如何得到優(yōu)秀的人才，是使企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展軌道的一個(gè)重要問題。以下是yjbys小編為您整理的人才招聘的6個(gè)要點(diǎn)，希望能提供幫助。

　　1.規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息

　　當(dāng)今我國(guó)企業(yè)人才招聘中存在的一個(gè)重要問題就是人才檔案管理不夠規(guī)范，這對(duì)應(yīng)聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規(guī)定來規(guī)范人才檔案的管理是勢(shì)在必行的。

　　此外，招聘實(shí)踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹啤⑵髽I(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。

　　作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(kù)(包括個(gè)人資料、面試小組意見、評(píng)價(jià)等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

　　2.做好工作分析工作，健全人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

　　公司在招聘時(shí)，應(yīng)向求職者提供崗位的詳細(xì)描述和勝任本崗位所需的知識(shí)、技能等方面要求，否則在簡(jiǎn)歷接收過程中，會(huì)有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會(huì)給面試工作造成一定的麻煩。

　　另一方面在公司人員面試、篩選、評(píng)估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)應(yīng)聘人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力測(cè)評(píng)手段，面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的測(cè)評(píng)方式。由于缺乏工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，容易造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

　　一般情況下，企業(yè)選聘工作中出現(xiàn)的失誤大多是由于缺少企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。如，企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃。如果人力資源管理無法做出適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些事件發(fā)生后而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)因?yàn)椴皇侵鲃?dòng)性反應(yīng)，所以很難預(yù)防。

　　3.確定員工的勝任特征，明晰工作崗位

　　不同的企業(yè)，招聘的理念及對(duì)被招聘者的勝任特征要求是不同的。對(duì)于中小企業(yè)而言，可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周圍的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境特點(diǎn)來確定員工的勝任特征。

　　企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對(duì)員工也有著不同的要求：企業(yè)在初創(chuàng)階段，需要大量有經(jīng)驗(yàn)的人員來完善企業(yè)的業(yè)務(wù)和制度，他們的經(jīng)驗(yàn)對(duì)于企業(yè)來說是一筆財(cái)富，當(dāng)企業(yè)處于快速成長(zhǎng)期時(shí)，對(duì)人員的要求主要偏重于創(chuàng)新和變革的能力，沒有創(chuàng)新和變革能力的人，他們可能會(huì)把原有的工作開展得很好，但是企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營(yíng)方式上卻少有創(chuàng)新，因此也很難幫助企業(yè)取得進(jìn)一步的發(fā)展。當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜、多變時(shí)，他的員工必須要有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力，這樣的員工才能很好適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對(duì)面臨的問題做出正確的判斷。

　　因此，最好招聘前就能具體描述出理想人選的特征，這項(xiàng)工作同時(shí)需要與用人部門的主管一起討論，細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等。

　　4.對(duì)招聘人員進(jìn)行必要培訓(xùn)，提高招聘的效果

　　招聘人員需要具備一定的招聘技能，這樣才能在招聘過程中客觀、公正地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等，從而導(dǎo)致錯(cuò)誤的接受。

　　招聘人員應(yīng)能做到坦誠(chéng)相見，在招聘時(shí)招聘者應(yīng)把發(fā)展前景、現(xiàn)狀、存在的問題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能吸引對(duì)本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。因而對(duì)招聘人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)是科學(xué)的，也是必要的。

　　5.樹立“雙向選擇”招聘理念，把招聘選拔與創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系起來

　　從人力資源管理的意義上說，企業(yè)與員工是平等的，企業(yè)要選擇合適的人才，員工也要找到自己滿意的、可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)。因此，這種選擇是雙向的。企業(yè)選擇員工，員工也在選擇企業(yè)。而這正式知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，是現(xiàn)代企業(yè)管理新理念的體現(xiàn)，是人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的不同之處。

　　招聘的選擇是雙向的，企業(yè)打算招聘人員時(shí)，首先要想一下，企業(yè)除了錢之外還有什么吸引之處;具備工作資格條件的應(yīng)聘者也思考一下，自己除了錢之外，還想要什么。