在于企業(yè)界接觸的過程中我們發(fā)現(xiàn)，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注和應(yīng)用績(jī)效管理，但是也有越來越多的企業(yè)開始產(chǎn)生疑問：目前績(jī)效考核結(jié)果最常見的應(yīng)用就只體現(xiàn)在薪酬上，激勵(lì)效果十分有限，并且容易產(chǎn)生利益導(dǎo)向性，而職業(yè)生涯規(guī)劃又無從下手，或者無法產(chǎn)生出實(shí)際效果。
在咨詢工作中，針對(duì)企業(yè)的這些疑問，我發(fā)現(xiàn)，企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的操作誤區(qū)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
最常見的誤區(qū)是混淆個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃。
職業(yè)生涯規(guī)劃包含兩個(gè)部分：個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃。這兩個(gè)部分有很大的相關(guān)性，但是并不完全重疊。
個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃指的是一個(gè)人對(duì)其一生中所承擔(dān)職務(wù)的相繼歷程的預(yù)期和計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃包括一個(gè)人的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)，及對(duì)一項(xiàng)職業(yè)和組織的生產(chǎn)性貢獻(xiàn)和成就期望。換句話來說，個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的意思就是：你打算選擇什么樣的行業(yè)，什么樣的職業(yè)，什么樣的組織，想達(dá)到什么樣的成就，想過一種什么樣的生活，如何通過你的學(xué)習(xí)與工作達(dá)到你的目標(biāo)?
從個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的定義我們很容易產(chǎn)生一個(gè)錯(cuò)誤的觀念，認(rèn)為個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該是員工自己的事情，企業(yè)頂多進(jìn)行幾次培訓(xùn)教導(dǎo)大家去做就行了，其實(shí)恰恰是由于這樣的錯(cuò)誤觀念，會(huì)導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)劃工作難以產(chǎn)生實(shí)際的效果。
首先，每個(gè)人都有自己的人生規(guī)劃，但是企業(yè)不對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)會(huì)讓很多員工對(duì)自己的未來個(gè)人定位產(chǎn)生錯(cuò)位，例如，一位行政人員總是覺得自己性格開朗，擅長(zhǎng)交際，應(yīng)當(dāng)從事營(yíng)銷工作，但是當(dāng)企業(yè)真的滿足他的這項(xiàng)需求的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)他不適合做營(yíng)銷工作，他最擅長(zhǎng)的還是行政管理工作。對(duì)于這種情況，企業(yè)可以采用一些職業(yè)傾向，能力傾向方面的測(cè)評(píng)工具，對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃提供建議。
其次，企業(yè)并不是一個(gè)可以滿足所有人夢(mèng)想的福利機(jī)構(gòu)，不能想方設(shè)法去做到所有員工想做什么就讓他做什么，適合作什么就去做什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確各個(gè)層級(jí)對(duì)人力資源的需求，包括近期需求和長(zhǎng)期需求。根據(jù)這些需求，一方面在人員的招聘和甄選上選擇個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致的員工進(jìn)入企業(yè)，另一方面，經(jīng)常給員工做相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)工作，讓員工的個(gè)人能力發(fā)展能夠支撐企業(yè)的核心能構(gòu)建。
總結(jié)性的來說，企業(yè)在員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中的作用就是發(fā)現(xiàn)和分析員工需求，選擇員工需求，引導(dǎo)員工需求。
然而，員工僅僅有進(jìn)取的意愿是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，那就需要進(jìn)行企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃。
如果說企業(yè)在個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃中所起的作用是發(fā)現(xiàn)運(yùn)動(dòng)員，訓(xùn)練運(yùn)動(dòng)員，那么企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃就是建設(shè)運(yùn)動(dòng)場(chǎng)和運(yùn)動(dòng)跑道，制定比賽規(guī)則。
因此，企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃需要做一下三項(xiàng)工作：
第一是建場(chǎng)館，劃跑道，也就是規(guī)劃職業(yè)發(fā)展通道。我們知道，在原有的舊的企業(yè)體制當(dāng)中，官本位思想十分的嚴(yán)重，不管是員工想追求個(gè)人提升還是加薪，唯一的辦法就是升官。而在金字塔形的組織結(jié)構(gòu)當(dāng)中，中高層位置畢竟有限的。于是，許多老企業(yè)這樣的情形十分普遍：一是充斥各種副職和稀奇古怪的職位，為的是給那些需要提升的員工一個(gè)交待，二是很多技術(shù)人員在座上管理崗位之后，管理做不好，技術(shù)也丟掉了。因此，一個(gè)具有一定規(guī)模的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)規(guī)劃雙階梯，甚至多階梯的晉升通道。
其二是定規(guī)則。什么情況下可以晉升，什么情況下可以加薪，都需要制定相應(yīng)的規(guī)則。這里可以借助績(jī)效考核的結(jié)果的360度評(píng)估等工具和方法。需要指出的是，并不是說制定職業(yè)生涯規(guī)劃就是讓大家都升職，都加錢，晉升和淘汰是并存的，這樣才能形成良性的人力資源發(fā)展機(jī)制。還有一個(gè)需要指出的問題是，除了給員工上升的牽引，還要關(guān)注員工的橫向發(fā)展，越來越多的企業(yè)對(duì)于一專多能的員工的需求開始上升，因此，建立相應(yīng)的輪崗輪訓(xùn)機(jī)制也是必須的。
第三是補(bǔ)體力，也就是做好相應(yīng)的培訓(xùn)工作。很多企業(yè)每年都投入大量的培訓(xùn)費(fèi)用，但是往往見不到實(shí)際效果，原因就是培訓(xùn)沒有針對(duì)性。職業(yè)生涯規(guī)劃就給企業(yè)培訓(xùn)工作提出了具體的要求，通過對(duì)企業(yè)員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的了解，我們可以發(fā)現(xiàn)，員工哪些知識(shí)和能力是由欠缺的，來制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。
另外一個(gè)常見的誤區(qū)是混淆職稱和職位的概念。
在進(jìn)行非管理通道的設(shè)計(jì)的時(shí)候，很多企業(yè)喜歡引用目前國家機(jī)關(guān)評(píng)定的職稱，卻反而造成內(nèi)部的不公平。因?yàn)槭紫龋總�(gè)企業(yè)對(duì)于其非管理人員都有其個(gè)性化的要求，而國家機(jī)關(guān)所評(píng)定的職稱則是普適性的，很難考慮到企業(yè)的實(shí)際線框，其二，國家機(jī)關(guān)所評(píng)定的職稱體系更多的考慮到資歷，而缺乏對(duì)能力和素質(zhì)的評(píng)估。
因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立非管理通道的同時(shí)建立適合企業(yè)的非管理通道的評(píng)估體制，而評(píng)估的前提是建立不同通道的員工能力素質(zhì)模型，并結(jié)合員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和與企業(yè)價(jià)值觀一致性等因素，完善晉升與淘汰機(jī)制。
還有一個(gè)誤區(qū)是建立職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)制缺乏長(zhǎng)期觀念。很多企業(yè)認(rèn)為，職業(yè)生涯規(guī)劃無非是制定一套制度遵照?qǐng)?zhí)行就可以了，這也恰恰是職業(yè)生涯規(guī)劃制度難以落到實(shí)處的最常見的原因。實(shí)際上，一方面，職業(yè)生涯規(guī)劃體系的完善需要至少半年到一年的時(shí)間，對(duì)于快速上升、組織結(jié)構(gòu)變化比較大的企業(yè)，甚至需要更長(zhǎng)的時(shí)間;另一方面，職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的績(jī)效考核相輔相成，需要企業(yè)常抓不懈才能產(chǎn)生成效。
先來說說職業(yè)生涯規(guī)劃體系的完善工作。應(yīng)該說，職業(yè)生涯規(guī)劃制度的建立并不需要太多的時(shí)間和工作量，然而職業(yè)生涯規(guī)劃體系中的核心內(nèi)容——人才梯隊(duì)建設(shè)則需要較長(zhǎng)的時(shí)間才能完成。很多企業(yè)在建立人才梯隊(duì)的時(shí)候往往采取派指標(biāo)的辦法，而派到指標(biāo)的部門往往采取所謂的民主評(píng)議甚至指派的方式，而成為人才梯隊(duì)的成員不僅不能獲得應(yīng)有的培訓(xùn)和鍛煉，有的時(shí)候還會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)和同事的排擠和歧視，以至于很多企業(yè)在“選出”第一次人才梯隊(duì)之后，便再也沒有下文。
在人才梯隊(duì)建設(shè)這個(gè)問題上，首先要堅(jiān)持寧缺勿濫的原則，不要妄圖讓人力資源部門在一次規(guī)劃當(dāng)中就全部配置好所有崗位的梯隊(duì)成員，而應(yīng)該在一到兩年的時(shí)間里，通過加強(qiáng)培訓(xùn)和招聘工作，嚴(yán)格按照梯隊(duì)成員的要求，將梯隊(duì)成員配備完備。并且，為了防止出現(xiàn)梯隊(duì)成員受到排擠和歧視的情況，有的時(shí)候，甚至可以采取不令其直接上級(jí)甚至其本人知悉的方式，而是由企業(yè)較高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門做出該員工的培訓(xùn)的發(fā)展計(jì)劃。
對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃工作的執(zhí)行問題，也如同績(jī)效考核工作一樣，是企業(yè)的一項(xiàng)日常管理工作，企業(yè)可以采用季節(jié)性晉升與遞補(bǔ)性臨時(shí)晉升相結(jié)合的方式，將職業(yè)生涯規(guī)劃中的晉升與淘汰機(jī)制形成企業(yè)的慣例，從而完善和促進(jìn)企業(yè)的人力資源體系的完善。