職業(yè)測評是心理測驗的一個分支，在學術上被廣泛認可的心理測驗的定義是“行為樣組的客觀的標準的測量”。但很多人都說職業(yè)測評很神奇，就像“算命”一樣?這是真的嗎?下面小編為大家了解答大家的疑惑，收集了本文，供大家參考!

　　這兩年，“職業(yè)測評”這個詞頻頻在各大人才網站以及報刊雜志的職業(yè)版塊上出現(xiàn)，什么職業(yè)傾向測試、人格測試、性格測試等林林總總的測試項目，讓你非常想探詢個究竟。感覺就像看到一面閃閃發(fā)光的鏡子，據(jù)說能照出你的未來，讓人遐思。但是且不說國外測評每人次萬八千塊錢的天價，就是國內測評機構報出的幾百元，也讓人有些猶豫。

　　首先，我們了解一下職業(yè)測評的歷史。

　　追溯起來，職業(yè)測評是一門既古老又年輕的科學。說古老，是因為我國早在兩千多年前就開始有了考試，它是統(tǒng)治者用以選拔官員的重要手段;說年輕，是因為自本世紀初期開始，現(xiàn)代科學的職業(yè)測評理論和技術才開始形成和發(fā)展，并得到越來越廣泛的應用。

　　1905年，法國心理學家比奈(Binet,A)成功地開發(fā)出世界上第一個智力測驗--比奈-西蒙量表。

　　令人意外的是，第一次世界大戰(zhàn)居然為心理測評的發(fā)展起到了巨大的推動作用。1917年，隨著美國宣告參戰(zhàn)，許多心理學家參軍并開始為戰(zhàn)爭服務。他們開發(fā)出適合不同教育水平的心理測量方式做為評定智力的標準來選拔和分派官兵。戰(zhàn)后，這種測量方式被廣泛地應用于美國社會中，心理測量就此名聲大震。

　　而心理測量真正與職業(yè)發(fā)展的結合，則是從本世紀20年代開始的。在把職業(yè)選擇與個人特點相結合方面，美國學者斯特朗(Srong,E.K.)作出了重要成績，他于1927年編制出版的世界上第一職業(yè)興趣測驗"斯特朗男性職業(yè)興趣量表"至今受到重視。

　　到了40和50年代，心理測量學家們開始在實踐中評價求職者。也就是說，人們從此開始越來越重視人職匹配。心理學家開始采用面談與紙筆測驗相結合的方式，測試個人的職業(yè)能力傾向。

　　60年代以后，測評對象從普通員工擴展到中高層管理人員。近幾十年來，隨著測評工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人才測評服務的公司，他們把人才測評技術應用于人力資源開發(fā)的各個領域。

　　綜上所述，我們可以看到，職業(yè)測評做為心理測評工具，與個人職業(yè)發(fā)展結合的緊密程度，并非與“算命”一樣，憑主觀臆想和推測。職業(yè)測評作為一門學科，已經有很長的歷史，它以人格理論、能力理論、統(tǒng)計學等為基礎，形成了自己的學科體系。其測評結果也更加客觀、數(shù)量化、全面。

　　然后，我們再看一組數(shù)字。

　　人才測評技術在西方已得到廣泛而深入地應用，人才測評在西方已形成一個產業(yè)。就以美國為例，每年僅人才測評服務的直接收入已達到十多億美元之多，如果包括與測評服務相關聯(lián)的咨詢和培訓費用，則可達一百多億美元。對于個人來說，在整個生活歷程中，不論是升學、就業(yè)，還是晉升、考核，幾乎都要經歷各種各樣的測試。

　　由于職業(yè)測評技術綜合采用測驗、面試和情景模擬面試等形式，使測評效果比原來更加可靠和有效。比如有研究表明，用評價中心選拔出來的經理，工作出色的人數(shù)比用一般標準選拔出來的經理中的出色者多50%。在評價中心獲得較高評價的人比獲得較低評價的人更容易得到晉升。就以美國電報電話公司為例，他們在對一批經理候選人進行評價后，把結果保留了下來，8年后，把結果與實際情況進行核對，發(fā)現(xiàn)以前預測會升遷的候選人中已經有近64%的人被提升為中層主管，以前預測不晉升的候選人中，只有32%的人上升為中層主管。

　　現(xiàn)在，聯(lián)想、中國電信、中國網通、中國聯(lián)通等國內外知名企業(yè)都已經開始把職業(yè)測評做為員工招聘工作中必不可分的一部分。其中聯(lián)想集團是國內較早在招聘中運用心理測評的企業(yè)。“單純通過面試招人的準確率是40%，而加入行業(yè)心理測評可將面試的準確率提高到60%。”聯(lián)想公司人力資源部主管張少琴說。

　　作為一門技術，職業(yè)測評已經相當成熟，有嚴謹?shù)囊?guī)范和步驟，有檢驗和控制測量誤差的方法，經受了實踐的考驗。人才測評可信，卻不可迷信。