大學生安全渡過試用期全方位指導

跟著感覺走？ 雖然各公司對員工都有試用期，但長期以來，絕大多數(shù)公司在員工試用期滿后的轉正問題上都是跟著感覺走。試用期結束后要轉正，但轉正的依據(jù)是什么？憑感覺，認為差不多就可以了。至于為什么差不多，什么地方差不多，很少有細化和量化的東西。 目前常見的做法就是試用期結束后只要主管（主要是頂頭上司）說了算。至于轉正的形式則更是簡單，往往是一個團隊的同事開一個轉正會，大家說一些討好的話，提一些不疼不癢的建議就轉正了，落在字據(jù)上的東西就是主管簽字，人力資源部走流程形式。當然有些企業(yè)會更簡單，連形式都沒有，流程也省了。 其實全靠主管一人的感覺，本就靠不住。主管正直時，感覺并不一定正；但主管心不正時，感覺一定是歪的。如果主管嫉賢妒能或有私心，那么招聘一個賢能的副主管或下屬就一定會被刷掉，相反招聘來一個庸人、壞人反倒有可能順利通關轉正。其實做大了的企業(yè)，無論多么偉大和優(yōu)秀，這些嫉賢妒能或有私心的主管一定會存在。所以，企業(yè)構建一套完整的人力資源試用期考評體系，就顯得非常必要，對招聘高級經(jīng)理人尤為重要。 試什么？ 人們之所以憑感覺轉正，是因為不知道試用期要試什么！我問過很多人力資源從業(yè)人員都不太知道試用期試什么！只能是籠統(tǒng)地回答，或回答得支離破碎。 試用期究竟要試什么呢？答案有四個內(nèi)容： 一試職業(yè)毛病 任何人都或多或少有點毛病，而試用期就是試毛病的大小和毛病的性質。毛病的大小是指是否被團隊成員所容忍，是否在企業(yè)文化能包容的范圍之內(nèi)；毛病的性質是指是否與企業(yè)的價值觀沖突，是否和工作本身的業(yè)務特點相沖突。比如：財會人員如果粗心毛糙，一定做不好，累死也做不好。毛病，從職業(yè)的角度來看，指兩個方面，一是道德，二是文化。文化包含價值觀和行為習慣。一旦影響到工作的職業(yè)毛病在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)，就要認真考慮是否給予轉正。 二試工作態(tài)度 一個人的工作態(tài)度在試用期內(nèi)，是完全能夠看出來的。一個人對工作的看法不一樣，自然采取的行動也不一樣。這背后就是一個人的價值觀和成就動機。一個沒有任何職業(yè)成就動機的人，很難說工作認真、負責、用心和勤奮，只有把工作當做生活重要組成部分的人才能勤奮敬業(yè)，僅靠裝是裝不出來的。工作態(tài)度不好的員工，或者說沒有任何職業(yè)成就動機的員工，是絕對不可能有什么好的工作成績，自然是不能給予轉正的。對于一名經(jīng)理人更應該試工作態(tài)度，因為工作態(tài)度有問題而沒有注意，轉正后對企業(yè)的影響可就大了。 三試工作方法 什么才算是有工作能力呢？能力怎么考核？試用期對一個人的工作能力形成一種綜合評價是很難的。怎么辦？其實在工作中，人的能力就是指工作方法。工作方法來源于什么？兩個：一是經(jīng)驗，二是思維能力。同樣一件事情，不同的人做會有不同的結果，其原因就是工作方法問題。所以試用期考察一個人的能力，就是考察他的工作方法。 也許在面試階段，一個人吹噓自己能力很強，講了很多做成事情的方法，背景調查時也證明他有很強的能力。但這只能是過去時，必須在試用期重新試。有的人換一個環(huán)境就不行了，其原因是這人的能力來源于經(jīng)驗。有的人換了環(huán)境同樣有能力，就是屬于思維能力強大的人。作為高級管理者就應該是思維能力強的人。思維比經(jīng)驗更重要。這就是人們常說的CEO級別的崗位可以不看行業(yè)經(jīng)驗的原因。因為高層都是相通的，相通指的是什么？就是指人的思維方法相通，解決問題的本質方法是相通的。所以，高層管理者不在經(jīng)驗，而在思維，即人們說的智慧、方法。 四試做事有無結果 讓一名高級管理人員在三個月的試用期就要創(chuàng)造明顯的績效，純粹是扯談。那么，在試用期是否就無法判斷一名高級經(jīng)理人未來的績效如何呢？答案當然是否定的。試用期判斷一名經(jīng)理人將來是否有好績效，就是要考察他是否做事有結果，換句流行術語就是執(zhí)行力。 一個人之所以有績效，就是做事有結果。一個人做小事都沒有結果的話，那么做大事更不可能有結果�，F(xiàn)實中有不少經(jīng)理人，講起來口若懸河，神采飛揚，思路清晰，而落實到實際行動上，往往虎頭蛇尾。這種人職位越高，危害越大。俗話說，就是盯不住事的人。一般有績效的人就是盯得緊，做事有計劃，有條理，會統(tǒng)籌安排，直到有明確結果為止。這也是長期養(yǎng)成的職業(yè)習慣，是執(zhí)行力的一個表現(xiàn)。 怎么試？ 如何試工作態(tài)度？ 對工作態(tài)度，觀察是重要的方法。比如：最簡單的就是在觀察其上下班時間點的工作表現(xiàn)。平時于無聲處的觀察考核最能發(fā)現(xiàn)一個人的工作態(tài)度。工作態(tài)度考核可從許多方面，比如：觀察其上下班時間段的工作狀態(tài)。一、試用期內(nèi)上下班是否總是卡點兒。二、即使偶爾早來個10分鐘，看他干什么？是準備工作，還是和其他人閑聊？三、看他下班時間和下班前干什么，是否快到下班時間提前就收拾好東西，一到時間起身就走？四、看沒有完成工作任務時的態(tài)度。到下班時間是徑自走掉？還是和主管打聲招呼才走？還是主管同意其走，仍堅持把工作做完才走？五、臨時安排加班。臨下班前一個小時安排加班，看其工作態(tài)度，是愉快接受，還是沉著臉，還是有條件接受，抑或加班時心不在焉。這里特別要看其如何處理工作和生活的沖突。 如何試工作方法？ 要試一個人有無工作方法，就安排一件很具體的細小的事情讓其做，然后考察是怎么完成的；或者安排一件很難的問題，或者根本沒有正確答案的事情，看其做事情的方法。其實，即使不故意安排，在試用期里，每天都有很多工作要做，這就要看其工作有無方法，及方法的多少，成效的大小。對一名高級管理人員，應安排一件成本不高、相對周期短、環(huán)節(jié)相對多、涉及企業(yè)內(nèi)外人際交往的事情，然后考察其工作思路和方法。做的過程中觀察他怎么做的，做完以后，詢問他為什么這么做，看能否總結提煉出來。 如何試工作結果？ 對做事有無結果的考核，對管理崗位上的人來說比較復雜。要等試出綜合績效，至少半年過去了。怎么試？就是給一件小事做看結果。比如說經(jīng)理人剛入職不久，許多新工作一時半會還插不上手，就安排他做一些看似和工作沒有直接關系的事情，比如說開會或一般性的出差。有不少人參加完一般性會議后什么也沒有，沒有結論；如果是有心人，一定會有結論，而且是不錯的結論：如何辯證地看待會議，如何就會議談與工作的關系。就是起草一個會議通知，哪怕是200字左右的會議通知，也可以看出其執(zhí)行力。 如何試職業(yè)毛��？ 對職業(yè)毛病的測試，不僅平時要觀察，而且一旦隨機事情發(fā)生時更要觀察。在迅速變化時觀察，比平時觀察更有效。工作態(tài)度、工作方法、工作結果都應當是常態(tài)下觀察為主，但對職業(yè)毛病應重點放在非常態(tài)下觀察，尤其是在有矛盾沖突的時候重點地細心觀察。還有一點要注意，就是對職業(yè)毛病的試不同前面三個內(nèi)容。前面三個都可以出題去試，但對毛病，不能明著去試，一定含在平時的工作中和具體的事情中去試，千萬不能故意設陷阱去試。有一家企業(yè)招聘一位CFO，試用期內(nèi)故意拿現(xiàn)金去試，觀察這個老總對金錢的態(tài)度，結果倒是試出CFO經(jīng)得起金錢的誘惑，然而CFO一生氣走人了，認為這是對自己人格的侮辱。 試多久？ 平常我們講的試用期就是三個月，究竟是長還是短呢？這就要看試的內(nèi)容和試的人的級別。對于高級經(jīng)理人員，情況就比較復雜，按上面講要試出經(jīng)理人的工作態(tài)度、工作方法和工作結果，一般來講一個月左右就差不多了。但要試出一個人的職業(yè)毛病一個月根本不夠。對一個比較外向的人來說，大概需要三個月；對一個內(nèi)向的人，大概需要六個月；對一個善于隱藏的人大概需要一年。因為只有一年，才能完成一個績效年度，才能考核出人在不同職場狀態(tài)下的反應。所以對高級管理人員的試用，大概需要半年，甚至一年左右的時間。這就是為什么政府公務員、科研院所對新入職員工的試用期都是一年的原因。 如何評估？ 評估試用期經(jīng)理人有以下幾種方法。 一、工作日志考核法。試用期的員工要有工作日志。每一天工作、每一件工作都要有記錄，這樣到期一看一清二楚。如果進一批人，一比較就清楚。尤其是經(jīng)理人的工作，由于不易量化，更應該是做好系統(tǒng)記錄，做好知識管理。試用期到了，其工作完全清晰了然，便于客觀公正地考核。 二、關系人360度考評法。為了解決主管一票否決的弊端，最好的辦法就是360度關系人考評。這個360度關系人考評是指與被考評人有業(yè)務工作關系和管理關系的人全部參與考評，根據(jù)工作需要設定不同考評人的權重，背對背打分。 三、關鍵事件法。這些關鍵事情一旦觸及，必須重罰，要明確試用期員工觸及這些事情時處罰的力度，都可以用分值來計量。 當然除正常的上述考評外，公司還必須設立紅線死亡法。任何一個組織都有自己的紅線，如果觸及紅線必須立即清除。比如：試用期員工的無故曠工問題、泄漏重要商業(yè)秘密問題、違犯法律問題、違犯重要操作流程問題等等。 KPI可行嗎？ 試用期設定關鍵考核指標的問題，頗有爭議。對于高層管理人員來說，成熟的企業(yè)可以用，因為有過往的歷史數(shù)據(jù)，有現(xiàn)成的資源匹配條件。但對于成長期的民營企業(yè)，拿關鍵指標考核高級經(jīng)理人就非常困難。一是過往歷史數(shù)據(jù)不具備參考性，二是同行的發(fā)展數(shù)據(jù)也不具備可比性，三是企業(yè)自身的資源匹配條件不可預測。因為企業(yè)不成熟，一切都在變化之中。如果非要一個關鍵指標，到關鍵的時候也會扯不清，因為支撐關鍵指標的基礎發(fā)生了變化或根本就不實。沒有在成長期的民企干過，是很難理解這一點的。 何時延期轉正？ 如果是工作態(tài)度、工作方法和執(zhí)行力這三者的問題，根本不用延期轉正。延期主要是對職業(yè)毛病拿不準，職業(yè)毛病包含著職業(yè)道德、個人文化與企業(yè)文化的沖突，性格與組織特性的沖突，個性與工作業(yè)務的沖突等。職業(yè)毛病往往三個月是試不出來的，一般需要五六個月，要全面試最好是一年。 如何防止集體設陷？ 有些人為了小團體的利益，集體為新人設置陷阱，故意讓人不過試用期的也有。這主要從機制上規(guī)避，而不要靠良心。 試用往往存在這樣的情況：組織上也知道某一主管有問題，所轄小團隊風氣不正，于是為這個組織招聘個副手。這個小團隊就千方百計擠兌新人，讓新人過不了試用期，或者新人一看情況不對，趁早溜之大吉。怎么辦？組織上應該先把人招聘進來放到其他系統(tǒng)里，過了試用期后再派往這個有問題的組織。這樣就不存在試用期轉正難的問題。 還有一種情況就是新招聘的人作為一個主管的副手，然而主管小心眼兒，不讓其轉正怎么辦？最好的辦法就是綜合考評�？荚u只要合格就應該轉正，不能因主管的一票否決。至于轉正后職務工作安排和調整，那是另一回事。大學生就業(yè)｜大學生就業(yè)資訊，為你提供全面的大學生職業(yè)規(guī)劃、大學生就業(yè)指導、大學生就業(yè)形勢分析以及大學生職業(yè)困惑、大學生就業(yè)難等多方位的信息。本站部分文章來自互聯(lián)，所有文章的版權為原作者所有！如無意中侵犯到您的權益，請及時與我聯(lián)系,我們將在第一時間做出回應！謝謝！

【大學生安全渡過試用期全方位指導】相關文章：

大學生職業(yè)規(guī)劃全方位解讀02-21

大學生創(chuàng)業(yè)指導11-22

長沙：為大學生自主創(chuàng)業(yè)提供全方位支持11-24

教你全方位準備面試11-21

大學生初入職場良好心態(tài)重視試用期生存綜合指導11-07

職場醫(yī)生如何渡過職業(yè)徘徊期11-11

職場寶典:輕松闖過難熬試用期_綜合指導11-29

就業(yè)指導大學生自我介紹01-24

大學生就業(yè)難滿意？_綜合指導11-29

大學生創(chuàng)業(yè)計劃書寫作指導11-22