國企喜歡什么樣的員工

　國企喜歡什么樣的員工

　現(xiàn)實的提問與滑頭的回答

    這是一位正在找工作的大學畢業(yè)生問我的問題，他打電話來的時候，我真不知道從何說起；當然個中原因并不在于我對于國有企業(yè)的用人特征毫無認知，而是由于我不想用我個人的成見、或者偏見去影響他。但是，我還是不得不給他一些建議，于是我采用了一個滑頭的辦法——當然也相當有效，我給了他打了一個比方：

    在演藝圈內存在兩個都叫做“冰冰”的當紅女星，一個叫做李冰冰、另一個叫做范冰冰；而如果回答這個問題的話，顯然國企會更喜歡李冰冰，而不是范冰冰。當然，我這里談的兩個人的分別不是真實的李冰冰或者范冰冰本身，而僅僅是指兩人的公眾形象——我所能了解的只是二者的公眾形象（為了避免這篇文字走向八卦，我這里就將對兩人的公眾形象分析放在一邊，而我相信各位都應當能對兩者做出自己的分析和判斷）。

    我這里也不想對國有企業(yè)的用人觀到底為何做任何價值評判，而是讓我認識到雇主品牌的重要性。

    雇主品牌的作用

    雇主品牌應當?shù)玫狡髽I(yè)的重視，應當作為企業(yè)品牌的一個重要部分而得到高度重視。除了具有資產功能之外，雇主品牌在人力資源管理上的功能主要表現(xiàn)為：

    （1）與產品品牌作用類似，雇主品牌的一個重要作用是人力資源市場上的競爭功能。一個有號召力的雇主品牌有利于企業(yè)吸引和保留人才。

    （2）同時，對于企業(yè)內部員工而言，雇主品牌構成了全面薪酬的一個重要內容，對員工有著激勵作用，有利于提升員工滿意度。

    （3）雇主品牌具有過濾功能，能夠吸引真正符合企業(yè)需求的應聘者，讓求職者在投遞簡歷之前首先進行一次自我匹配。

    第三個功能很有意思，對于很多企業(yè)的應聘者而言，投遞簡歷是非常盲目的，尤其是在目前網(wǎng)絡發(fā)達、投遞簡歷成本幾乎可以忽略不計的情況下，應聘者往往是抱著廣種薄收、大面積撒網(wǎng)的心理投放簡歷的，以至有很多應聘者在接到面試電話時都忘記了合適投遞了哪家公司，因而很少有應聘者會對企業(yè)行業(yè)、空缺崗位之外的因素進行考慮。而一個有號召力的、特征鮮明清晰的雇主品牌，不僅會吸引更多的應聘者投遞簡歷，還會促使應聘者在投遞簡歷前就進行一次匹配。對于前者，根本就不存在選擇過程。

    比如，很多大學畢業(yè)生會在機關事業(yè)單位、國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)之間進行選擇，由于這幾類組織長期以來形成的外部形象，讓很多畢業(yè)生會依據(jù)這些單位的一般性特征進行決策，比如穩(wěn)定性、內部競爭程度、風險高低、收益多少等，正如前面那位畢業(yè)生所問的問題。而只有某些具有鮮明清晰特征的雇主品牌能夠實現(xiàn)應聘者的自我甄選，比如谷歌倡導自由、平等、開放的雇主品牌，這會讓讓其中那些真正適合和向往這種工作方式的畢業(yè)生作出真正的選擇。正所謂，物以類聚、人以群分。

    應聘者的偽裝術

    現(xiàn)實中的任何一個應聘者在面對強勢的企業(yè)和面試官的時候，都會揣摩，這家企業(yè)、這位面試官會喜歡怎樣的員工呢。

　應聘者會在甄選過程中進行偽裝，從而騙過面試考官而進入企業(yè)。當然這對于雙方都是失敗的，一方面企業(yè)用人決策失誤，另一方面應聘者進入了一家并不真正適合自己的企業(yè)。我知道，問我提問的這位畢業(yè)生是非常想進入這家國企的，因此他力圖揣摩透國企的需求，而讓自己表現(xiàn)得更像一個“對的人”。 

    尤其是影響大多數(shù)一般應聘者職業(yè)決策的主要的參量是工資待遇等因素，自己是否與企業(yè)和崗位相匹配是次要的。

    因此，甄選過程就是一個斗智斗勇的過程，發(fā)展出行為化面試這樣的甄選技術，從員工行為層面來辨別是否與企業(yè)和崗位匹配。

    個人的適應和無意識改造

    很顯然，最初進入某個組織的人，都不可能完全適應該組織。正是如此，才有柳傳志所謂的“入模子”，顯然入模子是從雇主角度而言的，入的是老板的模子。這時，必然有人順利的入了模子，成了組織系統(tǒng)中的一塊拼圖，而還有一些人則會格格不入，最終選擇離開企業(yè)。

    這本來是一個正常的過程。但是在國有企業(yè)，卻出現(xiàn)了人員流動率過低，這當然不能說明國有企業(yè)甄選效度更高，而是說明國有企業(yè)緩慢、漸進的“入模子”過程給了企業(yè)中人更多的時間和空間去適應。我相信，如果兩位大學同學、一位進入外企而另一位進入國企，若干年后的聚會上定然一眼便能分辨出來。這說明，無論國企、還是更激進的“入模子”的民企和私企，實際上對于員工的塑造都是非常深刻的。員工在組織文化面前是弱小的。

    而一個有意思的現(xiàn)象是，國企員工在被改造的同時，還保留了對國企文化深刻的批判性，在與很多國企人員的談話中，發(fā)現(xiàn)他們對于國企文化的各種弊端十分了解。因此，我認為，這種分裂狀態(tài)表明他們長期一貫地延續(xù)了偽裝，或者干脆說這就是行為方式的一種。這也是國有企業(yè)文化延續(xù)的重要機制。

    變化中的國有企業(yè)

    當然，國有企業(yè)的文化也是在不斷變化的。雖然不能說國企改革的成功，但總體上說國企所承受的外部競爭持續(xù)加強。市場是最好的老師，競爭是最有效的良藥，某些完全競爭領域的國有企業(yè)人員所表現(xiàn)出的職業(yè)素養(yǎng)是值得欽佩的。這是打破和回答本文開始這位畢業(yè)生問題的最好方式，我期待有一天，沒有人再去問這樣的問題。

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