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學(xué)習(xí)如何愉快的面試

時間:2020-12-15 19:24:25 如何面試 我要投稿

學(xué)習(xí)如何愉快的面試

  來一場愉快的面試

學(xué)習(xí)如何愉快的面試

  給你一張A4卡紙、剪刀、雙面膠和一個生雞蛋,如何保證雞蛋從1.5米高處落下還不破?這是日前山東師大附中2015年推薦生面試中的“神題”,結(jié)果,56名考生中只有5人做到了!拔矣X得在這個看臉的時代,能有一張漂亮的臉蛋,肯定能為自己加分!闭f這話的是長春某高校的大四學(xué)生劉夢(化名),為了能在畢業(yè)找工作中更好的給用人單位留下好印象,她做了臉部微整形,墊了鼻子,開了眼角,共花費將近2萬元。

  不管是學(xué)生還是職場人,面試這關(guān)看來都是夠拼的了。

  畢業(yè)季就在眼前了,還有一群職場老鳥也將趁機跳槽,作為HR的你做好面試準(zhǔn)備了嗎?在你說“當(dāng)然”的時候,小編不得不給你潑一盆冷水,因為你得清醒一下,以免掉入“有心思”的面試者設(shè)計的陷阱里。

  “壞事傳千里”

  招聘面談過程中,HR在聽取應(yīng)聘者的陳述后,會傾向于相信負(fù)面性的內(nèi)容,比如,應(yīng)聘者解釋為什么沒有去另一家公司,稱是因為他不喜歡沉默寡言的老板和希望找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。HR腦海中立刻會形成一個印象,認(rèn)為應(yīng)聘者不善于與內(nèi)向的人合作,而較為忽略應(yīng)聘者追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。該現(xiàn)象與俗語“好事不出門,壞事傳千里”吻合,人們往往對負(fù)面的事物有較深印象,也有興趣知道更多。但在招聘面談時,這個現(xiàn)象會令HR“偏聽”,而做出錯誤的決定。

  “大型交響曲”

  心理學(xué)研究指出,人對資訊的記憶能力,與接收的時間性有密切關(guān)系。就像在聽一首大型交響曲時,有些聽眾會集中欣賞開始及結(jié)束部分,對中段較為陌生。因此,若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點功夫,取得HR良好印象的機會便會提高。相反,那些在中段表現(xiàn)良好,但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者,則可能會被HR評為表現(xiàn)平平。

  “心中有劍”

  調(diào)查發(fā)現(xiàn),不少HR心中,都有一個理想的應(yīng)聘者形象,或稱為典型。他們或會主觀認(rèn)為,應(yīng)聘者必定要高大才能威猛。那么,當(dāng)他們遇見一名高大的應(yīng)聘者時,HR便會在有意無意之間,從應(yīng)聘者身上發(fā)掘威猛的證據(jù),將一些原來沒有太大關(guān)連的事件,也接受下來,以至于不能客觀地評量一名應(yīng)聘者的工作能力。

  好眉好貌效應(yīng)

  HR基本不會承認(rèn)對求職者的相貌有要求,但卻常常不自覺地以貌取人。若面試由幾名管理者共同參與,他們對個人特征的喜惡,便會出現(xiàn)分歧,要取得客觀準(zhǔn)則來評量個人特征是一件困難的事。而且,若該特征與工作表現(xiàn)并無多大關(guān)系,單憑直覺來挑選,自然不會有助于找到合適的員工。

  同聲同氣易商量

  有些心理學(xué)研究指出,管理者與應(yīng)聘者在態(tài)度上及種族上的類同,與招聘面試的結(jié)果有關(guān)系。若管理者認(rèn)為,應(yīng)聘者與他有相同的特人處事態(tài)度,他會傾向作出較高的評價,并建議支付較高的薪金。當(dāng)應(yīng)聘者發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時,便會主動引導(dǎo)談話集中在該話題上,在取得管理者的好感之后,他便可以提高要求,而不怕影響被錄用的機會。

  脫線風(fēng)箏現(xiàn)象

  有些管理者喜歡在面談時,與應(yīng)聘者談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容,如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時事分析等。除非應(yīng)聘者將來的工作與這些內(nèi)容有關(guān),否則,談這些內(nèi)容都是在浪費時間。

  尤其是那些經(jīng)驗較淺的管理者,他會因閑談太多而令面談失去方向,讓應(yīng)聘者有機會天南地北胡扯一番,像脫線風(fēng)箏般隨處飄,甚至反客為主地帶動面談,向他喜歡的方向發(fā)展下去。會談結(jié)束時,能夠與管理者談得投契的人占盡優(yōu)勢,而談話缺乏趣味性的人便被比了下去。其實,若管理者希望知道應(yīng)聘者在工作以外的生活情況,應(yīng)該好好利用面談前的時間,仔細(xì)閱讀應(yīng)聘者填寫的個人資料表,而不是在面談過程中去了解。

  HR的不專業(yè)會讓應(yīng)聘者心生疑慮,包括對HR專業(yè)的不認(rèn)可、對企業(yè)的負(fù)面評價等。那么,如何做一場讓應(yīng)聘者認(rèn)可的面試呢?提出一個恰到好處令人折服的問題,或許是個好的開端。

  “如果需要幫助公司贏利的話,你覺得自己具備的所有技能中,哪項能夠起到最大的作用?”

  通過這樣的問題,作為HR或管理者的你,馬上就能發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者對公司的實際了解程度。更重要的一點是,HR或管理者可以一步到位直接了解到這位應(yīng)聘者能夠帶來的核心價值——以及此人具備的特長是否真正可以滿足公司的需求。

  所以,HR或管理者首先要做的是先提出問題,再順其自然繼續(xù)交流下去。

  當(dāng)然,對于應(yīng)聘者給出的具體答案,需要認(rèn)真傾聽。對于他給出的個人觀點,應(yīng)當(dāng)仔細(xì)考慮;并且,不要急忙提出既定的下一個問題。

  對于銷售或者運營人員,甚至一個獨立核算的專業(yè)部門,這種做法可能會帶來不錯的效果。但是,這種模式是否也能夠適用于支持部門呢?一點問題也沒有。

  假設(shè),我們正在面試一位應(yīng)聘者,他申請的崗位屬于人力資源類別。

  “如果需要幫助公司贏利的話,你覺得自己具備的所有技能中,哪項能夠起到最大的作用?”

  應(yīng)聘者可能會說:“我非常了解勞動法律法規(guī)方面的知識,并能很好地運用”。當(dāng)然,這并不算是一個很糟糕的答案。畢竟,公司如果陷入法律糾紛中,贏利情況必然會受到影響。但是,如果從人力資源工作職能的角度來看,能夠熟練掌握和運用法律屬于既定原則,表示自己會運用,就如同在說,“我將每天都來上班。”

  這種說法或許就算合格了,畢竟公司關(guān)注的唯一問題也可能就是避免出現(xiàn)法律糾紛。但是,如果應(yīng)聘者這樣回答,是否會更接近于你的需求——

  “我不僅非常擅長與各部門主管進(jìn)行合作,而且能夠確認(rèn)出他們所需的獨特技能以及才華,這樣的話,在對應(yīng)聘者進(jìn)行面試的時候,我就可以找出不只是剛剛合格而是能夠做到非常出色的類型了。”

  相信所有的`HR或管理者都喜歡這樣的答案。這個答案使應(yīng)聘者從對號入座的機械流程中跳了出來,變成可以為公司提供全面幫助的專業(yè)項目,但是,話說回來,這種回答也可能只是陳腔濫調(diào),這位應(yīng)聘者的回答是否屬于經(jīng)過實踐考驗的情況呢?

  “你能否舉例說明呢?”(這就屬于自然而然出現(xiàn)的下一個問題。)

  “部門經(jīng)理給了我一份清單,上面列出了對工程經(jīng)理崗位應(yīng)聘者在具體資格方面的所有要求。部門經(jīng)理要求,候選人如果要通過初審,必須獲得過一個工程學(xué)士學(xué)位,并擁有10年以上的項目管理經(jīng)驗。我詢問他,這個崗位涉及的具體工作究竟是什么。最終,他透露說是要開發(fā)以及推出成功的產(chǎn)品。實際上,他真正需要的人員是一位曾經(jīng)將很多產(chǎn)品推入市場的應(yīng)聘者;這與他是在哪里讀的書,以及是否擁有相關(guān)行業(yè)10年以上工作經(jīng)驗之間都毫無關(guān)聯(lián)。”她可能會這樣回答。

  當(dāng)然,這樣的答案也討人喜歡。HR或管理者依然可以順勢提出下一個問題:

  “不過,直接給予申請者想要的人選,才屬于一件更容易的事情吧?這樣的話,如果應(yīng)聘者出現(xiàn)了無法達(dá)到要求的問題時,責(zé)任就在于他們而不是我們身上了。”

  或許,她已經(jīng)有了正確答案。或許,她將表示,如果找不到合適人選的話,這會變成所有人的問題、自己非常擅長進(jìn)行合作,答案層出不窮。因此,部門經(jīng)理明白她是在給他們真正的支持,而不是推卸責(zé)任!班牛,如果部門經(jīng)理感覺你提供的人員不符合他的實際要求時,又該怎么辦呢?這種情況是否發(fā)生過呢?”(當(dāng)然,這也屬于一個水到渠成自然而然的問題)。

  這樣,對話就可以繼續(xù)進(jìn)行下去。

  鏈接

  開啟話題技能必備

  如果公司需要招聘一位銷售人員的話,可以問:“如果只能從所有技能中選擇一項的話,為了從負(fù)責(zé)的大客戶那里替公司爭取到最大程度的利益,你會選擇具體哪一項呢?”

  如果公司需要招聘一位運營經(jīng)理的話,可以問:“你覺得,自己在生產(chǎn)領(lǐng)域中曾經(jīng)面臨過的最嚴(yán)峻挑戰(zhàn)是什么?”

  如果公司需要招聘一位程序員的話,可以問:“到目前為止,你感覺自己在職業(yè)生涯中的哪個項目或者任務(wù)里有著最出色的發(fā)揮呢?”

  相比預(yù)先制定好的面試指南,我們可以利用對話的方式獲得更多信息。畢竟,最有啟發(fā)性的答案都是來自于連續(xù)問題。我們應(yīng)該先傾聽,再詢問具體原因是什么,或者特定時間是什么時候,甚至于情況究竟是如何發(fā)生變化的,以及到底是誰做了些什么,還有哪些問題讓成功難以實現(xiàn),或者是從失敗中獲得了何種經(jīng)驗教訓(xùn)。

  該過程會讓應(yīng)聘者感覺心情舒暢,HR或管理者也能借此獲得更多享受。由于出色應(yīng)聘者能夠做到心態(tài)放松,融入這場精彩對話之中,并借機向面試官展示自身最出色的一面,必然也會享受這一過程,這樣一來,也就不存在陷阱的問題,因為對話里已經(jīng)把應(yīng)聘者看得很清楚了。

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