企業(yè)在招聘人才時經(jīng)常會陷入各種“陷阱”

　　招聘是人力資源管理的六大模塊之一，其重要性絕不亞于績效管理和薪酬管理。如果企業(yè)招不到合適的人，其他的人力資源工作就會無從做起。現(xiàn)實的招聘現(xiàn)場會遇到各種各樣的問題，其中一個就是企業(yè)在招聘人才時經(jīng)常會陷入各種“陷阱”，如果企業(yè)一旦陷入其中的某個“陷阱”，不但不能錄用到合適的人才，甚至會給企業(yè)帶來很大的損失。以下是華恒智信整理出的招聘時易陷入的八大陷阱，請各位人事經(jīng)理借以參考，避免自己的企業(yè)陷入招聘中的“陷阱”。

　　1、倉促招聘 匆忙地進行招聘，這樣很容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。

　　2、光環(huán)效應 在招聘時，可能會由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點，一并加諸他身上。作出不全面不準確的判斷，日后因為選人不當，給企業(yè)帶來麻煩。

　　3、用最好的人，而不是最適合那份工作的人 為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，雇主需研制一份實際的要求細則，并在招聘時以它為范本，目的是招到最合適的人，而不是浪費資源招最好的人。我們通常講“你很優(yōu)秀，但很抱歉你不是最適合的”。華恒智信一直堅持因崗設人，根據(jù)崗位來選擇合適的人選，對于不適合崗位要求的“優(yōu)秀”人才也能是割愛。

　　4、提出選擇性的問題開放性的問題才能使你了解真相�？商岢�“如你的意見在董事會上受到批評，你會如何應付?” 、“請你講講以前工作上遇到過哪些問題，你是怎樣處理的？”，等問題，這樣問通過他的回答，判斷他在工作中是否具有創(chuàng)造性，同時，應聘者也不會通過問題猜測出你到底需要什么類型的人。較之于一個暗示“正確”答案的提問，更容易獲得準確的信息，也更能讓應聘者自主發(fā)揮自身的實力。應該提一些開發(fā)性的問題，不是簡單的只能做正反面回答的問題更有利于考察應聘者的綜合能力和素質。

　　5、說話過多 適當?shù)胤峙涿嬖嚂r間，以90分鐘作詳細的傾談；其中15％時間用來介紹公司和職位的情況。說話過多不但會浪費不必要的時間，還會給他人留下辦事效率低的不良印象。不注意傾聽，時間安排不當，或者在面試時不能掌握面試的技巧，應對應聘者的回答聯(lián)系過多，說話過多，影響了面試的效率。

　　6、“無意義”問題  這里“無意義”的問題是指與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關的問題，可被視對應聘者的歧視，這些問題應該在應聘者來面試前就應該做好的功課，不應該在面試時還提問。我們所提的應該是與這項工作所需的能力相關的問題。這才能讓應聘者體現(xiàn)出他真正的水平。

　　7、冷漠不關心 與推薦人查證，可得悉應征者過去的表現(xiàn)，并發(fā)現(xiàn)他潛在的弱點。如果獲得材料對候選人是負面的，便應對提供者作出解釋，表示他所提供的信息有助于評定候選人，使他發(fā)揮最大潛力，因而坦誠最重要。

　　8、忽視對方雇主的挽留優(yōu)秀應聘者可能會被原雇主提出高價挽留。為避免這類突發(fā)事件，詢問應聘者會如何處理雇主提出的條件，本公司也應該權衡人才與付出的關系，適當調(diào)整應聘條件及待遇工資等等。

　　最后給面試官幾點建議：1、招聘工作也是公司及你個人形象的展示，要重視給人才的印象。2、要能夠與應聘者適度交流，既可以放松對方的心情，也是引導坦誠的途徑。3、如和應聘者說“我是**地方人”“我也曾經(jīng)去過哪里”或者說“我也是去年應聘這個公司的”，以爭取對方的認同，這對準備錄用他時，爭取他的到來很有幫助。4、要有正確的態(tài)度。應聘他人，并非居高臨下，要同等、謙和、不失禮貌，我們是在作雙項選擇。5、多問少說。不斷思考、判斷，自己表述過多會影響對他人的判斷。6、在面試過程特別是在接近結束，心理上有些認同對方時，更要慎言，任何一點表示不清都會被視為承諾。

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