如何招聘到核心員工
與如何應(yīng)對核心員工離職永遠相伴的就是，如何招聘到新的核心員工?企業(yè)應(yīng)如何在關(guān)鍵崗位的招聘面試中提高效率呢?
為什么挑不出人才
任何一個用人單位都 希望找到優(yōu)秀的人才，通過招聘、簡歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后，企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般企業(yè)的面試就是問幾個常識性的基礎(chǔ)問 題，然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾次復(fù)試，把應(yīng)聘者折騰幾個來回，也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，對于骨干核心員工 的招聘，就很難奏效了。
現(xiàn)實中，審犯人式的面試隨處可見。那些沒有經(jīng)驗的或責(zé)任心一般的面試官，在面試過程中，簡單問幾個問題，應(yīng)聘者再機 械地回答這些問題，回答完后，面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種面試，一般情況下根本問不出實質(zhì)內(nèi)容來，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺詞，要么 自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。作為面試官，對應(yīng)聘者除了外表外，幾乎沒有什么感覺，對面試者的內(nèi)在思想和基本能力，則一概模糊。之 所以這樣，問題不在應(yīng)聘者，而是面試官用機械的面試程序，把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后面試官只能憑個好惡 挑選員工，面試也就失去了意義。
如何面試核心員工
一般的面試程序是，由人力資源部門進行初步面試，把應(yīng)聘者的基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力關(guān)則由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢?我的經(jīng)驗是：一聊，二講，三問，四答。
一聊：誰聊?聊什么?聊多久
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。
領(lǐng) 導(dǎo)作為面試官，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景，用三言兩語向應(yīng)聘者做一簡要描述，因為公司的發(fā)展變化需要新人加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原 因及重要意義敘述出來;進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等。總之，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級的面試官， 應(yīng)在最短的時間內(nèi)，把企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景以及與招聘崗位相關(guān)的要素，非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。方使這些介紹使應(yīng)聘者立即 產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只 能根據(jù)自己的'理解，漫無目的地講，結(jié)果講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
為什么面試官要采用聊的形式呢?聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話;聊是在小范圍內(nèi)，在輕松**的氣氛中進行，非常自然，輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后，他易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會有反感。
二講：誰講?講什么?講多久
答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡短介紹之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容，有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>
為 什么應(yīng)聘者是講，而不是用聊或者其他表述方式呢?這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的 才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般 是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人才有的表現(xiàn)。
應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背 景，更重要的是，能了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等，這些在簡 歷、筆試和測試中是很難體現(xiàn)出來的。關(guān)于應(yīng)聘者的經(jīng)驗、資歷和背景，在前期翻閱簡歷時，面試官都看過了，但看他寫的和聽他說的是兩個完全不同的測試角度。 有豐富經(jīng)驗的面試官聽過應(yīng)聘者的3分鐘陳述演講后，基本上就會產(chǎn)生一個大致正確的判斷。
如果采用傳統(tǒng)機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結(jié)果。一問一答、審犯人式的教條面試中，面試官和應(yīng)聘者都會感覺 氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動處在對抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的 面試效果呢?所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時的心理活動和自己的心理活動有機地協(xié)調(diào)起來，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和矛盾狀況。
當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易打斷應(yīng)聘者的陳述。這樣一則對應(yīng)聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題偏離，而把原來準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉;二則會延長面試時間，增加面試成本。
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