關(guān)于人力資源管理的職業(yè)規(guī)劃怎么寫
論文導(dǎo)讀:：近年來，個(gè)人與組織契合的主題越來越受到有關(guān)學(xué)者和管理者的重視。在人力資源管理過程中，如何招聘到并且培養(yǎng)和留住與組織契合的員工，將是影響組織保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。因此，本文從個(gè)人與組織契合的角度來研究人力資源管理。
論文關(guān)鍵詞：個(gè)人與組織契合，人力資源管理，員工招聘，員工培訓(xùn)，職業(yè)規(guī)劃
人力資源管理是針對(duì)人的一種管理行為，在組織中，主要是關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。并且人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展需要與其他科學(xué)尤其是心理學(xué)不斷提供適應(yīng)科技進(jìn)步和社會(huì)變化的有力支持，而組織行為學(xué)作為一門專門研究組織中人的心理行為與規(guī)律的科學(xué)，正好架起了人力資源與心理學(xué)研究的橋梁。組織行為學(xué)家在20世紀(jì)50年代把“個(gè)人與組織契合”這一觀念引入管理學(xué)，并且針對(duì)職業(yè)、工作選擇和組織氛圍等提出許多契合理論，這些契合理論都與人力資源管理有著緊密的聯(lián)系。因此，本文對(duì)個(gè)人與組織契合的理論進(jìn)行歸納與整理，并在此基礎(chǔ)上提出基于個(gè)人與組織契合的人力資源管理。
一、個(gè)人與組織契合理論
“契合”（fit）一詞在牛津字典里指的是一種相稱、適應(yīng)或勝任的狀態(tài)。早期文獻(xiàn)對(duì)于個(gè)人與組織契合的研究是建立在ASA（Attraction-Selection -Attrition）的分析構(gòu)架上 , 用以描述個(gè)人與組織相互之間背景特質(zhì)相類似時(shí), 互相產(chǎn)生吸引作用, 使得員工得以進(jìn)入組織并安置于最適合表現(xiàn)的工作任務(wù)。1然而, 這個(gè)理論構(gòu)架屬規(guī)范性見解, 而缺乏具體描述 。因此, 后來的學(xué)者采用組織特質(zhì)與個(gè)人特質(zhì)的契合程度, 來研究個(gè)人與組織的契合。
其中最具代表性的就是Kristof所研究的個(gè)人與組織契合的整合模型，該研究認(rèn)為個(gè)人與組織契合的內(nèi)涵職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)同時(shí)包括一致性契合和互補(bǔ)性契合兩項(xiàng)獨(dú)立的研究觀念。一致性契合是個(gè)人特質(zhì)與組織特質(zhì)的一致性程度，其中，組織特質(zhì)包含組織文化、組織氣氛、價(jià)值觀、目標(biāo)及組織規(guī)范等；而個(gè)人特質(zhì)則包含個(gè)人價(jià)值觀、個(gè)人目標(biāo)、人格及態(tài)度等免費(fèi)論文下載�；パa(bǔ)性契合是指員工在某些方面的需求組織可以提供，而組織要求員工提供的相關(guān)資源，員工也有能力供給。從互補(bǔ)性契合的角度來看，個(gè)人與組織契合可以分為：供給與需求契合和要求與能力契合。2因此，個(gè)人與組織雙方經(jīng)常以自身所能供給的要求是否能契合對(duì)方的需求來判斷契合與否。
二、個(gè)人與組織契合對(duì)人力資源管理的影響
隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不斷變化，尤其是受金融危機(jī)的影響，企業(yè)都面臨著持續(xù)的內(nèi)部變革與頻繁的人才流失，如何吸引、選拔和留住高素質(zhì)人才成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。然而，許多研究表明，個(gè)人與組織契合對(duì)組織承諾、工作滿意度、組織公民行為以及離職意愿等均有一定的影響。
個(gè)人與組織的契合程度越高，說明個(gè)人對(duì)組織的認(rèn)同感和依附感越強(qiáng)。張勉、張德、于丹（2002）以西安742名高技術(shù)企業(yè)雇員為樣本進(jìn)行的研究表明，個(gè)人與組織在工作自主權(quán)、分配公平性、工作負(fù)荷、職業(yè)成長(zhǎng)度和晉升機(jī)會(huì)等方面的需求與供給契合度對(duì)組織承諾有顯著的正影響，而對(duì)離職意向存在顯著負(fù)影響。3
三、個(gè)人與組織契合在人力資源管理中的運(yùn)用
1、基于個(gè)人與組織契合的員工招聘
通常情況下，一個(gè)人在進(jìn)入組織之前已經(jīng)形成了自己的價(jià)值觀，有自己的目標(biāo)以及一定的性格特征即個(gè)人特質(zhì)，并且對(duì)組織有他們的需求，如果這些與組織不契合，組織則需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力來使之發(fā)生改變。反之職業(yè)規(guī)劃，如果員工個(gè)人與組織是契合的，那么他進(jìn)入組織后會(huì)很快融入到組織當(dāng)中，并且對(duì)組織產(chǎn)生高度的認(rèn)同感和依附感，從而在實(shí)際工作中表現(xiàn)出組織公民行為。因此，組織應(yīng)在個(gè)人與組織契合的基礎(chǔ)上，在招聘員工時(shí)采取以下策略：
�。�1）在招聘信息欄中提供真實(shí)、全面、簡(jiǎn)捷的企業(yè)信息
在大部分的招聘信息欄中往往都是對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容和工作職位的簡(jiǎn)單介紹，而基于員工與企業(yè)契合的觀點(diǎn)，企業(yè)在發(fā)布招聘信息內(nèi)容的同時(shí)，還應(yīng)該包括企業(yè)文化、員工的工作環(huán)境等內(nèi)容的簡(jiǎn)單介紹。應(yīng)聘者可以從中了解到企業(yè)的更多信息，根據(jù)自己與這個(gè)企業(yè)的文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)氛圍的契合程度來決定自己是否要應(yīng)聘這個(gè)企業(yè)。這樣，在招聘實(shí)踐活動(dòng)中，應(yīng)聘者可能與企業(yè)產(chǎn)生較高的契合，并且在今后的工作中能夠更好更快地融入到企業(yè)，并對(duì)工作產(chǎn)生較高的滿意度，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和較高的忠誠度。
�。�2）對(duì)招聘人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)
國內(nèi)外對(duì)個(gè)人與組織契合的測(cè)量很多采用的是間接跨層次測(cè)量的方法，即以不同受測(cè)者對(duì)相同測(cè)量維度評(píng)價(jià)的一致性來測(cè)量個(gè)人與組織契合。其中，對(duì)組織價(jià)值觀的測(cè)量通常是以高層管理者對(duì)組織價(jià)值觀的感知為代表的。因此，企業(yè)有必要培訓(xùn)招聘人員對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的理解和表達(dá)能力，以及正確使用一些心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)工具的能力，以提高其對(duì)應(yīng)聘者與企業(yè)契合感知的準(zhǔn)確性職業(yè)規(guī)劃，從而招聘到與組織契合程度較高的員工。
除此之外，在招聘時(shí)還可以利用個(gè)人與組織契合模型。Judge等人提出了面試過程的個(gè)人與組織契合模型，該模型描述了基于個(gè)人與組織契合的招聘人員的決策過程。面試時(shí)，招聘人員首先評(píng)價(jià)求職者的價(jià)值觀、目標(biāo)和人格等個(gè)人特質(zhì)，然后在評(píng)價(jià)求職者與職位或組織的契合，進(jìn)而形成求職者與組織契合的.主觀直覺，最終做出相應(yīng)的錄用建議。
2、基于個(gè)人與組織契合的員工培訓(xùn)
實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的契合，僅通過招聘是很難做到的。在很多情況下，組織并不能招聘到和組織非常契合的員工，相反，在大部分情況下，雇傭的員工在初期與組織之間可能出現(xiàn)契合程度比較低。因此，組織還必須通過其他的人力資源方法來提高雙方之間的契合，其中，培訓(xùn)就是一種比較好的方式免費(fèi)論文下載。對(duì)新員工進(jìn)行適當(dāng)并持續(xù)的培訓(xùn)，隨著員工在組織中工作的年限不斷的增加，他們也會(huì)逐漸了解和接受組織的價(jià)值觀和目標(biāo)，并且融入到組織的文化氛圍，這樣，個(gè)人與組織的契合程度也得到不斷的提升職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)組織和個(gè)人都得到很好的發(fā)展。因此，基于個(gè)人與組織契合的員工培訓(xùn)除了基本的職位培訓(xùn)還應(yīng)該包含以下內(nèi)容：
�。�1）組織文化的培訓(xùn)
個(gè)人在組織中的行為會(huì)受到組織潛移默化的影響，并且隨著時(shí)間的不斷推移，個(gè)人開始表現(xiàn)出組織的特質(zhì)，從而導(dǎo)致契合程度提升。這表明，組織有計(jì)劃地對(duì)員工開展培訓(xùn)，可以推動(dòng)員工對(duì)關(guān)于組織文化各方面的學(xué)習(xí)，包括組織的發(fā)展歷史、特定的標(biāo)志、儀式、語言等，了解組織的特質(zhì)和組織的理念，從而提升個(gè)人與組織的契合度，為組織帶來高滿意度、高績(jī)效和低離職率以及低壓力的人力資源管理。
�。�2）人際溝通培訓(xùn)
組織招聘的員工中經(jīng)常存在性別、年齡、學(xué)歷等方面的差異，這就導(dǎo)致可能會(huì)出現(xiàn)一定的群體歧視。在人力資源管理實(shí)踐中，則需要針對(duì)同質(zhì)群體和異質(zhì)群體之間進(jìn)行溝通方式的培訓(xùn)，讓員工了解歧視可能帶來的沖突和不利影響，以及應(yīng)該如何做到有效的避免，從而更好地促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。
3、基于個(gè)人與組織契合的職業(yè)規(guī)劃
與一般的職業(yè)規(guī)劃不同的是，基于個(gè)人與組織契合的職業(yè)規(guī)劃將職業(yè)規(guī)劃的過程放在個(gè)人與組織充分互動(dòng)的框架里，提倡組織職業(yè)規(guī)劃管理與員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)兩者統(tǒng)一，強(qiáng)調(diào)組織的需要應(yīng)該于員工個(gè)人的發(fā)展相結(jié)合。要做到職業(yè)規(guī)劃的契合職業(yè)規(guī)劃，員工應(yīng)該把自己的工作意愿和能力傾向準(zhǔn)確傳達(dá)給組織，組織也應(yīng)該多了解員工的個(gè)性、態(tài)度、業(yè)績(jī)水平和發(fā)展?jié)摿�。并且在此基礎(chǔ)上，雙方不斷溝通，制定出滿足雙方利益的員工職業(yè)規(guī)劃計(jì)劃。
四、結(jié)束語
個(gè)人與組織契合的研究視角是對(duì)個(gè)人與環(huán)境契合研究的一種延伸和擴(kuò)展，并且個(gè)人與組織契合作為影響員工態(tài)度和行為的重要變量，是近年來組織行為學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域研究的重要課題之一。尤其是對(duì)于組織中的人力資源管理而言，無論是選人、用人，還是育人、留人，個(gè)人與組織契合始終是一個(gè)關(guān)鍵的指標(biāo)和方向。因此，隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來越激烈，企業(yè)要想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在人力資源管理過程中，就應(yīng)當(dāng)考慮個(gè)人與組織契合的因素，從而在變動(dòng)的環(huán)境中維持企業(yè)的經(jīng)營彈性。
姓名：吳琴 性別：女 出生年月：1982年8月9日 籍貫：漢 學(xué)歷（學(xué)位）：碩士研究領(lǐng)域：企業(yè)管理（人力資源管理方向）
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