招聘：不能一直靠“感覺”
曾經(jīng)有HR說：要不要錄用一個(gè)人，五秒鐘就夠了，剩余的15分半鐘都是在與應(yīng)聘人員溝通中找到更多依據(jù)，來支撐自己五秒鐘的判斷：用或不用!在某HR專業(yè)網(wǎng)站所做的識(shí)人術(shù)討論中95%以上的HR表示招聘工作靠感覺決斷!
看簡(jiǎn)歷的感覺、初次見面的感覺、交談的感覺都成為HR用人決策過程中的重要參照標(biāo)準(zhǔn)。不可否認(rèn)，靠感覺招聘在很長(zhǎng)的一段時(shí)間里是企業(yè)最主要也是更有效的招聘方式，而后才發(fā)展成為結(jié)合筆試、機(jī)構(gòu)化面試的形式。如今，企業(yè)的人才需求越來越高，對(duì)于招聘成功率的要求也更為嚴(yán)格，但感覺“失靈”事件卻正在頻頻發(fā)生。記者走訪了北森公司研發(fā)副總裁周丹，共同探討如何解決“感覺失靈”現(xiàn)象。
正確“感覺”越來越難
時(shí)代在變革，競(jìng)爭(zhēng)在加劇，企業(yè)投入的人力成本日益提高，于是企業(yè)對(duì)于人的要求在逐步提升，對(duì)于企業(yè)而言現(xiàn)在已經(jīng)不僅僅是要招到人，更要招對(duì)人。而對(duì)于應(yīng)聘者而言，時(shí)代變革、競(jìng)爭(zhēng)加劇、就業(yè)形勢(shì)更為嚴(yán)峻則造就了另一番景象，于是雙重作用下HR憑感覺招聘變得更加不現(xiàn)實(shí)：
其一，應(yīng)聘者通過各種渠道了解了大量應(yīng)聘的訣竅，對(duì)于面試官的提問可以通過技巧的方式巧妙回答，面試官“感覺”到的信息更多的是面試技巧，而非真實(shí)素質(zhì);應(yīng)聘者面試準(zhǔn)備工作越來越扎實(shí)，甚至可以了解到企業(yè)面試題目，這一切都另企業(yè)的面試效率大大降低。
其二，面試官們所說的感覺就是對(duì)應(yīng)聘者的整體印象，從中了解應(yīng)聘者的與人溝通能力、表達(dá)能力、邏輯思維能力等，但是現(xiàn)在隨著企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變、用人標(biāo)準(zhǔn)的提升，僅僅考察此類素質(zhì)并不能滿足企業(yè)的要求，例如，目前企業(yè)更看重人才長(zhǎng)足的發(fā)展，員工的潛力和學(xué)習(xí)能力就顯得至關(guān)重要，另外員工挫折承受能力、職業(yè)穩(wěn)定性、成就動(dòng)機(jī)、目標(biāo)意識(shí)等都成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)范疇，也是關(guān)乎企業(yè)招聘成功率的重要指標(biāo)。
另外，還有很多瑣碎原因造成靠感覺招聘越來越不靠譜，比如人力資源部門與用人部門對(duì)感覺的理解不同，面試標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一;招聘壓力大，面試時(shí)間被壓縮，很短的時(shí)間里很難全面評(píng)估面試人員;校招期間可考察內(nèi)容有限，難以評(píng)估未來發(fā)展?jié)摿Γ鹊�。時(shí)代在進(jìn)步，招聘術(shù)又該從何提升呢?哪些可以彌補(bǔ)感覺上的不足呢?
讓“感覺”觸手可及
記者采訪了北森副總裁周丹：“在大概一百年前，西方國(guó)家就已經(jīng)開始運(yùn)用人才測(cè)評(píng)工具輔助人力資源工作，當(dāng)然這其中也包括招聘工作。此前也有北森的一些客戶在質(zhì)疑，素質(zhì)真的是可測(cè)的嗎?那我們不妨這么理解，當(dāng)我們找到一批績(jī)優(yōu)員工進(jìn)行訪談的時(shí)候就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們身上存在很多共性，那么這些共性就很可能是支持他們高績(jī)效的素質(zhì)，這些素質(zhì)有些很容易的識(shí)別但有些則是很難通過簡(jiǎn)單方式識(shí)別的內(nèi)在素質(zhì)，而人才測(cè)評(píng)就是為了挖掘這些素質(zhì)。”
更真實(shí)的“感覺”：人才測(cè)評(píng)工具是以心理學(xué)、管理學(xué)等多種學(xué)科為基礎(chǔ)的交叉學(xué)科，它可以從心理層面考察被評(píng)價(jià)人的內(nèi)在素質(zhì)，在招聘過程中就可以有效的回避應(yīng)聘人員面試技巧、“裝好”傾向的問題，更真實(shí)、客觀的反映應(yīng)聘人員的內(nèi)在素質(zhì)。
更定向的“感覺”：測(cè)評(píng)報(bào)告另招聘更有方向感，在北森服務(wù)過的客戶當(dāng)中絕大部分客戶表示：測(cè)評(píng)工具不僅僅讓應(yīng)聘人員更真實(shí)，測(cè)評(píng)報(bào)告還可以根據(jù)被評(píng)價(jià)人員的優(yōu)勢(shì)、不足提供面試問題，這就可以更好的印證HR的“感覺”，讓“感覺”更加真實(shí)。
更統(tǒng)一的“感覺”：人才測(cè)評(píng)為企業(yè)提供了統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)，降低了對(duì)面試官的要求，這點(diǎn)對(duì)于集團(tuán)性質(zhì)的企業(yè)尤為重要，它可以讓整個(gè)招聘過程更專業(yè)化，為企業(yè)招聘到更符合企業(yè)價(jià)值觀的員工。
更深入的“感覺”：人才測(cè)評(píng)工具更重在考察應(yīng)聘人員的內(nèi)在素質(zhì)，挖掘其潛質(zhì)，讓企業(yè)更清晰的構(gòu)畫出員工未來的發(fā)展性，幫助企業(yè)更好的針對(duì)員工長(zhǎng)板和短板進(jìn)行培養(yǎng)，在校園招聘和管理人員招聘過程中更有效的提升了招聘準(zhǔn)確性。
北森副總裁周丹介紹：“我們也一直在思考測(cè)評(píng)工具究竟能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來什么價(jià)值?我認(rèn)為測(cè)評(píng)工具的最大的價(jià)值就在于預(yù)測(cè)!預(yù)測(cè)人員在未來崗位中的績(jī)效如何。”而預(yù)測(cè)也是所有企業(yè)在招聘工作中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)、最難憑感覺決斷的環(huán)節(jié)，人才測(cè)評(píng)技術(shù)的引進(jìn)則更好的彌補(bǔ)了企業(yè)“感覺失靈”的問題，讓企業(yè)招到人、找對(duì)人。