人群關(guān)系理論

　　霍桑試驗的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。

　　梅奧等人的通過試驗和訪談?wù)J為：生產(chǎn)效率不僅受物理的、生理的因素影響，而且受社會環(huán)境、社會心理的影響。這點與科學(xué)管理的觀點截然不同。

　　他們的觀點主要有以下幾點：

　　一、企業(yè)的職工是“社會人”。梅奧等人創(chuàng)立了“社會人”的假說，認(rèn)為人不是孤立存在的，而是屬于某一工作集體并受這一集體的影響。他們并不是單純的追求金錢收入，還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等社會和心理欲望的滿足。

　　二、滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，即工人的工作積極性、主動性、協(xié)作精神等結(jié)合成一體的精神狀態(tài)，這是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。梅奧等人，從社會人的觀點出發(fā)，認(rèn)為士氣的高低決定于安全感、歸屬感社會、心理等欲望的滿足程度。

　　三、企業(yè)中存在“非正式組織”。人際關(guān)系論者認(rèn)為：企業(yè)職工在共同工作、共同生產(chǎn)中，必然產(chǎn)生相互之間的人群關(guān)系，產(chǎn)生共同的感情，自然形成一種行為準(zhǔn)則或慣例，要求個人服從，這就構(gòu)成了“非正式組織”。正式組織和非正式組織在本質(zhì)上是不同的：正式組織以效率和成本為主要標(biāo)準(zhǔn)，要求企業(yè)成員為了提高效率，降低成本而確保形式上的協(xié)作。非正式組織則以感情為主要標(biāo)準(zhǔn)，要求其成員遵守人群關(guān)系中形成的非正式的不成文的行為準(zhǔn)則。人群關(guān)系論者認(rèn)為：非正式組織不僅存在于工人之中，而且存在于管理人員、技術(shù)人員之中，只不過與效率與成本對于管理人員、技術(shù)人員比之對于工人更為重要，而感情一般來說，在工人中比在管理人員、技術(shù)人員中占有更為重要的地位。如果管理人員、技術(shù)人員僅僅依據(jù)效率與成本的要求來進(jìn)行管理而忽略工人的感情，那么兩者之間必將發(fā)生矛盾沖突，妨礙企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　四、企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。新型的領(lǐng)導(dǎo)方法，主要是要組織好集體工作，采取措施提高士氣，促進(jìn)協(xié)作，使企業(yè)的每個成員能與領(lǐng)導(dǎo)真誠持久的合作。

　　由此可以看出，以霍桑試驗為基礎(chǔ)的人群關(guān)系理論是“行為科學(xué)”管理學(xué)派的早期思想，它只強(qiáng)調(diào)要重視人的行為;而行為科學(xué)還要求進(jìn)一步研究人的行為規(guī)律，找出產(chǎn)生不同行為的影響因素，探討如何控制人的行為以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。