面試官：問對問題才能選對人！

　　在招聘面試中能否獲得真實(shí)有效的信息，是衡量人才合適與否的關(guān)鍵。那么怎樣才能招到你真正想要的人呢?

　　在人才的招聘選拔中，一次設(shè)計(jì)完善、準(zhǔn)備充分的深度面試是確保人才甄選高質(zhì)量與高效率的關(guān)鍵。而在實(shí)際操作過程中，最大的難題就是面試中怎么問對問題，以準(zhǔn)確地考察出應(yīng)聘者的真實(shí)能力水平。

　　行為面試的突出特點(diǎn)是：讓應(yīng)聘者回憶過去的經(jīng)歷，也就是讓應(yīng)聘者講述完整的、真實(shí)的、自己已經(jīng)發(fā)生的故事。而要達(dá)到這個(gè)目的，就需要有效地發(fā)問和追問，并能客觀地進(jìn)行評價(jià)。

　　讓提問有章可循

　　在面試中，面試官常有一種“抓不住”應(yīng)聘者的感覺，難以引導(dǎo)應(yīng)聘者說出關(guān)鍵信息。這是因?yàn)槊嬖嚬贈(zèng)]有將問題聚焦到與應(yīng)聘者工作經(jīng)歷相關(guān)的工作情境上，也就是問題沒問到點(diǎn)子上。

　　解決方法是將提問問題情境化，即將提問內(nèi)容聚焦到該職位日常發(fā)生的一些典型事件上，如：個(gè)人成長的關(guān)鍵階段、與目標(biāo)崗位接近的工作經(jīng)歷、工作崗位或角色發(fā)生變化、重大項(xiàng)目或重要的工作事件、應(yīng)聘者在自我介紹時(shí)著重提到的經(jīng)歷……這些應(yīng)聘者都會(huì)記得比較清楚，也容易說出來。

　　那么，以什么樣的形式來提問呢?掌握幾種情境化行為面試的句式，提問就會(huì)變得簡單。

　　標(biāo)準(zhǔn)句式一：

　　“請舉一個(gè)體現(xiàn)你‘指標(biāo)名稱(如責(zé)任心)’的例子�！�

　　如面試經(jīng)驗(yàn)不足，當(dāng)不知如何提問時(shí)，可以嘗試使用這種句式。但這種句式的不足在于，應(yīng)聘者明確地知道你要考察他哪方面的素質(zhì)。與此類似的句子有：請談?wù)勀闳绾翁幚韴F(tuán)隊(duì)成員意見不一致的事情?請分享一下你在工作中快速掌握新知識(shí)的一些經(jīng)驗(yàn)?

　　標(biāo)準(zhǔn)句式二：

　　“你如何幫助下屬取得成功?請舉例說明�！�

　　這種句式直接詢問應(yīng)聘者過去是怎么做的，并提醒應(yīng)聘者一定要描述過去的事例，句式簡單，且將工作情境直接融入提問。想了解其如何開發(fā)新客戶、讓團(tuán)隊(duì)成員達(dá)成一致、說服你的領(lǐng)導(dǎo)、提高大家的積極性等，都可以用此句式。

　　標(biāo)準(zhǔn)句式三：

　　“請回憶一下你需要在同一時(shí)間處理多項(xiàng)工作時(shí)，是如何處理的?”或“過去當(dāng)你的領(lǐng)導(dǎo)與你的觀點(diǎn)不一致時(shí)，你是如何做的?請舉例說明�！�

　　這種句式比句式二更加情境化，更加突出情境中的矛盾沖突點(diǎn)，更容易讓應(yīng)聘者找到回憶過去行為事件的感覺。

　　總體來看，句式?jīng)]有絕對的好與壞。但是在同一次面試中，提問句式不應(yīng)過于單一，可以幾種句式搭配起來使用。

　　追問，讓你更接近真相

　　面試過程中常常會(huì)遇到一些非行為面試的描述語句。比如關(guān)于團(tuán)隊(duì)合作的事例回答如下：

　　“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。有時(shí)我們也會(huì)加班，其實(shí)大家在一起都還是比較愉快的……”

　　從這類回答中根本無法判斷其合作性強(qiáng)弱。所以一定要通過行為細(xì)節(jié)的追問來了解事情的來龍去脈，以此判斷應(yīng)聘者的能力水平，驗(yàn)證事件的真假。

　　追問的基本原則是STAR原則(背景、任務(wù)、行為、結(jié)果)。細(xì)化問題詳見表1.

　　行為面試的關(guān)鍵點(diǎn)是行為表現(xiàn)。而在不同情境下人的行為是不同的，因此了解行為的背景信息十分關(guān)鍵。通過關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)，事件包括：背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果;應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當(dāng)時(shí)情景中究竟是如何做的;盡可能讓應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結(jié)。

　　在面試中，當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者使用一些描述詞語時(shí)，要進(jìn)行追問。這些詞語詳見表2.

　　選對人，關(guān)鍵在于評價(jià)

　　當(dāng)面試提問結(jié)束后，就進(jìn)入了最后的評價(jià)階段，這對于很多面試官來說是一個(gè)挑戰(zhàn)。作為評價(jià)者，還應(yīng)該注意以下幾方面：

　　首先，在面試前，面試官一定要深刻理解面試的評價(jià)指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，要避免光環(huán)效應(yīng)、第一印象、似我效應(yīng)等誤差。如果有多位面試官，面試前還要對目標(biāo)崗位要求、提問思路、評分標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見。在評分時(shí)，需要通過討論、擺行為證據(jù)進(jìn)行充分溝通，給出一個(gè)合適的、客觀的分?jǐn)?shù)。

　　舉例來說，溝通能力是我們常要考察的一個(gè)指標(biāo)，一般可以分解為溝通意愿、溝通技巧、傾聽反饋和人際洞察幾個(gè)維度。在一次面試中，A應(yīng)聘者語言表達(dá)流暢，邏輯性強(qiáng)，聲音也很宏亮，但是他總是自己說個(gè)不停，也沒有注意到面試官有打斷他的意思;B應(yīng)聘者雖然聲音小，語言表達(dá)也比較簡潔，但重點(diǎn)突出，而且能夠?qū)λ�人的話進(jìn)行思考和反饋。通過對照評價(jià)指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)面試考官討論，給A的溝通能力評為中等(72分)，給B的溝通能力評為良(80分)。

　　其次，要學(xué)會(huì)區(qū)分哪些是“規(guī)定動(dòng)作”，哪些是“自選動(dòng)作”。應(yīng)聘者描述的行為事件里的行為是評分的重要依據(jù)，但是在拿這些行為作證據(jù)時(shí)，要注意進(jìn)行區(qū)分。有些行為是公司的制度和流程規(guī)定必須做的，應(yīng)聘者采取了這些行為并不能代表其能力強(qiáng)，但是如果沒有這些行為則說明應(yīng)聘者能力低。而反映應(yīng)聘者能力的，就是那些制度和流程沒有明確規(guī)定的 “自選動(dòng)作”。

　　再次，在評分時(shí)，需要謹(jǐn)慎對應(yīng)聘者描述的負(fù)面事件(即失敗事件)進(jìn)行評價(jià)。在這些負(fù)面事件中，往往隱藏了很多求職者的價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、性格特征等因素。但是不能因?yàn)橛惺�敗事件就把人一棍子打死，而�?yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者是否從失敗事件中吸取教訓(xùn)，并在之后是否有明顯改善。

　　比如，一個(gè)IT公司研發(fā)經(jīng)理在面試中回憶過這樣一件事。他管理的部門有一位年輕員工，被安排到一個(gè)比較有技術(shù)難度的項(xiàng)目上，因經(jīng)驗(yàn)不足出現(xiàn)失誤，被客戶投訴。他很嚴(yán)厲地批評和處罰了這位員工，兩面受壓下的員工感覺委屈提出了辭職。這導(dǎo)致項(xiàng)目人手更少，工期也受到影響。事后，這位經(jīng)理進(jìn)行了認(rèn)真的總結(jié)反思，改變了管理方式，在安排任務(wù)前，他會(huì)先指導(dǎo)員工制訂計(jì)劃，提醒應(yīng)注意哪些方面的風(fēng)險(xiǎn)。后來同樣也出現(xiàn)了客戶投訴，他再也沒有處罰員工，而是指導(dǎo)和幫助員工解決當(dāng)下的問題。事后他又單獨(dú)跟這位出問題的員工進(jìn)行績效反饋，使他認(rèn)識(shí)到自己的不足，并知道如何進(jìn)行提升。

　　經(jīng)綜合分析，可見這位研發(fā)經(jīng)理在團(tuán)隊(duì)管理方面是有自己的思考和認(rèn)識(shí)的，特別是在對下屬的輔導(dǎo)培養(yǎng)方面也取得了進(jìn)步和提升。

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