如何將傳統(tǒng)人事管理轉向HR現代化管理

目前企業(yè)人事管理一般處在人力資源發(fā)展的第二個階段，即傳統(tǒng)的勞動人事管理階段。在這個階段，勞動人事管理工作強調以“工作”為核心，人對工作具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征。這種人事管理相對于泰羅的 科學管理，向前邁進了一大步，對二十世紀后期經濟和社會的發(fā)展起了極大的推動作用，但這種管理還是有其不可避免的局限性：　　首先，它以“工作”為核心，抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高；其次，這種人事管理往往注重事務性操作，不利于開發(fā)人員潛在能力。 現代化人事管理即人力資源管理，就是必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人才是一種資源，它不僅本身具有價值，而且能夠創(chuàng)造使用價值。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。管理領域這種人性回歸思想，是現代化人事管理最突出的標志之一�！　∧敲�，如何將傳統(tǒng)的勞動人事管理轉到人力資源開發(fā)上來呢？我認為可以通過如下幾個途徑： 一。切實做好人力資源規(guī)劃，確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓開發(fā)、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據。 人力資源規(guī)劃的主要內容 包括： （1）晉升規(guī)劃：即有計劃地提升有能力的人員，滿足職務對人的需求和員工追求自我價值實現的需求。在晉升規(guī)劃中，即要避免職位體系頻繁變動，在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個人發(fā)展前途， 影響員工積極性和能動性的發(fā)揮。　�。�2）補充規(guī)劃：即合理填補組織中在一定時期內可能出現的職務空缺，避免組織工作因某一職位空缺而出現斷層現象。同時，及時補充人員有利于員工鍛煉，為企業(yè)發(fā)展提供充足的準備性人才�！　。�3）培訓規(guī)劃：即組織為長期所需彌補的職位空缺，事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；同時，調動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來�！　。�4）調整規(guī)劃：即通過有計劃的人員內部流動，合理調整組織內人員在未來職位的分配。調整規(guī)劃即有利于員工多方向發(fā)展，激發(fā)其潛在能力，又能在企業(yè)內部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng)，使企業(yè)工作充滿活力。　�。�5）工資規(guī)劃：即確保未來的人工成本不超過合理的支付限度。在工資規(guī)劃中，企業(yè)應爭取建立一套具有激勵性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，使工資切實成為調動員工積極性強有力的經濟杠桿�！　∫�做好人力資源規(guī)劃，首先必須對現有人力資源進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測。通過供給預測，了解現有人力資源數量、質量、結構、預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等。通過需求預測，了解產品市場需求、預期生產經營變化、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩(wěn)定性等。只有做好這兩種預測，才能切實保證企業(yè)未來對人力資源的需求�！　《�。進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究 ，本著效率最高原則，建立并調整分工協(xié)作體系。這方面主要做好如下幾項工作：　�。�1）工作評價：即通過對工作的責任大小、勞動強度、勞動條件等因素的分析 ，確定每一個工作在組織中的地位和相對價值，從而測定一個穩(wěn)定公平的報酬分配體系，有效地控制人力成本�！　。�2）工作分析，通過運用科學手段，為管理提供有關工作的全面信息，如工作規(guī)范、任職資格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標準等。　�。�3）搞好組織設計和工作設計，劃分并確認部門職責，確認工作制約關系與協(xié)作關系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進；同時，這項工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供基礎性資料，是 現代 企業(yè) 組織管理的重要 內容 .　�。�4）工作衡量和 方法 研究 .通過這項工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負荷等�！　∪�。做好人員系統(tǒng)研究，本著最 經濟 地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓與開發(fā)等管理活動。　�。�1）進行動機性 教育 ，形成并 發(fā)展 適合本企業(yè)的氛圍，統(tǒng)一員工的價值觀念，提高企業(yè)的內聚力和員工的 社會 責任感。從組織角度來看，進行動機性教育其實就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過對共同價值觀的內化控制，使組織成員自我調整和控制自己的行為，從而實現個人目標和組織目標的高度一致�！　。�2）人員招聘：人員的甄選、調整和使用，運用 科學 手段，了解人員的素質結構、能力特征、職業(yè)適應性，為量才用人、視人授權提供可靠依據�！　。�3）人力資源培訓與開發(fā)：根據生產力變化的連續(xù)性和未來對人力資源的需求，不斷提高員工素質，開發(fā)員工潛在能力，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。人員培訓要注意雙向開發(fā)，即當員工所任職位不足時，擴大其職位外延；當員工能力有余時，增加其工作重量�！　。�4）建立完善的人員激勵機制：最大限度地調動員工的積極性。根據馬斯洛的激勵理論 ，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。公司應及時掌握員工心理需求動態(tài)，適時采取措施，并盡量將員工需求導向高層次的自我實現需求上來。

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