如何面試一線員工

　　如何面試基層一線員工?

　　我們企業(yè)是快消品制造行業(yè)，一年四季的生產(chǎn)淡旺季并不十分明顯，因此，一線員工的招聘就成為招募的重點和難點。我們主要從一下幾個方面去滿足生產(chǎn)的需求：

　　首先，提前與用人部門溝通，制定招募需求。我們要求用人部門需提前1個月提出用人需求。用人部門提需求前，需充分考慮生產(chǎn)狀況，掌握未來1-2個月內(nèi)人員穩(wěn)定狀況，同時考量人員成本壓力。用人部門提前提出招募需求，給HR留足必要的招募時間是保證招募效果的前提。往往有些用人部門等到需要時才告知HR，結(jié)果時間太急，不但工作開展起來困難重重，招募質(zhì)量還難以保證。當(dāng)然，做為HR，應(yīng)主動出擊，要及時掌握各部門的人員動態(tài)，提出合理化的建議。

　　其次，根據(jù)需求制定詳細的招募計劃�；鶎訂T工的招募一定要選擇適合的招募渠道，招募渠道大多以人才市場、勞務(wù)市場為主，趕集、58同城等網(wǎng)絡(luò)渠道為輔，并適時增借助一些報紙等方式。而且不同時期也要有針對性的選擇。經(jīng)過長期的經(jīng)驗積累，我們公司在招募時，主要選用內(nèi)部推薦和充分利用公司大門外的宣傳招聘，此兩種方式，可信性相對較高，前來應(yīng)聘的人員很多，穩(wěn)定性也占很大優(yōu)勢。

　　第三、選擇好招募渠道后，就是實施的過程了：張貼招聘海報、發(fā)布招聘信息，參加招聘會等。每項都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備，招聘信息完整、準(zhǔn)確，突出公司優(yōu)勢。

　　第四、組織面試。面試組織者和面試官選擇都比較重要。組織面試者必須是比較專業(yè)的人員擔(dān)任，不但對公司各部門情況熟悉，而且對薪資、保險、出勤等各方面都要清楚，才能應(yīng)對面試者提出的各方面疑問并讓應(yīng)聘者感受到公司正規(guī)性以及公司對新人的重視。對面試官的選擇，則一定是用人部門主管級人員，并具備相應(yīng)的面談能力的人員。面試官不能以貌取人，憑感覺錄用人員。一線員工面試一般人數(shù)較多，采用一對多的面試方式(面試前可以實地觀摩工作現(xiàn)場) 。

　　最后就是針對面試合格的人員發(fā)放報到須知，詳細告知報到準(zhǔn)備資料及報到時間。

　　人事部員工招聘忌諱

　　員工招聘是每個公司人事部門的基礎(chǔ)工作，也是其本職范圍。正是如此，不僅其他部門不愿摻和招聘的事兒，就連很多公司的人事部門也大多不愿其他部門參與進來。久之，不管招聘壓力和難度有多大，員工招聘似乎成了人事部的獨角戲!

　　一線員工的招聘困難是生產(chǎn)型企業(yè)特別是化工企業(yè)的老大難問題。回顧一下公司人事部門三季度的工作，招聘工作開展的很不理想。生產(chǎn)線一直都處于缺員狀態(tài)，生產(chǎn)經(jīng)理意見很大，責(zé)問人事部工作不力，而負(fù)責(zé)招聘的人事主管也極為困惑，仿佛人員招聘成了一個不可完成的事情。

　　總經(jīng)理也是非常著急，訂單壓力越來越大，而生產(chǎn)人員卻遲遲進不來。為此總經(jīng)理特組織人事部、生產(chǎn)部等管理人員共同探討，共同診斷，拿出切實可行的方案。

　　對于員工很難引進的現(xiàn)象及原因,人力資源總監(jiān)分析如下：

　　一、來應(yīng)聘的人看了車間的環(huán)境狀況就離開的。

　　分析：

　　化工材料企業(yè)的車間環(huán)境跟電子廠相比是差了一些。車間內(nèi)不可避免的有一些氣味、粉塵之類，對這方面敏感的人員一般到車間轉(zhuǎn)一圈就離開了。

　　對策分析：

　　1、人事部門在人員篩選的精確度方面有待提高。對應(yīng)聘人員的學(xué)歷、家境條件、工資期望、之前的工作經(jīng)驗等進行分類，盡量讓來面試的員工來看過企業(yè)后有留下來做的希望。人事經(jīng)理簽字負(fù)責(zé)!

　　2、生產(chǎn)部加強車間5s的管理力度，加強對車間內(nèi)的雜、亂、滴、漏進行整理，并積極引導(dǎo)員工的素養(yǎng)操守。生產(chǎn)經(jīng)理簽字負(fù)責(zé)!

　　二、做了不到幾天就流失的員工

　　現(xiàn)象分析：

　　(1)由于缺員，新進員工剛到車間就獨立工種，雖然崗位的技術(shù)性不高，但是熟練程度要求較高，新入職員工往往適應(yīng)不了工作的強度而離開;

　　(2)新員工到車間內(nèi)比較孤立，車間內(nèi)老員工的關(guān)懷度低，遇到困難很難向別的同事請求幫助。很多新員工受不了班組的氛圍離開。

　　原因分析：

　　1、出現(xiàn)此類情況，關(guān)鍵問題是生產(chǎn)管理人員對新員工的關(guān)注度不夠造成的。生產(chǎn)管理人員對新員工的溝通不夠，不能及時把握新員工的心理動態(tài)，導(dǎo)致人員流失;

　　2、人事部門也缺少對入職人員的關(guān)注，只是簡單地交給生產(chǎn)部門，后期跟蹤不足。

　　對策分析：

　　1、生產(chǎn)人員加強管理，形成固定流程：

　　(1)新員工在一兩天內(nèi)最好不要獨立工作，應(yīng)協(xié)助老員工，做一些熟悉操作流程的工作;

　　(2)新員工由當(dāng)班主管負(fù)責(zé)制，由生產(chǎn)主管負(fù)責(zé)新員工的操作培訓(xùn)、思想引導(dǎo)工作，而不是隨便讓交給一個老員工;

　　(3)新員工上崗兩天后，人事部會同生產(chǎn)部與之溝通交流，幫助新員工解決他所顧慮的問題;

　　2、人事部門將后勤保障工作做得盡量人性化。

　　(1)人事部跟進新員工宿舍的安排、勞保品的發(fā)放等后勤保障工作;

　　(2)人員的流失，人事部必須進行溝通，調(diào)查原因背景，在月度會議上進行通報!

　　三、剛拿到一個月工資就走人的

　　現(xiàn)象分析：

　　新近員工剛拿了一個月工資就走人的情況在80后及90后的年輕人身上表現(xiàn)的非常突出。這類員工往往是快到發(fā)工資的時候，一有時間就逛勞動市場，只要有其他稍微好一點的機會，工資一拿到就直奔而去。

　　原因分析：

　　新員工第一個月的拿到手的工資往往跟之前人事部談的數(shù)額有一定的出入，比如全勤和獎金一般都不是整月的;另外還要扣除社保中個人繳納的部分，這就導(dǎo)致員工內(nèi)心有落差，有一丁點不順心就有了跳槽的想法。

　　對策分析：

　　在工資表打出來后，工資未發(fā)之前，人事主管和生產(chǎn)主管找新員工溝通工資組成內(nèi)容，解除員工心中的顧慮。

　　方案擬定后，各部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，明確責(zé)任，達成共識。

　　人員引進的溝通會是開完了。這次會議或許不能百分之百地保證每一個新員工都能順利地留下來，但起碼比之前那種人事部拼命地招，用人部門拼命地丟的效果好的多。

　　其實，公司的人力資源工作是一個系統(tǒng)的工作，人事部的作用往往是很單一的。合理的人事管理系統(tǒng)就應(yīng)該把別的部門設(shè)計進去，讓用人部門的負(fù)責(zé)人參與進來，并對其進行相應(yīng)的監(jiān)督考核，這樣才能有效地提升全公司的人力資源管理水平!

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