招聘擁有不同想法、并將自己帶出自我舒適區(qū)的人。以下是小編為大家推薦的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工招聘與篩選相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　進(jìn)入21世紀(jì)的今天，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨和經(jīng)濟(jì)的全球化，使勞動(dòng)力市場(chǎng)逐漸從買方市場(chǎng)進(jìn)入賣方市場(chǎng)，同時(shí)，由于高素質(zhì)人才的自主意識(shí)和自我發(fā)展意識(shí)的增強(qiáng)，勞動(dòng)力的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)也發(fā)生了巨大變化，人員流動(dòng)性的增加和高流失率的出現(xiàn)，使企業(yè)越來(lái)越重視人才

　　的篩選與錄用。同時(shí)，現(xiàn)代人力資源管理要求招聘和錄用工作從戰(zhàn)術(shù)管理的層次向戰(zhàn)略化發(fā)展，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生支持作用。這些變化，都要求我們必須在傳統(tǒng)理念的基礎(chǔ)上，重新考慮篩選的思路和方法，以幫助企業(yè)真正找到適合企業(yè)的員工。

　　一、從個(gè)人——工作匹配理論到個(gè)人——組織匹配理論

　　1.個(gè)人——工作匹配(Person job fit)

　　指應(yīng)聘者與工作職位相匹配，以應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和能力(即KSA)以及職位本身的要求為基礎(chǔ)。個(gè)人——工作匹配表明了個(gè)人與工作職位間潛在的互補(bǔ)關(guān)系：一方面要考慮個(gè)人是否滿足某一個(gè)工作崗位所需的能力和素質(zhì)，即要求與能力相適應(yīng);另一方面要考慮這個(gè)工作崗位是否與個(gè)人對(duì)職業(yè)的要求相吻合，即需求與供給的適應(yīng)。

　　作為企業(yè)的招聘主管，主要考慮的是要求與能力的適應(yīng)。正是基于這一理論，傳統(tǒng)的招聘篩選多停留在對(duì)應(yīng)聘者工作方面的資格審查，如教育背景、以往的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)水平、技能水平、能力等等，而忽視了個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人與組織之間的互動(dòng)作用，不重視應(yīng)聘者那些與職位要求不太相關(guān)的個(gè)性特征。與此相適應(yīng)的傳統(tǒng)的篩選手段包括申請(qǐng)表、推薦檢驗(yàn)和筆跡學(xué)方法等。

　　2.個(gè)人——組織匹配(Person organization fit)

　　指?jìng)�(gè)人和組織間的價(jià)值觀相匹配，以應(yīng)聘者的"整體"及其與應(yīng)聘職位所處的組織性質(zhì)為基礎(chǔ)。個(gè)人——組織匹配描述了個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀間潛在的相似性。價(jià)值觀支配個(gè)體的行為，認(rèn)同公司的價(jià)值觀和目標(biāo)的員工，能與企業(yè)文化很好地融合，同時(shí)價(jià)值觀相同的員工彼此更容易交流，從而減輕工作壓力，提高組織整體效率。

　　3.個(gè)人——工作匹配與個(gè)人——組織匹配的比較

　　從研究類型、動(dòng)機(jī)因素和影響企業(yè)效率的因素三個(gè)方面，來(lái)分析個(gè)人——工作匹配與個(gè)人——組織匹配兩種理論的不同之處。個(gè)人——工作理論是從個(gè)人的層次上來(lái)研究個(gè)人個(gè)性與工作之間的關(guān)系，討論技能和知識(shí)與工作中靜態(tài)技術(shù)方面的匹配，它僅就工作本身的特性要求對(duì)符合的個(gè)人進(jìn)行衡量，而不考慮動(dòng)態(tài)變化中能否始終保持個(gè)人與工作的匹配。

　　個(gè)人——組織匹配則站在組織的層面上，認(rèn)為一個(gè)企業(yè)中的員工存在相互激勵(lì)的作用，每個(gè)員工都有成為組織中佼佼者的愿望，希望自己在同事中有良好的工作聲望。企業(yè)如果弄清楚這點(diǎn)，創(chuàng)造機(jī)會(huì)來(lái)改進(jìn)員工之間的關(guān)系以及小組間的合作，通過(guò)有效的激勵(lì)方式使每一個(gè)員工都將具有相同的價(jià)值觀，就可以減少企業(yè)人才的流失，提升員工忠誠(chéng)度，從而提高整個(gè)企業(yè)的效率。企業(yè)在篩選員工時(shí)，應(yīng)該注意應(yīng)聘者價(jià)值觀方面的考察。人在組織中的工作是一種社會(huì)性的工作，因此與他人的互動(dòng)和關(guān)系是決定一個(gè)人績(jī)效的重要因素。在招聘中對(duì)人的測(cè)量除了傳統(tǒng)上對(duì)應(yīng)聘這個(gè)人的測(cè)量之外，還應(yīng)該包括對(duì)個(gè)人在團(tuán)隊(duì)和組織中的能夠度量的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)測(cè)。

　　正是由于個(gè)人——組織匹配理論的興起，"以價(jià)值為基礎(chǔ)"的招聘戰(zhàn)略才為越來(lái)越多的優(yōu)秀企業(yè)所采用。篩選的理念從"產(chǎn)品導(dǎo)向型"轉(zhuǎn)化為"服務(wù)導(dǎo)向型"。尤其在那些組織對(duì)個(gè)人的控制不大的企業(yè)中，管理者更需要能夠自我提供工作動(dòng)機(jī)、對(duì)組織忠心的人，這就需要更為復(fù)雜的招聘和篩選系統(tǒng)來(lái)支持，使組織中的員工不僅是職位上適合于組織，而且從知識(shí)、技能、能力、性格、態(tài)度、價(jià)值觀、興趣等各個(gè)方面適合于組織。

　　二、招聘篩選方法及其發(fā)展

　　對(duì)應(yīng)聘者的正確選擇是篩選過(guò)程要完成的任務(wù)。正如專家澳夫曼和郭溫所言，傳統(tǒng)的篩選過(guò)程是一種集中于對(duì)應(yīng)聘者所缺乏的才能的測(cè)驗(yàn)，而將來(lái)的篩選應(yīng)該集中于對(duì)應(yīng)聘者所有的或者可以被開發(fā)的才能的測(cè)驗(yàn)上。招聘理念的轉(zhuǎn)變就要求創(chuàng)新的篩選方法。

　　1.傳統(tǒng)篩選方法介紹

　　傳統(tǒng)篩選方法一般包括面談、測(cè)驗(yàn)、個(gè)人信息、推薦檢驗(yàn)和筆記學(xué)研究，等等。這些方法在企業(yè)中應(yīng)用十分廣泛，并在長(zhǎng)期的實(shí)踐中被企業(yè)所接受和認(rèn)可，下面分別介紹一下。

　　申請(qǐng)表、推薦檢測(cè)是企業(yè)篩選過(guò)程中最初級(jí)的篩選，側(cè)重于考察申請(qǐng)人的背景和工作及學(xué)習(xí)經(jīng)歷。填寫申請(qǐng)表格是應(yīng)聘人書面介紹自己的一種方法，申請(qǐng)表中，企業(yè)希望獲得申請(qǐng)人提供的過(guò)去的許多信息，包括教育背景、就業(yè)歷史、工作偏好和個(gè)人資料。推薦測(cè)驗(yàn)是企業(yè)通過(guò)電話問(wèn)訊、書面推薦和個(gè)人訪談的方式從多個(gè)側(cè)面了解申請(qǐng)人過(guò)去的行為表現(xiàn)，作為反映他未來(lái)績(jī)效的參考。

　　筆跡學(xué)法是一種頗受好評(píng)的個(gè)性測(cè)量方法，在西歐被廣泛應(yīng)用。公司要求應(yīng)聘者遞交手寫應(yīng)聘書，公司雇用筆跡學(xué)研究專家來(lái)判斷一個(gè)人的潛力和能力，但在我國(guó)還沒有被大多數(shù)企業(yè)認(rèn)同。

　　篩選測(cè)驗(yàn)因其科學(xué)性和有效性被大多數(shù)公司認(rèn)同而成為人力資源篩選過(guò)程中應(yīng)用最為廣泛的一種方法。現(xiàn)存的測(cè)驗(yàn)方法多種多樣，所測(cè)試的偏重角度也有所不同，但最為常見的三種測(cè)驗(yàn)是：智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)和績(jī)效測(cè)驗(yàn)。智力測(cè)驗(yàn)側(cè)重于檢驗(yàn)應(yīng)聘者數(shù)字和語(yǔ)言能力以及各種刺激所引起的心智活動(dòng)方式;人格測(cè)驗(yàn)是從心理學(xué)的角度考察一個(gè)人的人格特點(diǎn)，也就是一個(gè)人除了能力之外的個(gè)性的總和;績(jī)效測(cè)驗(yàn)是一種學(xué)習(xí)能力的測(cè)驗(yàn)，他考察一個(gè)人在其應(yīng)聘的工作必需的某種技能領(lǐng)域里，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)所能達(dá)到的程度，不少標(biāo)準(zhǔn)化的計(jì)算機(jī)測(cè)驗(yàn)、英語(yǔ)水平測(cè)驗(yàn)等就是典型的績(jī)效測(cè)驗(yàn)。

　　篩選面談是日常招聘中必不可少的篩選手段，據(jù)一項(xiàng)研究表明，有80%以上的組織使用面談作為篩選和錄用員工的方法。一些小企業(yè)即使不進(jìn)行篩選測(cè)驗(yàn)等過(guò)程，也會(huì)對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行必要的面談。面談是企業(yè)招聘人員和主管人員與應(yīng)聘人面對(duì)面進(jìn)行溝通了解的雙向選擇階段，一般要經(jīng)過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬲勗O(shè)計(jì)才會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。