劃、總結報告,及統(tǒng)計分析為主要工作,非緊急新增崗位,不重點做招聘工作,具體如下:

  5.5.1公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;

  5.5.2編制年度人力資源規(guī)劃;

  5.5.3部門工作總結、討論、分析,溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;

  5.5.4建立、編制公司人才培養(yǎng)體系,建立人才成長計劃;

  5.5.5建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

  六、錄用決策

  企業(yè)根據面試的綜合結果,將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果,并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

  七、入職培訓

  7.1新人入職當天,人事行政部應告知基本日常管理規(guī)定

  7.2辦理好入職手續(xù)后,即安排相關培訓行程(通常由部門培訓),培訓計劃要求應由各部門提出并與人事行政部討論確定

  7.3轉正時,人事行政部應嚴格按培訓計劃進行審核把關,對培訓效果不理想或不能勝任者,可以溝通后延遲轉正(或者pass掉)。

  八、招聘效果統(tǒng)計分析

  8.1人事行政部應及時更新員工花名冊,每半年做一次全面的.招聘效果統(tǒng)計分析;

  8.2根據效果分析的結果,調整改進工作

  8.3定期對新入職不足1年的員工作溝通了解,并采取相應的管理措施和方法。

  九、招聘原則及注意事項

  9.1對應聘者的心態(tài)要很好的把握,要求應聘者具備敬業(yè)精神。

  9.2招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作),力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下,可塑性強者優(yōu)先。

  9.3要注重受聘者在職業(yè)方面的技能,不要被頭腦中職位要求所限制。

  9.4在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面),并要求注意個人著裝等整體形象。

  9.5接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方,嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。

公司招聘計劃書2

  一、成長型軟件企業(yè)概述

  當今社會是知識經濟時代,諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起,軟件園一期、軟件二期已經無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求,隨之而來的軟件三期已在建設中,軟件行業(yè)一般經過長時間的產品研發(fā)周期,一旦將產品推出市場,獲得收益就可以爆炸式增長,所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進入成長期的速度十分迅速。

  成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快的階段,這時企業(yè)的經營規(guī)模擴大、市場開拓需求、公司架構及制度規(guī)范化建立、企業(yè)經營理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協(xié)調合作越來越多,同時企業(yè)可能獲得一些外部投資基金,人力資源方面出現的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調,所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時,對于人才的需求迫在眉睫,有效的人才招聘方能適應成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要,為軟件企業(yè)搶占市場先機,爆炸式擴張?zhí)峁┍U,本文主要分析人力資源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響。

  二、成長型軟件企業(yè)人才需求分析

  進入成長期的軟件企業(yè)對于各部門、各層次人員需求量較大,市場營銷部門需要快速搶占產品市場份額,追求企業(yè)營業(yè)額最大化;產品部門需要對產品市場信息進行分析反饋,制定品牌推廣策略,提供售前售后服務支持;研發(fā)部門需要引進高端人才,借以保證行業(yè)技術領先,以及新產品應用的研發(fā);企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財務管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見,招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關,制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質人才資源,是這個時期人力資源體系構建的關鍵環(huán)節(jié)。

  三、成長型軟件企業(yè)招聘工作存在的問題

  1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃

  大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度,工作重心集中在研發(fā)部門產品開發(fā)工作和市場營銷部門業(yè)績擴展上,對于人力資源管理部門的重視不足,軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質不高,大多只負責事務性工作,缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃,初創(chuàng)期企業(yè)組織架構無法適應企業(yè)中長期經營發(fā)展戰(zhàn)略需要,整體人才需求規(guī)劃的缺失,對于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學合理的分析,招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業(yè)發(fā)展的速度。

  2、崗位用人需求分析不規(guī)范

  崗位需求分析包括崗位的的使命,成果,能力,企業(yè)文化,企業(yè)戰(zhàn)略,價值觀,團隊風格等全方面分析工作。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析,導致招聘人員對于崗位勝任力素質和人崗匹配缺乏把握標準,只能憑借主觀工作經驗去評判,很難實現人崗匹配,同時人員流失率也大大增加。

  3、招聘渠道單一

  大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網絡招聘為主,網絡招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點,日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小,網絡招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求,隨著軟件企業(yè)進入高速發(fā)展的成長階段,網絡招聘對高端人才和緊缺性人才(如急缺數量較大的軟件銷售人員)到崗率將大打折扣,招聘有效性遠遠無法滿足企業(yè)當前的人才需求。

  4、招聘人員缺乏培訓

  招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足,導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足,沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧,更甚者,有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓,直接影響企業(yè)招聘的質量,從而導致招聘效率低下,人員流失率增大。

  5、缺乏完善的招聘體系

  很多成長型軟件企業(yè)管理者,認為只要通過網絡渠道搜索大量簡歷,不斷通過人員面試篩選,將人員招聘到相應空缺崗位即可,忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋,人員招聘工作只是招聘體系中的一個環(huán)節(jié),缺乏完整的招聘體系建立,一味追求人員面試的數量,而不是重視人崗匹配和人才綜合素質的評估,可能導致招聘人員招聘壓力過大,進而直接影響招聘的人才的質量,降低招聘的`有效性。

  6、招聘工作缺乏總結

  大多數成長型軟件企業(yè)沒有意識到招聘結果的成本核算以及招聘效果評估的重要性,沒有合理有效的招聘成本控制,無法對于各個招聘渠道的優(yōu)缺點進行科學分析判斷。對于招聘整體工作中的得失沒有進行及時的總結,這樣就無法對招聘工作的改進提供有效的參考經驗

  四、成長型企業(yè)有效招聘的策略

  (一)建立合理的人力資源規(guī)劃

  跟據軟件企業(yè)的成長經營戰(zhàn)略,確定公司組織架構,制訂部門定編及崗位工作說明書,明確人才需求;制訂出年度招聘計劃和費用,將年度招聘計劃,分解到月度,形成月度招聘計劃,月度招聘計劃包括:招聘崗位的崗位分析,缺編崗位人數,崗位任職要求,招聘費用,招聘渠道的選擇,人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進行,為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。

  (二)崗位需求分析規(guī)范化。

  a)明確崗位使命,使命是工作核心目標的執(zhí)行概要。它歸結出工作的實質,讓大家明白你為何需要聘請某人。

  b)描述崗位成果,描述了一個人在崗位上必須干出什么。多數崗位需要3-8項成果,人們常用的工作描述沒什么用,因為它們寫的全是工作活動,或者是人員入職后將要做到的事情。(例:每一年的銷售額為100萬元)

  c)提出崗位勝任能力,能力排在前兩個因素之后,使命清晰無誤地定義了工作的實質,成果描述了必須完成的任務,能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作,創(chuàng)造成果。

  d)企業(yè)文化建設,不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干,也做不好工作。聘人失誤的一大關鍵就是忽略了簡單的事情。把企業(yè)文化和價值觀轉化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。

  e)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,它把你的經營計劃分解成各個崗位的成果。并打造團隊凝聚力,它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景。

  f)團隊建設工作,很少有人能夠把實現目標成果的任務下放給團隊中的個人來完成。如果不定下目標,大家怎么知道該集中精力做什么,或者該花多大力氣?你又如何知道大家有沒有達到要求?

  (三)擴展招聘渠道

  (1)主流網絡招聘技巧

  目前主流網絡招聘渠道主要通過各大人才招聘網站,比如地方性招聘廈門人才網、智聯招聘、前程無憂招聘、廈門IT人才網招聘等等,在這些網站上必須注意崗位關鍵詞,例如iPhone手機開發(fā)工程師這一職位,在信息發(fā)布時,可以改成iPhone手機開發(fā)工程師(IOS開發(fā)),符合一些軟件工程師人員求職的關鍵詞搜索習慣,這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應聘者。

  (2)新網絡媒體輔助招聘

  新網絡媒體主要包括QQ、微博、論壇、博客、微信等網絡媒體工具,可通過人力資源QQ群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去,利用輔助招聘渠道,有時候能起到意想不到的效果。

  (3)勞務派遣公司代理招聘

  目前勞務派遣公司推出代理招聘的服務,即勞務關系由招聘企業(yè)負責,派遣公司只負責人員招聘面試的工作,根據人員上崗就業(yè)時間收取相應的服務費用。適合一些相對要求比較不高的崗位,比如軟件銷售崗位,就可以由勞務派遣公司代理招聘,這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來,更有時間可以來進行人力資源體系建立,保證公司有序高效發(fā)展。

  (4)獵頭服務

  成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進,比如各地區(qū)分公司管理者、營銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才,一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘,利用獵頭公司的資源,保證高端人才的快速到崗率,為企業(yè)占領市場先機贏得時間。

  (5)內部推薦

  在公司推行伯樂獎制度,鼓勵員工推薦人才,研發(fā)部門的人員招聘也是軟件企業(yè)常見的難題,研發(fā)人員可以利用內部推薦模式進行招聘,這是目前軟件企業(yè)招聘研發(fā)人員最有效的模式,將原本需要支付給獵頭公司的費用,作為伯樂獎勵給予推薦人才的內部員工,一來有利于節(jié)約企業(yè)招聘成本,二來也能激勵員工推薦人才,增加企業(yè)向心力

  (6)其他招聘渠道

  其他招聘渠道有校園招聘、參加行業(yè)研討會、現場招聘等等,可以作為輔助招聘渠道,收集一些儲備人員的信息

  (四)制作招聘操作手冊

  針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點,可制作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內容包括:招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結、員工入職跟蹤等,通過規(guī)范性的招聘操作手冊,提升招聘人員工作能力和招聘技巧,進而提高企業(yè)人員招聘的質量,降低人員流失率、

  (五)建立完善招聘管理體系

  基于人才勝任力特征,建立完善招聘管理體系,分析內外部因素對招聘工作的影響和制約,制定具體的招聘策略和招聘程序,根據公司人員編制招聘的需求,制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用;編寫制定崗位分析說明書,建立勝任力特征模型;對招聘渠道的建立與評估,招聘供應商的選擇與管理。

  (六)招聘工作總結

  對招聘成本的核算和招聘效果進行評估,完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制,合理擴充利用渠道招聘資源,保證人才到崗率,減少人才的流失率

  結束語

  成長型軟件企業(yè)人員需求量大,要求到崗時間迅速,人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務,通過本文分析總結,提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略,希望在以后的工作中,能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題,實現突破性發(fā)展。

公司招聘計劃書3

  隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大,人才需求日益增加,本著發(fā)揚企業(yè)文化,提高企業(yè)員工素質的目的,以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才,為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨,結合公司20xx年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排,特制定公司20xx年度招聘計劃。

  一、20xx年度招聘情況回顧及總結

  20xx年度是公司發(fā)展壯大的一年,面對嚴峻的人員招聘問題,人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員,然而由于多方面原因導致新員工流失率嚴重,但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。

  二、20xx年度崗位需求狀況分析

  經反復統(tǒng)計與核算,20xx年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面,具體分析如下:

  1、根據各部門人員缺口及預估計流失率,經初步分析20xx年度招聘崗位信息如下:

  (1)公司高管包括:執(zhí)行總經理、運營副總等;

  (2)中層干部包括:行政管理部經理、銷售部渠道部經理等;

  (3)后勤人員,包括:市場專員、前臺,行政,財務等;

  (4)20xx年1月計劃招聘總人數:3人左右(銷售人員);

  2、招聘原則:員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程,以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則,從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

  三、20xx年度招聘需求

  根據公司20xx年度經營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標,各部門需提報年度人員需求計劃,

  四、人員招聘政策

  1、招聘原則

  (1)聘得起的;

  (2)管得了的;

  (3)用得好的;

  (4)留得住的。

  2、選人原則

  (1)合適偏高;

  (2)目前公司迫切需要的人才。

  3、招聘方式

  (1)以網絡招聘為主,兼內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);

  (3)校園招聘:淄博職業(yè)學院等;

  (4)現場招聘:張店人才市場;

  (5)補充途徑:社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦。

  五、招聘的實施

  3月中旬至4月初,招聘高峰階段,以現場招聘會為主,高度重視網絡招聘,具體方案如下:

  (1)積極參加現場招聘會,保持每周1場的現場招聘會參會

  (2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;

  (3)聯系淄博職業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知;

  (4)發(fā)動公司內部員工轉介紹;

  (5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系。

  六、入職培訓

  1、新人入職必須證件齊全有效

  2、新人入職當天,人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定

  3、辦理好入職手續(xù)后,即安排相關培訓行程(通常由部門培訓),培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定

  七、招聘效果統(tǒng)計分析

  1、人力資源部應及時更新員工花名冊2、根據效果分析的結果,調整改進工作

  3、定期對新入職不足2個月的員工進行溝通了解。八、招聘原則及注意事項

  1、做到寧精毋爛,認真篩選,部門負責人不允許以嘗試的'態(tài)度對待招聘工作。

  2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握,要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

  3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮,力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下,可塑性強者優(yōu)先。

  4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能,不要被頭腦中職位要求所限制。

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