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銷售總監(jiān)的面試
一位朋友Z君現(xiàn)在是A上市公司某項目的全國銷售總監(jiān)，他和我談起自己之所以能由H公司的區(qū)域經(jīng)理做到現(xiàn)在公司的銷售總監(jiān)。除其他原因外，得感謝一些獵頭公司和用人單位的面試。這些面試讓他學到許多東西，特別是一些能發(fā)現(xiàn)自己不足的面試。我把和他的談話進行整理如下，希望和大家分享。
Z君服務的前一家公司是業(yè)界排名第一的公司，他經(jīng)常會接到獵頭公司電話。剛開始，Z君認為不管有多大誘惑，把本職工作做好還是首選。所以，拒絕者居多。2-3年以后，工作流暢。他也就開始心動，接到獵頭電話后，就利用工作之余去面試。他總結(jié)了面試中的成敗，也“面試”了一些獵頭和用人單位。他把這些面試分為兩大類，一類是非面試型面試；一類是真正的面試。非面試型面試分為間諜型面試、索取思路型面試和人才儲備型面試；后一類就是讓他受益匪淺的面試，將重點闡述。
一、間諜型面試：
現(xiàn)在獵頭公司很多，有一些獵頭公司有時并不是真的有和被獵人匹配的職位，而是以介紹某些職位為噱頭，借機和被獵者打聽一些信息，比如所在單位的組織架構(gòu)、運作模式、業(yè)績和團隊情況、薪資結(jié)構(gòu)，有的還會問被獵者同事、總監(jiān)、總經(jīng)理的聯(lián)系方式。Z君的單位在行業(yè)內(nèi)非常知名，也吸引了許多競爭對手以誘惑力的職位來吸引其面試，而面試問題多和H公司有關(guān)：貴公司去年的產(chǎn)值是多少；主要采取哪種方式拓展渠道；今年新項目運作效益如何等等。這種面試，Z君說，他還是能聽出對方的弦外之音，有時給個虛擬數(shù)字，有時干脆以涉及商業(yè)機密拒絕。福建有個上市公司承擔費用讓Z君飛行面試，去了之后就問H公司的營銷數(shù)字，一個接一個問，還咄咄逼人。北京一家在新加坡上市公司的女老板，用三個小時打聽H公司網(wǎng)站和電子商務運營情況，因他們馬上也要上一個類似項目。Z君說，反正就是談，虛虛實實，真真假假。一家法資企業(yè)的人力資源總監(jiān)還因Z君拒絕說出目前的業(yè)績數(shù)字而不快；第二次視頻面試總監(jiān)還詢問業(yè)績數(shù)字，Z君婉拒。幾分鐘后，面試結(jié)束。后獵頭來電，勸說Z君，盡管行業(yè)一樣，但商品不一樣，大可不必遮遮掩掩，說出來也無妨。Z君堅持說，誰都不喜歡一個隨便透露自己公司商業(yè)機密的職員。
二、索取運營思路型：
說也巧合，北京、天津有2家獵頭公司先后為Z君推薦了一家韓國企業(yè)一個新事業(yè)部的運營總監(jiān)，前一個推薦上去沒有消息，后一個獵頭公司風風火火讓Z君去北京面試。Z君和面試他的韓國人，兩人一會英語、一會漢語地交流。韓國人明顯是門外漢，最后用生硬的漢語說，你的經(jīng)驗很好，專業(yè)知識也過硬，但我想看看你的運作思路，能否提交一份市場開拓方案；還調(diào)侃說，你可是兩個獵頭公司推薦的！Z君一聽就有點頭大。他反感這種做法，勉強同意。在和獵(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)頭溝通后，Z君查閱了一些行業(yè)資料，經(jīng)過市場調(diào)查，寫出了一份較滿意的拓展方案。韓國人要求Z君到公司對運作方案進行講解。小菜一碟，Z君善于講這些。講解過程中，韓國人點頭不斷，問題不斷，Z君逐個解釋。最后，韓國人說，他和董事長商量后3天內(nèi)給消息。結(jié)果，一直沒消息。Z君事后和獵頭打聽，獵頭說他推薦過去的行業(yè)人士，都被要求寫方案。Z君倒是不擔心自己的思路給別人拿去使用，他倒擔心誤認子弟，自己的看法也不一定對，當然好的地方也希望能變成現(xiàn)實。另外，每寫一次方案就是對市場運作思路的一次再提高。
福建一家公司由人力資源總監(jiān)直接電話Z君，說該公司一個新事業(yè)部(和Z君正從事項目相同)要招聘銷售總監(jiān)；晚上該事業(yè)部新任臺灣總經(jīng)理(做設計出身)，電話他后，也要求寫一份市場運營方案。Z君花費幾晚上的時間，寫出了自己平時對工作的新思路。發(fā)過去后，人力資源總監(jiān)電話他，談了近一個小時，說看看方案再說，并說還要進行背景調(diào)查，結(jié)果到現(xiàn)在還在調(diào)查。Z君開玩笑說，也許自己的方案有很多不足，所以也就沒有消息。但自己寫得那些新思路確實有一定的可操作性。
三、人才儲備型面試：
上海有家獵頭晚上9：30分電話Z君，說有個單位招聘中國區(qū)運營總監(jiān)；第二天晚上8：30分該單位HR電話過來說該公司董事長認識他，想和他談談，問最近能否到上海？Z君正在北京出差，不可能回去。一段時間后，Z君乘休年假之際去上海和該單位HR及董事長見面。原來該單位今年融資幾個億，馬上要上幾個項目，四處招攬人才，在招攬人才時，以一個較大的職位作為噱頭。該HR和Z君的一些同事及已在該單位就職的同事多次側(cè)面了解Z君。其實合適的職位是北京分公司總經(jīng)理，但成立北京分公司最快也在半年后。之所以說董事長認識及中國區(qū)運營總監(jiān)的職位都是一些招牌而已。
別人面試給，他也在面試別人。去那些單位面試是幫助他了解競爭對手發(fā)展情況的良好機會，對改善本職工作也有所幫助，有的單位真的還成了Z君的客戶。
第二類面試統(tǒng)稱為成長型面試或缺點型面試，取其幫助成長或發(fā)現(xiàn)缺點之意：這種面試給Z君感觸大，因獵頭及用人單位要求高。不愿去的單位的面試他不愿提及，使他受益匪淺的還是那些能發(fā)現(xiàn)自己不足的面試，他感激這些獵頭和用人單位。有家總部在香港的獵頭公司為考察他的專業(yè)知識提出許多問題，他回答的很傷腦筋。手機通話2次，每次都在一小時以上。寧波一家上市公司人力資源總監(jiān)面試時直接指出其簡歷體現(xiàn)不出重點。有家北京的獵頭很耿直地告訴他，您的英語口語不流利等等。他說這些優(yōu)秀的獵頭和HR們讓他在面試后在以下方面進行了針對性的學習和提高。
1、專業(yè)知識和能力：Z君說別看自己做過一些高端職位，實戰(zhàn)案例不少，但有時談起一些專業(yè)性名詞也會中氣不足。這就提醒他一些及時補充和學習一些新穎的企管類名詞；企業(yè)中存在的一些問題在平時的養(yǎng)成對本質(zhì)工作中進行觀察和思考的良好習慣，并要找出解決辦法。比如，金融危機對本行業(yè)造成的影響；日常工作中如何讓上級很快吸納自己的合理化建議、如何盡快提高團隊業(yè)績等。他說，既然吃這碗飯就要與時俱進，還要不斷提高理論功底；勤動腦、多學習沒壞處。時間像海綿，只要你決定學習，就能抽出時間。
2、職業(yè)規(guī)劃：職業(yè)經(jīng)理人要有明確的職業(yè)規(guī)劃，知道自己下一步要干什么。明確的職業(yè)規(guī)劃能幫我們做好準備，迎接隨時降臨的機會。機會是給有準備的人，這句話可不是說著玩的。平時就要做好從事心儀的職位的準備。涉及該職位相應工作的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)、市場和銷售、團隊和商品、管理和激勵等都要成竹在胸。職業(yè)規(guī)劃想的越詳細，面試或真正任職后，做起來就會得越心應手。做好了這個職位當然有助于向下一個職位發(fā)起攻擊。
3、信心：對應聘職位一定要表現(xiàn)出很大的興趣和信心，當然不能盲目自信。特別是當獵頭介紹的職位正是自己夢寐以求的職位時，絕對不能說能力不行，暫時難以擔當。Z君說有一個南方公司的全國銷售總監(jiān)的職位，面試時，他為了欲擒故縱，也為了體現(xiàn)所謂的誠信，很實在地給人力資源總監(jiān)說，他只是熟悉北方市場，南方市場相對弱些。這種回答讓企業(yè)覺得Z君不具備承擔更大責任的能力，有得過且過的感覺，自己限制自己，工作上難有創(chuàng)新和突破。最后Z君一個負責華南市場的同事被挖去做了該職位，薪水是原來的三倍。
還有一次更可笑的復試，Z君說他當著該企業(yè)幾位老總的面對該企業(yè)新上項目進行了一場慷慨激昂的演講后，得出結(jié)論：該項目前景不太看好。這種和企業(yè)唱反調(diào)的做法，自然讓企業(yè)對他說“再見！”。
4、條理性：每個人說話都有自己固有毛病。Z君說自己是做銷售出身，有時談起一些企業(yè)的問題，在思維火花迸發(fā)之際，難免表現(xiàn)出激情和激動。這種情況下，說話就有點缺乏條理性，不足就易暴露出來，給面試官留下不好印象。所以，隨著面試次數(shù)的增多，他顯得越來越冷靜，回答問題時能第一點、第二點。。。。。地娓娓道來，像官員答記者問。Z君說，面試時不能激動，但真正動員團隊的時候，必須用激情激發(fā)團隊的斗志。有的場合需冷靜，有的場合需激情。
5、傾聽：Z君說，大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人在培訓或指導自己下屬時，總會告訴他們要多聽少說。但有時為了表白自己的能力和經(jīng)驗，卻喋喋不休說個不停，甚至還搶話。有一次，他和一個規(guī)模中等的公司人力資源總監(jiān)為某個問題竟爭執(zhí)起來，對方也年輕，事后想想大可不比。
6、首次不談薪水：好職位一般薪水都過的去，跳槽與否，關(guān)鍵看該職位的發(fā)展?jié)摿Γ鞘聵I(yè)型職位還是打工型職位。作為職業(yè)經(jīng)理人當然要對事業(yè)型職位表示興趣，并積極準備。如雙方滿意，接下來再談薪水不遲。否則，談了也沒用。
Z君說除了以上事項外，平時要注意培養(yǎng)口才和思維能力，英語口語很重要，還要修身養(yǎng)性，鍛煉身體，每天改善1%。
另外，他談到有些企業(yè)的人力資源總監(jiān)自身也存在一些問題，有的盛氣凌人；有的貌似很懂業(yè)務，人力總監(jiān)以自己不擅長的業(yè)務水平來衡量面試者的業(yè)務能力，估計謬誤很大。還有一個上市公司的人力資源經(jīng)理和Z君電話溝通后，有一位自稱也是該單位負責人力資源工作的男士電話過來。當時Z君懷疑其是總監(jiān)，想核實下，問幾次對方都含糊應對，只回答說負責人力資源工作，并不報具體職位。Z君覺得如鯁在喉，很不理解。這種情況自然是越說越不投機。
最后說，Z君反敗為勝好，但一戰(zhàn)即勝是最好的！
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