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人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（通用12篇）
時間的腳步是無聲的，它在不經(jīng)意間流逝，又將迎來新的工作，新的挑戰(zhàn)，先來制定一份職業(yè)規(guī)劃吧。那么你真正懂得怎么寫好職業(yè)規(guī)劃嗎？以下是小編收集整理的人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，希望能夠幫助到大家。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 1
現(xiàn)如今越來越多的大學(xué)生希望能從事人力資源管理這方面的工作，卻不知道如何設(shè)計自己的人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源管理人員的職業(yè)生涯是一個持續(xù)累計持續(xù)增長的規(guī)劃，分為四個階段，每個階段都著其特定的內(nèi)容，但卻是一個連續(xù)的過程。
1、初涉職場
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，忙于找到與人力資源管理有關(guān)的工作;有時找到工作或許不會滿意，因為找到了和本人意愿不太吻合的職位。比如，初始意愿是想做招聘，卻讓你負責(zé)了薪酬，但是出于找工作的壓力，還有剛畢業(yè)或者剛從事此工作的激情，你就接受了不管你喜歡與否，這就為你后期的迷茫埋下了“禍根”。
2、開始了解
在人力資源部呆過一段時間后，你已經(jīng)大致認識并了解了人力資源管理工作的性質(zhì)與內(nèi)容。對每個模塊。比如招聘、薪酬或者勞資關(guān)系等等都有了認識，但卻不深刻，只是了解。由于當(dāng)初的胡亂入行導(dǎo)致了你現(xiàn)在必須面對如何去選擇一個屬于自己的職業(yè)發(fā)展方向，這個階段屬于你的`職業(yè)調(diào)整整合期。
3、發(fā)展“瓶頸”
在你有了自己的職業(yè)方向發(fā)展后，新的問題便又到了你的面前——職業(yè)提升。是繼續(xù)在自己所從事的方向上繼續(xù)深造發(fā)展成為此方面的能手(招聘專員、薪酬福利專員等等)，還是向著管理者的角色發(fā)展(比如行政事業(yè)部的人力資源主管)，你開始感到困惑，這個階段就到了你的職業(yè)生涯發(fā)展的“瓶頸”階段。好的目標(biāo)制定與人生追求是突破此階段“瓶頸”的最好方法。
4、滅亡與再生
到了此階段的你，應(yīng)該在你目前的職業(yè)方向上都有了一定的成就，那么你應(yīng)該對它進行保持和再提升，來實現(xiàn)自己更好更大的職業(yè)發(fā)展。當(dāng)然，就如同企業(yè)生命周期線一樣，結(jié)果只有兩個，一個是被淘汰出局，慢慢地在職業(yè)發(fā)展道路上滅亡;一個就是獲得再生，成為真正地讓人仰望的人力資源管理的精英。
我們從兩個層面進行分析和設(shè)計現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作者的職業(yè)生涯規(guī)劃。一個層面是在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯通路設(shè)計，一個是從社會的角度來看。那么我們可以畫一個HR管理者的職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖。
一是從企業(yè)內(nèi)部看：招聘主管--HR經(jīng)理--HR總監(jiān)--財務(wù)總監(jiān)--企管總監(jiān)--黨務(wù)副總--CEO
二是從外部發(fā)展通路來看，HR管理者可以發(fā)展成為：
(1)招聘專家。專門為企業(yè)尋找人才，協(xié)助企業(yè)制訂招聘流程與體系，開發(fā)招聘管理的工具及人才能力測評工具的專家。可以在咨詢公司任職也可以在國家相關(guān)服務(wù)機構(gòu)任職。
(2)職業(yè)培訓(xùn)專家。成長為專門開發(fā)培訓(xùn)課程，或者職業(yè)培訓(xùn)師�；蛘呗殬I(yè)的培訓(xùn)咨詢師。
(3)薪酬福利專家。成長為薪酬福利的咨詢專家。同時為企業(yè)解答因為薪酬引發(fā)的勞動爭議。
(4)績效經(jīng)理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經(jīng)驗的HR管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。
(5)企業(yè)管理咨詢師。成長為專門為企業(yè)做管理診斷和組織問題分析的專家
(6)成長為職業(yè)經(jīng)理人。主要崗位有人事總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、企管總監(jiān)或是CEO 。
所以，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作者未來的職業(yè)發(fā)展通路是比較廣泛的，當(dāng)然，需要提醒的是，在一開始走上人力資源管理工作后，就要依據(jù)自身的能力特征，詳細分析未來的具體成長路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業(yè)發(fā)展計劃，因為這樣，可以給自己標(biāo)出成長坐標(biāo)，什么時候，吸收什么知識是非常清楚的，如何檢驗自身的進步狀況，目標(biāo)也是很清楚的。
最后，希望現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作者要學(xué)會為自己謀劃將來。
不管你現(xiàn)在處于哪個階段呢?是初涉職場?還是才剛剛開始了解?是遇到了發(fā)展的“瓶頸”?還是已經(jīng)到了滅亡或者再生期?是HR文員，還是HR主管;是主管還是HR經(jīng)理;關(guān)健是你要目標(biāo)明確，努力學(xué)習(xí)，用心去悟，就一定能有所收獲。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 2
我一是名HR專員，從事人力工作三年，目前在考人力資源管理方面的證書�？勺罱磉叺呐笥讯荚谡f人力資源工作沒前途，說工作量大、工資不高、晉升空間小，很多朋友都陸續(xù)轉(zhuǎn)行啦。
我本身挺喜歡這份工作，可就怕工作沒前途，彷徨啊、糾結(jié)啊。請問人力資源前景如何，敢問路在何方？
職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸，如何剝絲抽繭？西游團隊用一路降妖打怪真實案例，總結(jié)了一句經(jīng)典名言。「敢問路在何方路在腳下。」
從事三年HR專員為前途感到彷徨的時候，拷問人力資源前景如何?實際上，人力資源行業(yè)錢途寬廣，人力資源職業(yè)前程光明。只要你略花費些時間，不難獲得正面的論據(jù)。古人說：「會當(dāng)凌絕頂，一覽眾山小�！谷绻麑栴}換作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路，低頭做事。人力資源行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調(diào)查信息，在大部分職業(yè)發(fā)展不景氣的情況下，人力資源仍然一路堅挺。路在腳下，一直延伸到遠方。有低頭做事心態(tài)，才有去遠方的能力。
一、專業(yè)積累。
中國有句諺語「十鳥在林不如一鳥在手」。案例專員采取考人力資源管理方面的證書的方法是個不錯的選擇。近期，大量職業(yè)資格證書被取消，仍有十大證書被網(wǎng)絡(luò)媒體評為最具含金量證書，其中與人力資源管理相關(guān)的證書就占兩項，即人力資源管理師證書與心理咨詢師證書。職業(yè)資格證書在實際應(yīng)用中的`效果依然還有爭議。通過考取職業(yè)資格證書，對專業(yè)知識的進行一次系統(tǒng)化梳理，填補知識點空白，擴展專業(yè)思路；在這過程中結(jié)識同行人員，增加人脈資源。如果這樣分析，職業(yè)證書還是有助于專業(yè)積累的。以上是人力資源理論提升的一種方法，也與案例專員現(xiàn)階段職業(yè)發(fā)展比較匹配。逛逛專業(yè)論壇、關(guān)注微信專業(yè)號、參與各種HR專業(yè)群的討論也不一種不錯的選擇。
專業(yè)積累還需要努力將理論與實踐相結(jié)合。含水量較大的人才一定在我們?nèi)粘９ぷ髦性斐蛇^不小的傷害。理論與實踐兩層皮，這是證書看上去很美的原因之一。企業(yè)規(guī)模以及崗位級別等時間與空間的限制不一定會提供足夠?qū)嵺`機會，至少與應(yīng)該努力嘗試參與模擬案例的機會。會哭的孩子有糖吃，這沒有錯，不過會哭的孩子一般都不會流真的眼淚。因為，抱怨是不會帶來好吃的糖果的。這樣做最直接的好處就是，你會明白是否應(yīng)該相信「朋友都在說人力資源工作沒前途，說工作量大、工資不高、晉升空間小�！姑鎸栴}，你真的盡力而為了嗎？更何況這是與你職業(yè)前途休戚相關(guān)的事呢。
人力資源的道路十分寬廣，你的專業(yè)能力不夠強大，世界多么大，你也只好「甘心」只去看看。贏家不一定功成名就，他們一定是還具備選擇的能力的人。
二、讀破凡塵。
如果沒有從事人力資源工作，似乎沒有是顏值很高的人，似乎沒有是洞悉世事人情的人……
人力資源不僅高冷還有些玄妙，一副不食人間煙火的表情。真實情況，HR們無法抽身于滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了，應(yīng)聘者們的反測試能力與日俱增了，行業(yè)結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整了，經(jīng)濟指數(shù)大幅度波動了，國際工廠將向何處去了……如果沒有遞交辭職報告，人力資源工作者們每天都要與這些問題打交道，事無巨細，千頭萬緒。雖然，
不至于參悟色即是空，空即是色。但是，絕不能缺乏對文學(xué)、藝術(shù)、哲學(xué)、宗教的一點點領(lǐng)悟與了解。人力資本具有其獨特特征，與此相關(guān)的各類活動與科學(xué)規(guī)律如何可以視若無物呀。
人力資源工作者也是蕓蕓眾生，案例專員不是一樣會有職業(yè)困惑。痛并快樂著，行并領(lǐng)悟著。
案例專員路在何方，路在腳下。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 3
一、人力資源發(fā)展規(guī)劃的概念
人力資源發(fā)展規(guī)劃是指企業(yè)基于戰(zhàn)略規(guī)劃和的需要，對人力資源進行全面、系統(tǒng)、科學(xué)的規(guī)劃，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和長期發(fā)展。人力資源發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)實施人力資源管理的重要手段，是實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的重要保障。
二、人力資源發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容
1.人力資源現(xiàn)狀分析：對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行全面、系統(tǒng)的分析，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、能力、素質(zhì)和分布等方面。
2.人力資源需求分析：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，確定未來一定時期內(nèi)的'人力資源需求量和結(jié)構(gòu)。
3.人力資源供給分析：對外部環(huán)境、人才市場和內(nèi)部資源等進行分析，確定企業(yè)獲取人力資源的渠道和方式。
4.人力資源發(fā)展目標(biāo)和策略：根據(jù)人力資源現(xiàn)狀和需求分析，確定企業(yè)未來一定時期內(nèi)的人力資源發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展策略。
5.人力資源發(fā)展計劃：制定一系列具體可行的人力資源發(fā)展計劃，包括崗位設(shè)置、人員招聘和培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利等方面。
三、人力資源發(fā)展規(guī)劃的實施步驟
1.確定規(guī)劃目標(biāo)和任務(wù)。
2.組建規(guī)劃小組并明確職責(zé)。
3.收集和分析人力資源相關(guān)信息。
4.制定人力資源發(fā)展策略和計劃。
5.實施人力資源發(fā)展計劃并監(jiān)督執(zhí)行。
6.評估和調(diào)整人力資源發(fā)展規(guī)劃。
四、人力資源發(fā)展規(guī)劃的重點和難點
1.人力資源發(fā)展目標(biāo)和策略的制定：企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況和未來的發(fā)展需要，制定科學(xué)合理的人力資源發(fā)展目標(biāo)和策略，確保人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。
2.外部環(huán)境和人才市場的變化：人力資源發(fā)展規(guī)劃需要考慮到外部環(huán)境和人才市場的變化，及時調(diào)整人力資源的供給和開發(fā)方式。
3.組織文化和員工心理的融合：人力資源發(fā)展規(guī)劃的實施需要考慮到企業(yè)的組織文化和員工心理的融合，確保規(guī)劃能夠得到員工的積極響應(yīng)和支持。
總之，人力資源發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，需要全面、系統(tǒng)、科學(xué)地進行規(guī)劃和實施。企業(yè)需要制定科學(xué)合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃，不斷完善和調(diào)整規(guī)劃，以適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部需求的變化，提高企業(yè)的競爭力和核心競爭力。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 4
一、現(xiàn)狀分析及總體計劃
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施�，F(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據(jù)本年度工作情況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實際情況，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分考慮員工福利，建立科學(xué)公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：通過一個階段的考核，逐步對考核指標(biāo)進行修訂、修改，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的積極性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強績效考核的有效性、權(quán)威性。
計劃四：建立培訓(xùn)體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計劃
1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
20xx計劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，�？茷�50%，專科以下為20%；另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。
2、招聘計劃
公司現(xiàn)有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人，預(yù)計淘汰或流失4-6人，基本達到45人左右；20xx下半年招聘15-17人，預(yù)計淘汰或流失4-6人，基本達到56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。
3、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
具體招聘時間安排：
1）參加每年11-12月、2-3月份學(xué)校人才招聘會，主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主（本科及優(yōu)秀專科畢業(yè)生）。
2）20xx年開通付費網(wǎng)站，長期保持網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方面對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。
目前我們公司采取的.大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實際情況，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調(diào)與市場接軌；另一方面對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策：
1、節(jié)假日帶薪休假，發(fā)放節(jié)假日福利。（需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度，福利貼近個人需求）；
2、健康福利，公司集體組織體檢；
3、員工生日，公司提供生日補貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游；
5、避暑物品發(fā)放；
6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績效考核體系
績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核達到圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：
1、績效計劃——設(shè)定績效目標(biāo)
績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫助員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。因此，在實施績效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達成充分共識，包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎懲后果。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo)
為使績效管理有效的開展，經(jīng)理和員工必須保持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都可以找對方進行溝通，溝通應(yīng)該以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫助員工提高績效。
3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)
對于績效考核結(jié)果要定期進行分析，高績效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí)；低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗�，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理；持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案
員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。
5、績效管理體系的診斷和提高
定期對績效結(jié)果進行評估，周期每半年1次，主要診斷通過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人能力及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。
針對我們公司，根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個內(nèi)容進行考核：
1、項目考核
對所有完工項目2個月內(nèi)完成初步考核，項目結(jié)算后2個周內(nèi)進行最終考核。通過20xx年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平、科學(xué)、適用于不同項目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動項目人員積極性，明確項目人員努力目標(biāo)，達到公司及員工的利潤最大化。
2、個人考核（季度考核）
個人考核體系嚴(yán)格與薪資獎金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動員工向上發(fā)展的積極性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。
3、施工隊長考核
提高基層員工的積極性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。
4、年終考核
年終對企業(yè)所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的處理。
五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計劃
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓(xùn)、重點人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體能力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以必須提供一定的培訓(xùn)預(yù)算，尋找合適的培訓(xùn)渠道。
�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團隊合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重；
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通能力，缺少真正合格的團隊領(lǐng)導(dǎo)人；
3、公司新員工希望獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實現(xiàn)個人能力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
�。ǘ�20xx年度培訓(xùn)重點
1、企業(yè)文化塑造
2、團隊精神建設(shè)
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識培訓(xùn)
�。ㄈ┡嘤�(xùn)方式
1、送外集中培訓(xùn)、個別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師，開展內(nèi)部培訓(xùn)，擴大培訓(xùn)效果；
2、定期組織公司內(nèi)部活動，計劃周期性開展公司內(nèi)部員工的集體活動并長期進行，一方面增強員工內(nèi)部之間的凝聚力，另一方面提高內(nèi)部員工的相互
協(xié)作、配合能力。
3、對每次培訓(xùn)結(jié)果進行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，形成一套有效的培訓(xùn)體系；
4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，形成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。
�。ㄋ模┡嘤�(xùn)內(nèi)容
1、入職培訓(xùn)；2、崗位技能培訓(xùn)；3、崗位管理技能培訓(xùn)（針對各層管理崗位）；4、升職培訓(xùn)；5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)；6、拓展培訓(xùn)；
�。ㄎ澹┡嘤�(xùn)預(yù)算（略）
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作
1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善；
2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé)；20xx年充分補充各個崗位人員的基礎(chǔ)上，進一步完善公司的組織構(gòu)架：
�。�1）確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，通過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責(zé)，明確各個崗位責(zé)任，使得權(quán)責(zé)對等，各負其職。
�。�2）減少同一崗位擔(dān)負不同崗位工作的現(xiàn)象，爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職。
�。�3）根據(jù)各個崗位的工作內(nèi)容、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對各個崗位進行科學(xué)的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。
3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請假申請表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)正申請表、定崗申請表等各類表格）；
4、完善人力資源檔案，20xx年前形成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好的使用功能，通過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情況、合同期、培訓(xùn)情況、業(yè)績情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在20xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時更新，20xx年逐步完善電子檔案，實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報名考試，增加建造師、造價師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個人能力素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項目做準(zhǔn)備工作。
將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)（切合公司總體發(fā)展目標(biāo)），使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發(fā)展，另一方面促進公司實現(xiàn)總體目標(biāo)。
注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實可行，使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實可行性。
7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機制。調(diào)動所有員工的主觀能動性，創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改進措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導(dǎo)致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播，及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
�。�1）下行溝通，對于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，一定要講明重要程度，為什么重要及處理中應(yīng)該注意什么，避免員工因不能理解下達任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳達到下層員工。
�。�2）完善上行溝通，員工對于工作中的意見可以直接向上級領(lǐng)導(dǎo)或跨級上報，領(lǐng)導(dǎo)要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復(fù)�？赏ㄟ^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 5
一、現(xiàn)狀分析
1. 人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)
在二級醫(yī)院人力資源管理中，存在以下幾個薄弱環(huán)節(jié)：
�。�1）招聘和培訓(xùn)管理不規(guī)范。
�。�2）績效考核不夠科學(xué)。
�。�3）員工薪酬福利待遇不夠吸引人。
2. 人才流失嚴(yán)重
由于人力資源管理存在問題，二級醫(yī)院面臨著人才流失的危機。醫(yī)院的高端人才流失率較高，這對醫(yī)院的發(fā)展造成了很大的影響。
二、問題解決方案
1. 加強招聘和培訓(xùn)管理
�。�1）招聘管理
醫(yī)院應(yīng)該建立一套科學(xué)的招聘管理制度。制定招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范招聘程序，加強招聘質(zhì)量控制。
�。�2）培訓(xùn)管理
培訓(xùn)計劃應(yīng)該基于員工的工作職責(zé)制定，并與員工的績效考核相結(jié)合。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該有針對性，并包括崗位技能和職業(yè)素養(yǎng)兩個方面。
2. 科學(xué)的績效考核
醫(yī)院應(yīng)該建立完善的，制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，確�？冃Э己说墓涂茖W(xué)性。同時，對優(yōu)秀員工進行激勵，如獎金、晉升、培訓(xùn)等。
3. 合理的薪酬福利待遇
醫(yī)院應(yīng)該制定合理的薪酬福利政策，使之與市場相適應(yīng)，并結(jié)合員工的'績效水平進行差異化管理。同時，加強員工關(guān)愛，提供健康保險、帶薪休假等福利待遇。
三、人力資源發(fā)展規(guī)劃
1. 人才培養(yǎng)
醫(yī)院應(yīng)該建立一套完整的，包括崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、崗位輪崗和定期考核等。同時，醫(yī)院應(yīng)該加強與高校和科研機構(gòu)的合作，培養(yǎng)高端人才。
2.人才引進
醫(yī)院應(yīng)該積極引進優(yōu)秀人才，開展人才招聘和引進計劃，同時建立一套科學(xué)的人才引進制度，完善引進流程和標(biāo)準(zhǔn)。
3. 人才留存
醫(yī)院應(yīng)該加強對優(yōu)秀員工的激勵和留存，建立一套完善的員工激勵制度，包括薪酬福利、晉升機制、培訓(xùn)機會等。
二級醫(yī)院在人力資源管理中面臨著很多問題，但是只要采取科學(xué)的管理方法和制定合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃，就能夠有效地解決這些問題。希望本文能夠為二級醫(yī)院的人力資源管理提供一些啟示。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 6
一、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)
人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)未來發(fā)展的基礎(chǔ)。在制定人力資源規(guī)劃時，需要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、市場環(huán)境、人才流動性等因素。同時，也需要對企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展、績效評估、培訓(xùn)發(fā)展等方面進行考慮，以保證企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。
二、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)
人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是構(gòu)建一個具有競爭力的、適應(yīng)性強的人才生態(tài)系統(tǒng)。這個生態(tài)系統(tǒng)應(yīng)該能夠滿足企業(yè)未來發(fā)展需要，同時能夠激發(fā)員工的'工作積極性和創(chuàng)造力。具體而言，人力資源規(guī)劃的目標(biāo)包括以下幾個方面：
1、構(gòu)建，確保企業(yè)擁有足夠的人才儲備，以應(yīng)對業(yè)務(wù)變化和人才流動。
2、優(yōu)化員工的職業(yè)發(fā)展路徑，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，使員工在企業(yè)內(nèi)部有更廣闊的發(fā)展空間。
3、建立完善的績效管理體系，促進員工的個人成長和企業(yè)的整體發(fā)展。
4、打造企業(yè)文化，提升企業(yè)的品牌價值和吸引力，吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)。
三、人力資源規(guī)劃的策略
在實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的過程中，需要采取相應(yīng)的策略。以下是企業(yè)在人力資源規(guī)劃中可以采取的策略：
1、強化人才招聘和培養(yǎng)，構(gòu)建人才儲備體系。
2、建立完善的績效管理體系，促進員工的個人成長和企業(yè)的整體發(fā)展。
3、優(yōu)化員工的職業(yè)發(fā)展路徑，提升員工的和忠誠度。
4、加強企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)的品牌價值和吸引力，吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)。
四、人力資源規(guī)劃的實施
人力資源規(guī)劃的實施需要全面推進，包括以下幾個方面：
1、制定詳細的實施方案，明確實施的步驟和時間節(jié)點。
2、建立人力資源規(guī)劃的監(jiān)控和評估機制，確保規(guī)劃的有效實施和達成目標(biāo)。
3、加強內(nèi)部溝通，確保規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，同時充分聽取員工的意見和建議。
4、不斷優(yōu)化和調(diào)整人力資源規(guī)劃，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展需求。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)未來發(fā)展的基礎(chǔ)，構(gòu)建企業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的關(guān)鍵。企業(yè)需要根據(jù)自身實際情況，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，全面推進實施，以應(yīng)對未來人力資源發(fā)展的挑戰(zhàn)。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 7
一、招聘
1、優(yōu)化招聘流程，整合，提高招聘效率；
2、引入機器人招聘，減少人工干預(yù)，降低招聘成本；
3、提高面試官素質(zhì)，確保招聘質(zhì)量；
4、建立招聘數(shù)據(jù)分析體系，不斷優(yōu)化。
二、培訓(xùn)
1、制定全員培訓(xùn)計劃，確保員工技能、知識和素質(zhì)的全面提升；
2、引入在線學(xué)習(xí)平臺，提高培訓(xùn)效率和覆蓋面；
3、加強內(nèi)部教練制度，建立導(dǎo)師制度，提高新員工的'適應(yīng)度；
4、推行學(xué)習(xí)型組織文化，鼓勵員工自主學(xué)習(xí)和分享。
三、績效管理
1、建立科學(xué)的績效評價體系，確保評價結(jié)果公正、客觀、準(zhǔn)確；
2、引入360度評價，提高評價效果，降低評價偏差；
3、加強績效溝通和反饋，落實績效結(jié)果，激勵員工積極性；
4、建立獎懲機制，激勵優(yōu)秀員工，懲罰不良表現(xiàn)。
四、薪酬福利
1、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，建立合理的薪酬體系，激勵員工發(fā)揮最佳水平；
2、提供多樣化的福利待遇，滿足員工各種需求；
3、建立員工關(guān)懷機制，提高員工歸屬感和忠誠度；
4、建立薪酬數(shù)據(jù)分析體系，及時發(fā)現(xiàn)和解決薪酬問題。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 8
一、確定組織目標(biāo)
人力規(guī)劃的第一步是確定組織目標(biāo)。這意味著你需要了解公司的戰(zhàn)略和長期計劃。你需要知道公司的目標(biāo)和未來的增長計劃，這樣才能了解未來公司需要哪些人才及其數(shù)量。
二、預(yù)測人力需求
預(yù)測人力需求是人力規(guī)劃的核心。在這一步，你需要預(yù)測未來公司需要的人力資源數(shù)量和類型。你需要考慮到公司的擴張計劃、業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新等因素，來確定未來的人力需求。
三、評估人力供給
在評估人力供給時，你需要了解公司現(xiàn)有的`人力資源數(shù)量和類型，以及公司未來的人力資源供應(yīng)狀況。你需要考慮到公司內(nèi)部的員工流動、、退休率等因素，來確定公司未來的人力資源供應(yīng)狀況。
四、制定人力資源戰(zhàn)略
基于前三步的分析，你需要制定一份人力資源戰(zhàn)略，來滿足公司未來的人力資源需求。這份戰(zhàn)略需要包括招聘、培訓(xùn)、績效管理、激勵機制等方面的策略，以保證公司未來能夠擁有足夠的、合適的人才。
五、監(jiān)控實施
最后一步是監(jiān)控人力資源戰(zhàn)略的實施情況。你需要定期審查和評估人力資源戰(zhàn)略是否能夠達到預(yù)期的效果，如果出現(xiàn)問題，需要及時調(diào)整和改進戰(zhàn)略。
人力規(guī)劃是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，是企業(yè)長期發(fā)展的保障。通過本文介紹的五個步驟，你可以有效地規(guī)劃人力資源，為公司的發(fā)展提供支持。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 9
一、集團戰(zhàn)略：
xxxxx
二、職責(zé)與使命：
人資培訓(xùn)中心作為xx集團戰(zhàn)略執(zhí)行單位，承載著集團人資戰(zhàn)略策劃執(zhí)行和企業(yè)人才育成的使命。通過制定集團人力資源策略，協(xié)調(diào)用人機制，系統(tǒng)搭建人力資源管理體系，充分發(fā)揮集團優(yōu)勢、實現(xiàn)資源共享、控制經(jīng)營風(fēng)險；通過人才的養(yǎng)成為集團戰(zhàn)略發(fā)展提供人才儲備，保持公司人才競爭優(yōu)勢。其目標(biāo)定位為：以問題為導(dǎo)向、以能力提升為基礎(chǔ)，具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的供給功能。其具體職能為：人資戰(zhàn)略的制定、人才育成、人資制度建設(shè)、績效管理、監(jiān)督反饋，其關(guān)聯(lián)架構(gòu)如下圖。
三、人力資源SWOT分析：
1、SWOT矩陣：
S：（優(yōu)勢Strengths）
屬傳統(tǒng)行業(yè)，受經(jīng)濟危機沖擊影響不大；集團人力資源建設(shè)目標(biāo)明確；集團享有資源條件優(yōu)勢；總管理處融洽的團隊組織文化；集團員工年齡結(jié)構(gòu)趨年青化，易于接受新知識。
O：（機會Opportunity）
整體經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢良好，行業(yè)前景看好；公司戰(zhàn)略擴張需要高素質(zhì)專業(yè)人才隊伍；經(jīng)濟發(fā)展利于招募高素質(zhì)人才；市場經(jīng)濟發(fā)展需要企業(yè)及其員工不斷成長；各分、子與集團管理同步，爭取資源支持。
W：（劣勢Weakness）
公司人資選、用、育、留機制未形成；各公司人事管理未上升至人資層面，管理成本較高；總管理處未形成完整人資體系；公司高、精、尖人才稀少；內(nèi)部溝通壁壘，不利于外部人才引入；人力資源素質(zhì)不高，后備人才儲備不足；企業(yè)文化建設(shè)未落地，企業(yè)缺少凝聚力；
T：（威脅Threats）
外部競爭激烈，人才流失風(fēng)險增加；員工薪資福利制度待完善，員工流失率居高不下；新用工政策法令實施，用工成本上升；未形成完善的留才機制，不利于留住核心人才；員工滿意度不高，工作缺乏積極性，執(zhí)行力不佳。
2、SWOT分析：
SO：
明確公司用人原則及用人機制，制定吸引人才及留才策略；引進外部優(yōu)秀人才，并能充分發(fā)揮人的績效；建立員工學(xué)習(xí)地圖及職業(yè)發(fā)展通道；制定人才儲備培養(yǎng)規(guī)劃，并付諸實施。
ST：
制定專項留才計劃，留住公司的核心員工；制定人才儲備計劃，加強人才梯隊建設(shè)；改善員工薪資、福利待遇，降低員工流失率；建立和諧的企業(yè)文化，文化育人。
WO：
升級現(xiàn)有各公司人事管理系統(tǒng)，由傳統(tǒng)人事向人力資源過渡；企業(yè)培訓(xùn)和員工個人成長需求結(jié)合起來；制定集團及各公司的培訓(xùn)體系，并將二者結(jié)合起來；打破內(nèi)部溝通壁壘，留住優(yōu)秀員工。
WT：
各公司的核心人才納入集團留才規(guī)劃中；完善人資培訓(xùn)中心組織架構(gòu)，健全其職責(zé)職能。健全相關(guān)激勵措施，提高員工滿意度，使員工快樂工作。
四、集團人力資源結(jié)構(gòu)分析：
集團目前下屬分、子公司9家，即昆山xx、昆山xx無錫分公司、南通xx、佛山xx、昌寶聯(lián)、建春友、天津xx、無錫xx、泰元金屬，共有員工493人（注x該數(shù)據(jù)統(tǒng)計截止日期為20xx年1月14日，詳見（20xx）建總管中字第0001號函），其人力資源結(jié)構(gòu)分析如下：
1、xx集團員工年齡結(jié)構(gòu)分析：
2、xx集團學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：
綜合1、2圖表，xx集團員工整體年齡結(jié)構(gòu)趨于年青化（平均年齡27.6歲），這有利于基層班組長及一般技術(shù)人員的培養(yǎng)，但不利于高級人才儲備建設(shè)。
3、直接員工與間接員工比例約為1：1.5（194：299），作業(yè)層與管理層比例約為2：1（194：103）。
從表3可以看出，相對于直接員工、支持部門的間接員工富余，這不利于工作效率提升和跨部門的溝通與協(xié)調(diào)，建議對非增值單位可予以外包。
4、管理層員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)：
5、管理層員工年齡結(jié)構(gòu)：
從該圖表可以反映管理人員年齡多集中于30歲以下、且學(xué)歷偏低，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理和實際運作經(jīng)驗，人才職業(yè)化水平有待提升。
6、缺失數(shù)據(jù)：集團總產(chǎn)值、員工個人薪資、員工異動數(shù)據(jù)，導(dǎo)致未分析項：人均收入成本、人力成本分析、員工異動分析。
7、綜合上述分析，目前集團人力資源結(jié)構(gòu)整體上趨于年輕化，不利于團隊養(yǎng)成和高端人才儲備建設(shè)；管理層員工在年齡與專業(yè)配置上大多存在斷層或不匹配狀態(tài)，其人力資源水平有待提升。
五、集團人力需求與供給：
1、集團未來人力需求說明：
①集團計劃在20xx～20xx年新增A級廠2家，D級廠10家；20xx～20xx新增A級廠3家，D級廠40家；
�、谄渲蠥級廠以天津xx人員編制為預(yù)設(shè)依據(jù)；D級廠以佛山xx為預(yù)設(shè)依據(jù)；
�、�20xx及20xx人力需求為凈增加值。
2、人才需求與供給分析：
六、人資戰(zhàn)略規(guī)劃：
基于集團的戰(zhàn)略規(guī)劃及目前各下屬公司的人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及經(jīng)營運作情況，結(jié)合集團公司和下屬公司之間集權(quán)和分權(quán)程度及運作模式，管理上集團總管理處將在其職能健全后對下屬各公司選擇戰(zhàn)略型管控模式，即集團總管理處負責(zé)審批下屬各公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃和預(yù)算，但戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃和預(yù)算的制定和執(zhí)行由各下屬公司自主實施。因此總管理處在近階段（5年內(nèi)）人資培訓(xùn)建設(shè)將會采取以下戰(zhàn)略：
1、將人力資源規(guī)劃和集團戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合，切實為集團的戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行提供依據(jù)和支持；對于集團的戰(zhàn)略發(fā)展，人資培訓(xùn)中心通過人資作業(yè)，滿足集團人力資源需求。
2、建立以能力提升為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系；在培訓(xùn)課程體系中會依據(jù)崗位的核心能力養(yǎng)成設(shè)置相關(guān)課程，依據(jù)員工實際能力驗證，員工的擢升與能力評估結(jié)合起來，實現(xiàn)適才適崗的要求。另外將集團培訓(xùn)體系和下屬各公司的培訓(xùn)體系結(jié)合起來，借助e化平臺實現(xiàn)資源的共享，充分發(fā)揮集團優(yōu)勢。
3、建立核心人才評價標(biāo)準(zhǔn)，進行核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，留住公司核心員工；核心人才的數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系，為核心人才的外部引進和內(nèi)部選拔確立標(biāo)準(zhǔn)并建立職業(yè)發(fā)展通道，制定相關(guān)人才激勵措施，保持核心人才的持續(xù)競爭力。
4、激活各公司人事系統(tǒng)，實現(xiàn)向人資管理升級；對下屬各公司的人事管理進行必要的指導(dǎo)和支持，引入現(xiàn)代人力資源管理體系，規(guī)范公司的各項用人機制，提升其管理水平，體現(xiàn)人力資源價值。
5、協(xié)助各公司人事單位更好的支持和服務(wù)核心業(yè)務(wù)部門，保持公司的競爭力；根據(jù)公司不同時期的戰(zhàn)略調(diào)整，協(xié)助各公司人事單位制定積極地人事政策，通過人資的選、用、育、留作業(yè)，更好的'協(xié)調(diào)其他職能部門支持和服務(wù)好核心業(yè)務(wù)部門，保證公司的業(yè)績增長。
七、核心策略：
1、以制度建設(shè)和資源共享為切入點建立管理平臺：
通過制度化和流程標(biāo)準(zhǔn)化建立，規(guī)范各下屬公司的運作，降低經(jīng)營風(fēng)險；通過e化平臺及網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)資源共享，行使集團對下屬公司人力資源管理指導(dǎo)、支持及服務(wù)的職能，發(fā)揮集團戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。
前提條件：集團的人力資源管理職能健全、體系完備；
推動方式：試點成功后通過培訓(xùn)、派駐人員指導(dǎo)等方式進行推廣。
2、以人才培養(yǎng)與儲備體系為基礎(chǔ)，形成持續(xù)穩(wěn)定的人才供給渠道：
建立集團及各下屬公司培訓(xùn)體系，實現(xiàn)不同人才的培養(yǎng)功能（下屬各公司側(cè)重于基礎(chǔ)員工操作能力的訓(xùn)練，人資培訓(xùn)中心側(cè)重于管理層的管理能力和專業(yè)人才技術(shù)能力進行培養(yǎng)）；開展多種招聘方式如校企合作、外部引進等征才途徑滿足人力需求，并將引進人才導(dǎo)入人才育成軌道，滿足公司的人才需求。
推動方式：①以昆山xx為培訓(xùn)體系建立試點，體系完善后進行移轉(zhuǎn)及逐步推廣；②在珠三角、長三角、京津衛(wèi)及其他A級廠地區(qū)選擇技術(shù)院校開展校企合作，滿足公司作業(yè)人力需求；③通過外部引進、內(nèi)部引薦、同業(yè)推薦等方式進行征才并經(jīng)集團系統(tǒng)養(yǎng)成以滿足中高階人才需求。
3、以績效管理體系和激勵體系為基礎(chǔ)，形成競爭機制：
依據(jù)集團戰(zhàn)略目標(biāo)，分解為各公司的年度考核目標(biāo)，經(jīng)層層分解，形成每個員工的績效考核指標(biāo)；通過績效管理和目標(biāo)考核，引入激勵及內(nèi)部競爭機制，促成集團整體目標(biāo)的達成。
推動方式：選擇昆山進行試點，指標(biāo)先分解至核心員工；試點成功再進行推廣。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 10
一、企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)
企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)方針，也是人力資源規(guī)劃制定的基礎(chǔ)。企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)包括企業(yè)的使命、愿景、核心價值觀以及長期、中期和短期的業(yè)務(wù)目標(biāo)。人力資源規(guī)劃需要以企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)為依據(jù)，確定人力資源規(guī)劃的總體方向和目標(biāo)，確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。
二、業(yè)務(wù)發(fā)展計劃
業(yè)務(wù)發(fā)展計劃是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略和目標(biāo)的具體行動計劃，也是人力資源規(guī)劃制定的重要依據(jù)。業(yè)務(wù)發(fā)展計劃包括市場營銷計劃、產(chǎn)品研發(fā)計劃、生產(chǎn)運營計劃等。在制定人力資源規(guī)劃時，需要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計劃，確定人力資源的分配和配置，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供有力的人力支持。
三、人力資源現(xiàn)狀分析
人力資源現(xiàn)狀分析是人力資源規(guī)劃制定的重要前提，也是了解企業(yè)人力資源狀況的基礎(chǔ)。人力資源現(xiàn)狀分析包括人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)、人力資源質(zhì)量和能力、人力資源流動情況等方面的分析。通過對人力資源現(xiàn)狀的分析，可以了解企業(yè)的人力資源狀況，為制定人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。
四、人力資源需求預(yù)測
人力資源需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃制定的核心內(nèi)容，也是為企業(yè)未來發(fā)展提供足夠人力資源支持的前提。人力資源需求預(yù)測包括根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展計劃和人力資源現(xiàn)狀分析預(yù)測未來一段時間內(nèi)的人力資源需求量和質(zhì)量。通過人力資源需求預(yù)測，企業(yè)可以有針對性地招聘、培養(yǎng)和留住符合企業(yè)需要的`人才，為企業(yè)發(fā)展提供人力保障。
五、外部環(huán)境分析
外部環(huán)境分析是人力資源規(guī)劃制定的重要依據(jù)，也是了解企業(yè)外部環(huán)境的重要途徑。外部環(huán)境包括政策法規(guī)、經(jīng)濟環(huán)境、社會文化、科技環(huán)境等方面。通過對外部環(huán)境的分析，可以了解企業(yè)發(fā)展面臨的機遇和挑戰(zhàn)，為制定人力資源規(guī)劃提供參考。
總之，人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是多方面的，需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、業(yè)務(wù)發(fā)展計劃、人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源需求預(yù)測以及外部環(huán)境分析等多個方面進行綜合考慮，制定出科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力保障。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 11
一、人力資源規(guī)劃的概念
人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略需求，對企業(yè)未來人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)以及分配等方面進行科學(xué)、系統(tǒng)的規(guī)劃和管理。其目的是為企業(yè)提供足夠的人力資源，使企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中保持競爭力。
二、人力資源規(guī)劃的目的
1. 預(yù)測人力資源需求：通過對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和市場環(huán)境的分析，對未來人力資源的需求進行預(yù)測和規(guī)劃。
2. 評估現(xiàn)有人力資源：了解現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等情況，為未來的人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
3. 制定人力資源戰(zhàn)略：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展需要，制定人力資源戰(zhàn)略，確保企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。
4. 優(yōu)化人力資源配置：通過人力資源規(guī)劃，優(yōu)化企業(yè)人力資源的配置，提高員工的素質(zhì)和績效。
5. 提高企業(yè)競爭力：科學(xué)規(guī)劃人力資源，提高員工素質(zhì)和績效，提高企業(yè)的競爭力和市場占有率。
三、人力資源規(guī)劃的步驟
1. 確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)：人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃，必須首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向。
2. 預(yù)測未來人力資源需求：通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和市場環(huán)境的分析，預(yù)測未來的`人力資源需求，包括人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面。
3. 評估現(xiàn)有人力資源：了解現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等情況，為未來的人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
4. 制定人力資源戰(zhàn)略：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展需要，制定人力資源戰(zhàn)略，包括招聘、培訓(xùn)、績效管理、激勵機制等方面。
5. 實施人力資源計劃：根據(jù)制定的人力資源規(guī)劃，進行實施和監(jiān)控，不斷優(yōu)化人力資源的配置和管理。
四、人力資源規(guī)劃的注意事項
1. 注意與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接：人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)戰(zhàn)略緊密銜接，保證人力資源的規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致。
2. 注意與市場環(huán)境的協(xié)調(diào)：人力資源規(guī)劃必須考慮市場環(huán)境的變化和趨勢，及時進行調(diào)整和改進。
3. 注意與員工需求的兼顧：人力資源規(guī)劃必須兼顧員工的需求和利益，提高員工的滿意度和忠誠度。
4. 注意與績效管理的配合：人力資源規(guī)劃必須與績效管理緊密配合，通過績效考核和激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，通過合理規(guī)劃人力資源，能夠為企業(yè)未來的發(fā)展提供有力的支持。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，提高員工的素質(zhì)和績效，提高企業(yè)的競爭力和市場占有率。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 12
一、概念和意義
人力資源規(guī)劃是指在現(xiàn)有和未來的業(yè)務(wù)需求之間，通過對人力資源供需狀況進行科學(xué)預(yù)測和評估，制定出有針對性的人力資源策略和計劃，以滿足企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需要。人力資源規(guī)劃的主要意義在于：
1. 確保企業(yè)人力資源的合理配置和使用，提高企業(yè)的競爭力；
2. 預(yù)測人力資源短缺和過剩的情況，避免人力資源浪費和損失；
3. 為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效管理和福利待遇等工作提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和依據(jù)；
4. 促進企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源策略的有效銜接。
二、流程和方法
人力資源規(guī)劃的流程主要包括以下幾個步驟：
1. 明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，并分析其對人力資源的需求；
2. 收集和分析人力資源相關(guān)的內(nèi)部和外部信息，包括業(yè)務(wù)情況、員工數(shù)量和結(jié)構(gòu)、市場環(huán)境和競爭狀況等；
3. 預(yù)測和評估未來人力資源供需的狀況，包括人員流動、、招聘難易程度、技能和素質(zhì)需求等；
4. 制定人力資源策略和計劃，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、流動和培訓(xùn)等方面的具體措施；
5. 審核和監(jiān)控人力資源規(guī)劃的實施效果，及時調(diào)整和改進規(guī)劃方案。
人力資源規(guī)劃的方法主要包括定量和定性兩種。定量方法主要采用模型和數(shù)據(jù)分析，如人力資源需求量模型、人力資源供給量模型、人力資源投資回報率模型等。定性方法主要采用專家咨詢、討論會、問卷調(diào)查、案例分析等，以獲取人力資源相關(guān)的經(jīng)驗知識和判斷。
三、工具和注意事項
人力資源規(guī)劃的工具主要包括人力資源信息系統(tǒng)、人力資源需求預(yù)測軟件、人力資源投入產(chǎn)出分析軟件、人力資源管理指標(biāo)體系等。這些工具可以有效地幫助HR進行規(guī)劃工作，提高規(guī)劃的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。
在進行人力資源規(guī)劃的過程中，還需要注意以下幾個問題：
1. 充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，確保規(guī)劃的針對性和實效性；
2. 保持規(guī)劃的靈活性和可調(diào)性，及時根據(jù)環(huán)境變化和實際情況進行調(diào)整和改進；
3. 充分考慮人力資源的可持續(xù)發(fā)展和個體需求，促進員工的.個人成長和發(fā)展；
4. 加強與各部門和業(yè)務(wù)線的溝通和協(xié)作，確保規(guī)劃的整體性和協(xié)同性。
總之，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，對于企業(yè)的長期發(fā)展和成功至關(guān)重要。專業(yè)的HR應(yīng)該充分利用各種工具和方法，制定科學(xué)合理的規(guī)劃方案，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的人力資源支持和保障。
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