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面試時如何考察求職者
HR面試時考察求職者哪些方面?
HR很重要的一項工作就是招聘，HR在面對求職者時，應該從哪些方面去考察呢?
1、個人基本品質(zhì)及動力素質(zhì)是否良好，包括一個人的人品、性格、價值觀、求職動機、基本的禮儀、工作態(tài)度。
2、個人的基本能力，包括溝通表達能力、邏輯思維能力、反應能力、英文能力、計算機能力等。
3、職業(yè)特別要求的素質(zhì)和態(tài)度。比如財務要求原則性強、細心;HR服務崗位要求熱心、親和力好、服務意識好等，這方面要根據(jù)崗位區(qū)分對待。
4、職業(yè)要求的能力素質(zhì)。這個一方面是對某方面能力的特別要求，另一方面是對經(jīng)驗的要求。比如做IT行業(yè)的銷售經(jīng)理，能力方面要求溝通能力、計算機能力等要強，同時要求有IT行業(yè)業(yè)務相關(guān)經(jīng)驗，有團隊管理經(jīng)驗等。
具體有這些問題：
求職者的儀表和姿態(tài)是否符合本工作要求。
求職者的自我表現(xiàn)能力(包括表情、語言、自信)。
求職者的態(tài)度及工作抱負與本單位的工作目標是否一致?
求職者的氣質(zhì)、性格類型是否符合本項工作的要求。
求職者的工作意愿是否能夠在本單位得到滿足?
求職者的專長能否符合所聘用職位的工作要求?
求職者的工作經(jīng)歷是否符合所聘用職位的要求?
求職者所要求的待遇及其工作條件是否適合本單位所能提供的條件?
求職者的潛能是否在本單位有繼續(xù)發(fā)展的可能。
求職者的口頭表達能力如何?
求職者的綜合分析能力如何?
求職者的隨機應變能力如何?
求職者的想象力和創(chuàng)造力如何?
求職者的工作熱情和事業(yè)心如何?
求職者是否有足夠的精力擔當此項工作?
求職者所表現(xiàn)出來的綜合素質(zhì)是否足以擔當所要任命的工作職務?
那么，如何去考察呢?
1、察言觀色。從面試者進入公司后的各個細節(jié)來觀察，比如儀表、動作、登記表填寫情況等等來觀察基本的素質(zhì)素養(yǎng)。
2、新人最好提前準備結(jié)構(gòu)化的面試題目，題目要包含想要考察的各方面內(nèi)容，而且心里要提前形成一定的評價標準，面試中可以適當靈活增減問題，但大的框架要把握好。
3、學習STAR行為面試技術(shù)，學會對不同的人員如何來提問，以了解他的真實能力素質(zhì)，具體可查看相關(guān)資料。
HR如何應用心理學知識來面試求職者
面試官A自述：
在面試過程中，我會通過應聘者的身體語言姿勢等更容易體察到應聘者的內(nèi)心世界。比如：
1、眼神：有些應聘者在面試的過程中眼神總是飄忽不定，或者有躲閃。可能是他針對所提的問題沒有親身經(jīng)歷，沒有具體的事實或數(shù)據(jù)，所以，可能會有所隱瞞，不是非常自信，更有甚者可能有編造的嫌疑。
2、坐姿：有些應聘者坐下來后身體是完全靠在椅背上或者是后仰的，有時可能是他對面試的崗位不是非常的重視，或者他確實是非常的放松。具體情況要跟面試中其他的語言或姿勢結(jié)合起來具體確定。
3、手勢：有些應聘者手勢比較大或者有時稍微有些夸張，一方面可能是非常自信，另一方面可能是因為內(nèi)心緊張而導致的生理性非控制的反映。
4、小動作：有些應聘者當被問到他不熟悉的領(lǐng)域時，他可能會有一些不自然的小動作：比如：抓一下頭，摸一下鼻子，或者重新調(diào)整一下坐姿等等。
當然，還有很多的一些小細節(jié)都能夠體現(xiàn)出一個人的內(nèi)心狀態(tài)，我要強調(diào)的是，我們不能僅通過一個獨立的身體語言就匆忙下結(jié)論，而是要通過多種角度綜合評估，才能得出準確的判斷。
面試官B自述：
根據(jù)多年經(jīng)驗的積累，我的面試習慣是以面試方法和技術(shù)為主，輔助于心理學知識來察言觀色。面試方法和技術(shù)的搭配一般是以“結(jié)構(gòu)化面試+STAR行為情景面試+BEI行為追問技術(shù)”為主，而運用心理學知識面試就好比是中醫(yī)的“望、聞、問、切”在中間穿插進行。
1、“望”：就是看求職者的衣著打扮、臉部表情、眼睛、神態(tài)舉止等(如衣著打扮不得體、臉部肌肉緊張或臉紅、眼神迷離不敢正視、假笑、手腳亂動、壓力面試提問時會有小動作等，都是不適當?shù)男睦硇袨楸憩F(xiàn))。
2、“聞”：就是聽，每拋出一個問題后就用心去傾聽，聽其語言表達思路是否清晰、邏輯結(jié)構(gòu)是否嚴謹合理、是否有自相矛盾之處、是否有夸大違背客觀常理、是否生動有吸引力，聽得過程中注意細心的“望”，同時適當做一些簡要的隨手記錄。優(yōu)秀的面試官就是一個很好的傾聽者，能聽出其蛛絲馬跡和弦外之音，真正了解和洞察其說話的本意和背后的真實行為。
3、“問”：就是按結(jié)構(gòu)化面試提問、行為情景面試中的STAR式提問、BEI追問等，如一句“我們?yōu)槭裁匆浻媚?rdquo;這種壓力式的提問，可以考察求職者的自信心、自我認知以及心理承受能力，再通過其回答引出一些過去的關(guān)鍵行為表現(xiàn)，通過STAR式提問和BEI追問，不斷刨根問底，直到你滿意能下結(jié)論為止。
4、“切”：就是接觸和診斷，通常會輔助于角色扮演或情景演練，你和求職者一起來配合或再現(xiàn)真實工作場景，或者直接試操作，通過與其短暫接觸和結(jié)合上面的“望聞問”等綜合診斷來判定他的工作行為和能力表現(xiàn)是否達標。
“望聞問切”說起來容易，但做起來卻有點難，這需要HR豐富的人生閱歷和對人性的深刻理解及精準把握，在我看來，通用的面試方法和技術(shù)是做好面試工作的基礎(chǔ)，而心理學知識運用則是更高一層的提高。
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