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就業(yè)時評：好老板應(yīng)該做田忌
最近翻閱新聞，也許是到求職跳槽的高峰期，報(bào)紙和網(wǎng)絡(luò)上充斥著各種這方面的新聞，就連論壇也不例外。但仔細(xì)看看，其中有個很有意思的現(xiàn)象，這個版面寫著“大學(xué)生就業(yè)困難”，那個版面寫著“企業(yè)老板苦求人才”，何以出現(xiàn)如此局面？一言概之：人才的招聘、使用不合理。公司招聘人才猶如打牌，你不可能保證自己抓到一手全部都是好牌，怎么辦？那就要學(xué)會合理搭配，科學(xué)使用，讓你手里的牌通過組合來達(dá)到制勝的目的。請容在下姑妄論之：
一、 能力對口和專業(yè)對口
很多企業(yè)招聘，先看專業(yè)，金融企業(yè)只要金融專業(yè)，別的專業(yè)一律免提，具體能力不說，專業(yè)對口才能繼續(xù)，單從這一方面，就暴露出了一定程度的不合理。這里我要提出另外一個概念，就是能力對口。
專業(yè)對口代表什么？說明這個人曾經(jīng)學(xué)習(xí)過相關(guān)的理論、技術(shù)，具有一定的操作能力，但同時也要考慮他掌握該專業(yè)技能的程度和選擇專業(yè)過程中的被動性（僅為了就業(yè)這方面的需要而選擇專業(yè)，相信大家至少都聽說過）。
能力對口呢？首先，他有這方面的能力，未必代表他學(xué)習(xí)過這個專業(yè)，這一點(diǎn)我想并不矛盾，就是上面一段中所說的選擇專業(yè)過程中的被動性。能力的前提是興趣，有了興趣，才能夠有發(fā)展的潛力和培養(yǎng)的價值。而且有了興趣的支撐，相信在該方面上手也不會太慢。如果讓看帖的各位去做一件自己很感興趣的工作，相信無論是耐心也好，基本操作的上手也好，一定也是充滿了樂趣的。既然如此，距離擁有勝任該工作的能力還遠(yuǎn)嗎？某位大師說過“興趣是最好的老師”，如果選對人才，那不啻于為你的員工免費(fèi)聘請了一位免費(fèi)的老師，何樂而不為？
二、 能力和學(xué)歷
這個問題很敏感，但也最關(guān)鍵。談?wù)撝�，先給大家看幾個例子：
鄭淵潔，著名作家，《童話大王》創(chuàng)刊者，世界上讀者保有量最大的在世作家，毫不夸張的講，他筆下的舒克、貝塔、皮皮魯和魯西西，影響了整整一代人。此人文化水平為小學(xué)，其子鄭亞旗也沒有上過大學(xué)，現(xiàn)在自行經(jīng)營一家廣告公司。
海巖，職業(yè)經(jīng)理人，著名業(yè)余作家(自稱業(yè)余)，代表作《便衣警察》、《玉觀音》等，同時負(fù)責(zé)北京數(shù)家高檔酒店管理工作，目前最高產(chǎn)的作家，以平均每年八十萬字的速度創(chuàng)作，不會使用電腦。15歲入伍，學(xué)歷僅為小學(xué)四年級。
王永民，五筆字型發(fā)明人，具體學(xué)歷不明，但二十幾歲初入北京城時，不知道公共汽車需要買票。
以上三位，相信大家至少都聽說過至少一位，試問，如果其中一位在沒有出成績之前去貴公司應(yīng)聘，您會聘用他們嗎？
抬出他們?nèi)�，相信大家也能多少明白我要說什么了，能力和學(xué)歷之間，并不能完全畫上等號，學(xué)歷在一定程度上是對能力的一種肯定，同時取得學(xué)歷的過程也是對能力的一種提高，但學(xué)歷畢竟無法對能力有決定性作用，只能作為該人具有一定能力的證明，但同時，我們不得不承認(rèn)，現(xiàn)行的教育體系，在很大程度上扼殺了學(xué)生的創(chuàng)造能力和自主思考能力，因此，在下的一家之言，學(xué)歷可以作為參考，但作用有限，還望各位老板在選人用人之際，不要唯學(xué)歷論，要“不拘一格降人才”，多方面多渠道去接觸和了解各種人選，本著對企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，去選擇真正的適合企業(yè)的人才。
三、 三種人，三種馬
這才進(jìn)入正題，呵呵。先說伯樂和田忌，伯樂識馬，惜馬，卻從不見伯樂用馬，從未見說田忌識馬，而田忌卻可以準(zhǔn)確地用己方上中下等馬分別對上對方的三等馬，且大獲全勝。由此可以看出，田忌比伯樂要高明，因?yàn)樘锛刹粌H會識馬，還會用馬。通俗一點(diǎn)，用打牌來說，伯樂知道哪些牌是大牌，哪些牌是小牌，知道哪個是王，哪個是4，卻不知道怎么把它們打出去，更不要妄論戰(zhàn)勝對手，而田忌則除了會認(rèn)牌，還知道如何組合的把它們打出去，這樣至少具備了戰(zhàn)勝對手的可能性。(至于田忌，后面還有補(bǔ)充)
我們暫且把各種所謂的人才大體歸為三類，對應(yīng)田忌的三種馬，來看看這三類人才應(yīng)當(dāng)如何定位：
高學(xué)高能型。高學(xué)歷，高能力，這種人才只能說是可遇而不可求，這一點(diǎn)不想再贅述，相信很多做過老板或者人力資源的網(wǎng)友應(yīng)該深有體會。
低學(xué)高能型。學(xué)歷一般，甚至可以說低下，但其比高學(xué)歷多出來的工作經(jīng)驗(yàn)及因此累積起來的能力卻不能忽視。這類人往往在企業(yè)中發(fā)揮著中堅(jiān)作用，卻也是最容易被忽略的。
高學(xué)低能型。這類人往往最普遍，重視學(xué)歷而忽視能力，學(xué)歷是到手了，能力呢？是否適合這個企業(yè)呢？這個就需要做老板的去慢慢考察了。
第一種人才，可謂上馬，學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力皆是一流，潛質(zhì)優(yōu)秀，適合管理、研發(fā)等崗位，可以作為重點(diǎn)培養(yǎng)對象，但需要注意一點(diǎn)，就是他的能力是否與貴公司相得益彰。就好比鄧稼先，你讓他研究導(dǎo)彈他是一流，你要是交給他一個超級市場？結(jié)果不知道如何了。
第二種人才，可謂中馬，學(xué)習(xí)能力可能一般，但其適應(yīng)能力和隨機(jī)應(yīng)變能力絕對一流，再加上視角相對獨(dú)特，如果用在策劃、市場開發(fā)領(lǐng)域，可謂得心應(yīng)手，最重要的一點(diǎn)，由于這種人學(xué)歷低，做老板的可以以此為借口壓制薪水~~
第三種，則是劣馬，低學(xué)低能，但問題在于，沒人承認(rèn)自己不行，所以這類人往往嘴上功夫最好，沒辦法，除了這個沒別的能拿出來了的，而如果碰上一個耳朵根子軟的老總，那這種所謂劣馬，卻往往能在企業(yè)里面呼風(fēng)喚雨（請注意一點(diǎn)，我們不是在探討人生，而是僅針對企業(yè)發(fā)展。）
四、 人才使用的撲克牌理論
●你不可能得到所有你想要的人才，就像打撲克的時候你不可能抓到所有的好牌
●你要學(xué)會利用現(xiàn)有的人才去開展你的業(yè)務(wù)，否則就會坐以待斃；就像手里的牌無論大小，都要打出去，否則就要輸牌甚至輸錢
●你要學(xué)會合理整合現(xiàn)有人才，讓他們發(fā)揮更大的合力；就像撲克牌里面，三張4可以讓兩個大王無可奈何
●你要盡可能的發(fā)揮每一個員工的潛力，去創(chuàng)造最大的效益；就像撲克牌里面，一張5也許不起眼，但如果沒有它，你的3、4、6、7、8就沒法順利的打出去
●暫時不要考慮挖別人的墻腳，就像打牌的時候偷看牌一樣，別人要么給你看沒用的，要么壓根不給你看的機(jī)會
● 如果真的被你挖到了，那也會有幾種結(jié)果，要么別人拿這張牌真的沒用了，要么這張牌還會跟著別人走，最慘的，就是發(fā)現(xiàn)這張牌其實(shí)并不適合你，可你又不能若無其事的丟掉它
● 真正的領(lǐng)牌其實(shí)就是你自己，不要以為手下有一群天才就可以高枕無憂，你的責(zé)任依然重大。
● 不要害怕出錯牌，就像不要責(zé)怪你的手下犯錯誤，因?yàn)橹挥杏肋h(yuǎn)不出牌才會永遠(yuǎn)不出錯，永遠(yuǎn)不做事才永遠(yuǎn)不犯錯。
五、 結(jié)論
學(xué)歷只是能力的一種，更重要的是對所從事工作的掌控能力和熱情。有學(xué)歷不代表有能力，但有能力卻可以拿到學(xué)歷，出于種種原因沒能拿到學(xué)歷的，卻未必沒有能力，說點(diǎn)有的復(fù)雜了，呵呵。
簡單的說，就是收起那套“唯學(xué)歷論”，在招聘人員的過程中，多看看他們的經(jīng)歷，如果有可能，去和他們交談，學(xué)歷只能說明他受過的教育，并不能代表他的自身能力，說句不太客氣的話，在我國現(xiàn)行教育制度下，所謂考試只是在考察一個人的記憶能力，而非其它。
應(yīng)聘的，請放下你們自認(rèn)為尊貴的學(xué)歷，用自己真實(shí)的能力去溝通，去交談，用人單位用的是你的能力，而非每個月給那張紙片發(fā)工資，一個人的一輩子，就靠那張紙片撐著，是不是有點(diǎn)悲哀？
招聘的，拋開所謂的虛榮，尤其是中小型企業(yè)，你們需要的是真正適合你們企業(yè)的人才，而不是什么高等學(xué)歷，本著對自己企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，去和來應(yīng)聘者交談、溝通，學(xué)歷門檻放低些，能力門檻提上去，去為你的企業(yè)挑選出真正的人才�？傊�，人材的使用要合理搭配，要輕文憑重能力，而且要盡其所能。還要慢慢的發(fā)掘你手下的各種潛在能力，畢竟內(nèi)部挖潛永遠(yuǎn)比外部招聘省錢省心的多。(補(bǔ)充一句，對學(xué)歷上面標(biāo)明的專業(yè)不要太在乎，通過交談去考察他的真正能力吧)
PS：上次我把創(chuàng)意給了個朋友，他沒說別的，只是告訴我，這個賽馬的點(diǎn)子不是田忌出的，只是他采納了部下的合理建議，至于到底如何，我沒去考證，但就算如此，田忌的納諫依然值得稱道，以此，題目我未作改動。
PPS：有個做老板的朋友對我說說“我很忙，沒有時間去和那些人一個個的談�！蔽覜]讓你去一個個的談，你不是有人力資源經(jīng)理嗎？就算沒有，你也可以采用其他形式來考察你未來的手下們，畢竟一份工作對他們很重要，但一個人才對你的公司更加重要！借口沒時間而逃避和人才交流，這是對你的企業(yè)負(fù)責(zé)嗎？如果沒有合適的人才，你的企業(yè)怎么發(fā)展？如何發(fā)展？
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