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從華為萬(wàn)人辭職事件看勞動(dòng)合同法
中國(guó)最有影響的民營(yíng)企業(yè)之一華為公司近萬(wàn)名員工與其總裁任正非一起集體辭職，考慮到華為的影響力，這一事件對(duì)于市場(chǎng)具有震動(dòng)性。以下是小編整理的從華為萬(wàn)人辭職事件看勞動(dòng)合同法，歡迎閱讀。
從華為萬(wàn)人辭職事件看勞動(dòng)合同法
勞動(dòng)合同法起草之初即伴隨著爭(zhēng)議，圍繞著勞動(dòng)合同法，不同的博弈方，不同的利益方從不同的角度展開(kāi)了博弈。
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同法更應(yīng)該保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，這是因?yàn)楸緦弥醒胝叩氖滓剂考础耙匀藶楸尽焙涂茖W(xué)發(fā)展觀。而勞動(dòng)者作為弱勢(shì)群體，作為勞動(dòng)合同一方的弱勢(shì)者，即成為“人本之本”，更何況在現(xiàn)實(shí)中，踐踏勞動(dòng)者權(quán)益的事例俯拾皆是，因此，勞動(dòng)合同法的首要價(jià)值即為保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。
另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的博弈中，并不一定是弱者。在一些信息不夠透明或者壟斷的行業(yè)領(lǐng)域，勞動(dòng)者可能是弱者，但是在那些信息透明、誠(chéng)實(shí)規(guī)矩、守法經(jīng)營(yíng)的行業(yè)與企業(yè)，某種程度上，企業(yè)及企業(yè)主成為弱勢(shì)群體。有些科技企業(yè)家專(zhuān)門(mén)算了一筆賬，好的企業(yè)除要支付員工工資之外，還要為員工們支付高于其工資一倍的各種福利支出，如醫(yī)療險(xiǎn)、養(yǎng)老險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)、傷殘險(xiǎn)以及各種法定補(bǔ)償金。企業(yè)還有責(zé)任去培訓(xùn)員工，在一些高科技企業(yè)，許多員工利用企業(yè)的投入與環(huán)境獲得了自身人力資本的增值，當(dāng)一家企業(yè)為一名員工付出了這么高昂的培訓(xùn)與社保成本之后，員工的突然或?qū)す侍奂醋兂闪似髽I(yè)的一種不得不支付的巨大成本。
還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)員工、企業(yè)與企業(yè)家在勞動(dòng)合同法中的定位不能一概而論，基于行業(yè)、地域、產(chǎn)業(yè)、環(huán)境以及對(duì)法律認(rèn)知的不同，市場(chǎng)中所有的交易合約都會(huì)有不同的結(jié)果。一部好的勞動(dòng)合同法應(yīng)該是在這幾個(gè)利益主體之間尋找到平衡點(diǎn)，既要有強(qiáng)大的工會(huì)組織，也要有對(duì)抗的企業(yè)家團(tuán)體，能夠形成一個(gè)好的談判機(jī)制，保護(hù)各方合法權(quán)益。
但是，最后版本的勞動(dòng)合同法出現(xiàn)了第十四條的規(guī)定，勞動(dòng)者在滿(mǎn)足“已在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的”或“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，成為永久員工。這一條文甫一出來(lái)即引發(fā)了許多企業(yè)家的憂(yōu)慮，認(rèn)為企業(yè)的用工自主權(quán)受到了較大影響，在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，許多企業(yè)的人力資源管理政策將會(huì)有重大的調(diào)整。華為萬(wàn)人辭職事件不啻是這種擔(dān)憂(yōu)的一個(gè)結(jié)果。
華為萬(wàn)人辭職事件的發(fā)生本身并不是最重要的，雖然它會(huì)產(chǎn)生極大的示范效應(yīng)，但是，更重要的是關(guān)注勞動(dòng)合同法的定位�？梢赃@樣來(lái)解讀勞動(dòng)合同法。其一，在中國(guó)這樣一個(gè)社會(huì)轉(zhuǎn)型期，立法者應(yīng)考慮到制度的協(xié)調(diào)性，不能單兵突破，要考慮中國(guó)當(dāng)下問(wèn)題的復(fù)雜性，因此，所有的立法都是“有缺陷”的立法。其二，立法必須經(jīng)過(guò)充分的博弈。一部好的的立法，應(yīng)該是對(duì)利益具有覆蓋性的。立法的利益受損方和受益方都能夠在立法過(guò)程中充分表達(dá)自我的意志與利益。立法的技術(shù)是在這其中尋找到利益的共同點(diǎn)與平衡點(diǎn)。其三，立法者、政府對(duì)于市場(chǎng)的干預(yù)有積極的作用，也有消極的作用。其立法與制定政策的基點(diǎn)應(yīng)該是把握好立法決策的時(shí)機(jī)、立法應(yīng)具有可操作性以及立法智慧不夠時(shí)，由市場(chǎng)及市場(chǎng)參與方的自我選擇來(lái)予以替代。其四，不要期望在一部立法中解決所有的問(wèn)題，立法的缺陷（如程序的非正義與實(shí)體的非正義）應(yīng)由司法機(jī)構(gòu)或法官來(lái)彌補(bǔ)。具體正義的分配，不僅靠的是制度安排，更多靠的是有良心、有專(zhuān)業(yè)且受程序監(jiān)控的司法者。而勞動(dòng)合同法實(shí)施中的問(wèn)題應(yīng)該受到經(jīng)驗(yàn)的考驗(yàn)。勞動(dòng)合同法的定位應(yīng)體現(xiàn)契約自由與政府干預(yù)的平衡。
從華為萬(wàn)人辭職事件看勞動(dòng)合同法
“離職”不被法律承認(rèn)
“華為的目的是想把員工前面的工齡一筆勾銷(xiāo)，重新計(jì)算工齡，避免出現(xiàn)員工連續(xù)工作十年，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況。華為會(huì)賠了夫人又折兵�！毙俜浇忉�?zhuān)谌A為目前離職竟崗的做法下，所謂的“離職”員工并未真正離開(kāi)華為，而是繼續(xù)工作，并非真正離職，“在法律上，離職的標(biāo)志是：辦理工作交接收回工卡、停止工資發(fā)放、停止社保、檔案轉(zhuǎn)移、辦理失業(yè)登記，而不是員工遞交一個(gè)辭職報(bào)告就算數(shù)的。顯然華為不太可能做到，近萬(wàn)人要同時(shí)離職，并離開(kāi)一個(gè)合理的時(shí)間再回來(lái)，會(huì)對(duì)其企業(yè)運(yùn)作產(chǎn)生巨大影響。所以盡管華為自己規(guī)定工齡重新計(jì)算，即使員工本身同意，但法定大于約定，這些‘離職’員工已經(jīng)工作的年限并不能重新計(jì)算，而要連續(xù)計(jì)算。”按照《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，在同一單位工作十年或以上的員工應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
“至于華為支付的賠償金，則只是將以后可能發(fā)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的一部分提前給了勞動(dòng)者�！毙俜浇忉�?zhuān)?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同工作年限的條件是兩個(gè)概念，由于員工此前的工齡并沒(méi)能一筆勾銷(xiāo)，華為的做法只是將以后可能發(fā)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的一部分提前給了勞動(dòng)者�！袄纾粋�(gè)已經(jīng)在華為工作8年的員工，這次已經(jīng)拿到前8年的補(bǔ)償金，重新簽訂勞動(dòng)合同后，假設(shè)在三年后又發(fā)生需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況，則前8年的年限可剔除，只得到后三年的補(bǔ)償金�！�
類(lèi)似遭遇員工如何自保
如果有企業(yè)拷貝華為的做法，并按法律規(guī)定完成真離職程序，成功規(guī)避簽訂無(wú)固定期限合同，員工如何保護(hù)自己的利益呢？肖勝方介紹：“一種情況，如果勞動(dòng)合同還未到期，員工不愿辭職，企業(yè)不能無(wú)理由解除勞動(dòng)合同，如果企業(yè)單方面無(wú)故解除勞動(dòng)合同，在《勞動(dòng)法》下，勞動(dòng)者有權(quán)通過(guò)法律途徑要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，在《勞動(dòng)合同法》下，勞動(dòng)者除選擇繼續(xù)履行合同外，還有權(quán)要求按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍支付賠償金。第二種情況，員工勞動(dòng)合同未到期，且在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)時(shí)，已經(jīng)在此單位工作十年以上，除非勞動(dòng)者不愿意繼續(xù)工作，用人單位必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同�！�
從華為萬(wàn)人辭職事件解讀
2007年11月，華為技術(shù)有限公司要求工作年滿(mǎn)8年的員工（約有7000人），先由個(gè)人向公司提交一份辭職申請(qǐng)，在雙方達(dá)成自愿辭職共識(shí)之后，然后競(jìng)爭(zhēng)上崗，再與公司簽訂新的勞動(dòng)合同。作為此項(xiàng)要求的補(bǔ)償是，新的勞動(dòng)合同簽訂后，工作崗位基本不變，薪酬略有上升，每年享受一至兩個(gè)星期的帶薪假期，而且可以獲得華為公司較為優(yōu)惠的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（共約10億元人民幣）。
上述“華為辭工”事件經(jīng)由媒體曝光之后，立即在社會(huì)各界引起軒然大波。在《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施的前夕的這一敏感的舉動(dòng)自然被懷疑是在規(guī)避即將實(shí)施的的勞動(dòng)合同法》，但是華為表示這一事件僅是人力資源的正常調(diào)整而非有意在規(guī)避法律。饒有趣味的是，這一“正常的人力資源調(diào)整”卻引起了廣東眾多中小企業(yè)的紛紛效仿。針對(duì)“華為辭工”事件，有關(guān)部門(mén)包括國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部、廣東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳以及深圳市勞動(dòng)和社會(huì)保障局等三級(jí)部門(mén)均給予了關(guān)注，深圳市勞動(dòng)和社會(huì)保障局還親自對(duì)此次辭工事件進(jìn)行了調(diào)查，全國(guó)總工會(huì)也已經(jīng)介入此事。
對(duì)于社會(huì)各界如此的高度關(guān)注，不禁讓人心生疑問(wèn)：華為公司此舉的目的和動(dòng)機(jī)究竟何在？是正常的人力資源調(diào)整，還是真的在規(guī)避即將生效的《勞動(dòng)合同法》？作為局外之人，筆者自然無(wú)法探知華為的真正目的，但是可以根據(jù)華為的具體行為，結(jié)合法律層面進(jìn)行分析，對(duì)于“華為辭工”事件進(jìn)行嘗試性的解讀。
從事實(shí)層面看，有這樣幾個(gè)疑問(wèn)是華為不得不去面對(duì)的：為什么華為在《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施前的敏感時(shí)刻主動(dòng)提出這一要求？為什么要求主動(dòng)辭工并再次上崗的對(duì)象均是8年以上工齡的員工？為什么作為追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)僅僅是為了形式上調(diào)整工號(hào)的原因而甘愿斥巨資10億元人民幣補(bǔ)償給員工？為什么這一所謂的“正常人力資源調(diào)整”會(huì)引起眾多企業(yè)的紛紛效仿？為什么又會(huì)有諸多相關(guān)部門(mén)給予如此高度的關(guān)注？
在解答這些疑問(wèn)之前，讓我們先看一下即將于2008年1月1日實(shí)施的、同時(shí)也是社會(huì)各界普遍認(rèn)為華為公司可能規(guī)避的《勞動(dòng)合同法》中的相關(guān)規(guī)定�！秳趧�(dòng)合同法》第14條第二款第一項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；《勞動(dòng)合同法》第14條第二款第三項(xiàng)規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第39條和第40條第一項(xiàng)、第三項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這意味著當(dāng)一名勞動(dòng)者連續(xù)有10年工齡時(shí)，或者當(dāng)用人單位自2008年1月1日起連續(xù)與勞動(dòng)者訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同再次續(xù)簽時(shí)，除非勞動(dòng)者不愿意訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，否則在上述兩種情形下都可以與用人單位簽訂簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
結(jié)合華為的要求和上述即將于2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定，可以作出這樣的結(jié)論：如果華為是在規(guī)避即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，那么該辭工事件目的是在規(guī)避與華為公司員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。具體而言，在華為公司規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的假設(shè)前提下，其目的是試圖在時(shí)間長(zhǎng)度方面（10年工齡）和次數(shù)限制方面（連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同）避免訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同法定條件的提前出現(xiàn)。
如此，我們就明白了為什么華為不是要求所有的員工、而是僅要求八年以上工齡的員工辭職，其目的就是為了中斷這八年的工齡，從而使得工齡重新計(jì)算而避免導(dǎo)致無(wú)固定期限合同條件的產(chǎn)生；如此，我們也就理解了為什么華為在2008年1月1日之前實(shí)施這一辭工行動(dòng)，因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第97條第一款的過(guò)渡性規(guī)定，該法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限合同的次數(shù)自2008年1月1日起才開(kāi)始起算，這在實(shí)際上是增多了一次簽訂固定期限勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)，而這同樣是為了避免訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的出現(xiàn)。
在上述假設(shè)為真的前提下，問(wèn)題也隨之凸顯：就法律層面而言，該規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂的目的能夠?qū)崿F(xiàn)嗎？筆者以為，在有關(guān)部門(mén)沒(méi)有制定實(shí)施細(xì)則、在最高人民法院尚無(wú)司法解釋的情形下，關(guān)鍵看華為具體的操作方式：如果華為與員工徹底結(jié)算勞動(dòng)報(bào)酬、給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、結(jié)清社保并重新簽訂勞動(dòng)合同，或者華為讓符合要求的員工先辭職后，再同自己的控股公司簽訂勞動(dòng)合同，然后再回到華為原來(lái)的崗位工作，從法律層面看，這些做法均可會(huì)中斷工齡連續(xù)計(jì)算的鏈條，目的自然能夠?qū)崿F(xiàn)。但是問(wèn)題在于，由于得到過(guò)多的關(guān)注和調(diào)查、眾多企業(yè)的效仿以及有關(guān)行政部門(mén)的調(diào)查之后，相信有關(guān)機(jī)關(guān)會(huì)根據(jù)該事件，有針對(duì)性的作出修正性規(guī)定或解釋?zhuān)绻A為目的的確是在規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第14條關(guān)于簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，結(jié)果很可能是“竹籃子打水一場(chǎng)空”。
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