谷歌員工培訓(xùn)計劃

　　時間過得真快，總在不經(jīng)意間流逝，相信大家對即將到來的工作生活滿心期待吧！是時候認真思考計劃該如何寫了。什么樣的計劃才是好的計劃呢？下面是小編精心整理的谷歌員工培訓(xùn)計劃，歡迎大家分享。

　　谷歌員工培訓(xùn)計劃

　　為了充分發(fā)揮員工的潛力，實現(xiàn)最佳的培訓(xùn)效果，谷歌改革了內(nèi)部的培訓(xùn)項目，有的放矢地滿足員工和管理人員的需求。一年來，谷歌CEO拉里-佩奇(Larry Page)一直在恢復(fù)這家搜索公司的緊迫感和專注度，用他的話說，就是實現(xiàn)“箭少木料多”的狀態(tài)。作為迎戰(zhàn)Facebook、蘋果、亞馬遜的重要一環(huán)，谷歌兩年前啟動了一個名為GoogleEDU的學(xué)習和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目。

　　培訓(xùn)改革

　　GoogleEDU為谷歌員工規(guī)劃了全新的學(xué)習方法，通過數(shù)據(jù)分析和其他措施確保員工學(xué)到所需的知識，從而保持利潤增長。

　　去年，谷歌為員工提供的課程數(shù)量達到了空前的規(guī)模，其全球3.31萬員工中，約有三分之一都參加過這種內(nèi)部項目。該公司壓縮了一些沒有效果的課程，還對其他課程進行了修改�！瓣P(guān)鍵是確保它符合我們的整體商業(yè)戰(zhàn)略�！惫雀桀I(lǐng)導(dǎo)力和人才副總裁凱倫。梅伊(Karen May)說，他領(lǐng)導(dǎo)了GoogleEDU的改革。

　　企業(yè)一直以來都希望通過培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)力項目改善員工績效。根據(jù)美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(American Society for Training and Development)的統(tǒng)計，全美企業(yè)2010年花在培訓(xùn)和開發(fā)上的資金約為1715億美元。例如，通用電氣每年的員工培訓(xùn)和教育項目開支為10億美 元。

　　然而，要讓這些項目發(fā)揮作用卻并非易事。管理專家稱，送員工參加培訓(xùn)本身很好，但要起到效果，就必須將所學(xué)到的知識應(yīng)用于實踐。斯坦福大學(xué)企業(yè)高管領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目總監(jiān)大衛(wèi).布拉德福德(David Bradford)表示，員工經(jīng)常會對課堂內(nèi)容大發(fā)感慨，但回到工作崗位后依舊我行我素。

　　谷歌文化

　　谷歌自認為找到了解決之道。該公司在培訓(xùn)時間和培訓(xùn)對象上采取了更為嚴格的措施。他們根據(jù)員工對管理人員的評價——類似于學(xué)生在學(xué)期末對老師的評價——來向管理人員推薦課程。作為一家癡迷于數(shù)據(jù)的企業(yè)，谷歌使用統(tǒng)計方法來搜集現(xiàn)任和前任員工的意見，以此為依據(jù)為處于職業(yè)生涯不同階段的管理人員推薦課程。例如，在調(diào)往新城市或加盟新團隊后接受培訓(xùn)。

　　在當下，谷歌培訓(xùn)項目的改革至關(guān)重要。該公司去年年收入達到380億美元，新增員工8000人，創(chuàng)歷年之最。作為GoogleEDU改革的一部分，該公司的人力資源團隊甚至開始思考如何更好地整合新員工，將管理者和基層員工融為一體。

　　梅伊指出，經(jīng)驗豐富的管理者從其他公司跳槽到谷歌后很難融入這里的文化，因為“官大一級壓死人”在這里行不通，要真正讓下屬聽命于自己，必須給出有說服力的想法。能否獲得晉升和提拔通常要由同事和上司共同決定。即使對方是管理者，也不能成為員工聽命于他的充分條件。這與傳統(tǒng)的自上而下的等級管理體系截然不同。

　　“由于谷歌員工都很聰明，因此要說服他們服從管理層決定，需要做更多的工作�！�2011年離職的谷歌前用戶體驗設(shè)計師斯科特。萊德爾(Scott Lederer)說，“他們不會僅僅因為你的頭銜就為你做事。你必須說出自己的道理�！�

　　個性體驗

　　谷歌甚至開始根據(jù)員工的業(yè)務(wù)領(lǐng)域(例如，是技術(shù)還是銷售)和職業(yè)階段(例如，是初級開發(fā)者還是高級管理者)提供有針對性的課程�！霸接嗅槍π�，效果就越好，因為這樣可以有的放矢�！鳖I(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)與開發(fā)公司Baldoni Consulting總裁約翰。巴爾多尼(John Baldoni)說，“領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的缺點是，通常都沒有固定形式，而且難以按照特定時期的需求提供培訓(xùn)�！�

　　谷歌不會在新管理者上崗后立刻為其提供績效評估流程的培訓(xùn)，而是要等到評估即將開始前才培訓(xùn)。如果有新員工要從其他地方調(diào)過來，團隊管理者會收到一封提醒郵件，內(nèi)容包括這位新員工的一些偏好。

　　“更加個性化的推薦是我們構(gòu)建個性化學(xué)習體驗的一部分�！泵芬琳f。

　　谷歌并未透露課程退學(xué)率以及GoogleEDU項目改革對員工士氣產(chǎn)生的影響。但梅伊表示：“我們開始關(guān)注個體差異后，整體的滿意度的確有所改善�！�

　　員工也已經(jīng)注意到谷歌對學(xué)習的關(guān)注，部分員工表示，他們在谷歌接受的培訓(xùn)多于其他企業(yè)。2010年離開谷歌的詹森.莫羅(Jason Morrow)稱，繼續(xù)教育已經(jīng)融入了谷歌的文化。

　　一名2007年離開谷歌的員工稱，即使是在GoogleEDU項目2010年啟動前，谷歌也會安排有潛力的產(chǎn)品經(jīng)理參加職業(yè)和管理課程，告訴他們?nèi)绾握归_加薪談判、改善管理技巧，或者針對是否應(yīng)該離職創(chuàng)業(yè)展開溝通。他表示，這類項目很好地提升了員工的忠誠度。

　　“我們努力招聘正確人選，希望他們能充分發(fā)揮自己的潛力”梅伊說。

　　拓展：谷歌招聘標準

　　幾個月前，我懷著興奮的心情拜讀了托馬斯·弗里德曼為《紐約時報》撰寫的《如何在谷歌找到工作》一文。這篇文章提到，谷歌公司高級副總裁拉茲洛·波克介紹了谷歌在招募人才時尋找的核心特征。波克表示：“就招聘的標準而言，考試成績毫無價值……我們發(fā)現(xiàn)，它們不能說明任何問題�！�

　　波克說，在谷歌近期招聘的新員工中，沒有大學(xué)文憑的人越來越多。他分享了谷歌在評估應(yīng)聘者時采用的5項標準，這些標準就是谷歌關(guān)注的核心特征。

　　第五標準：專業(yè)知識。

　　波克表示，通常，在谷歌關(guān)注的5個核心特征中，專業(yè)知識排在最后一位，其他4個特征比專業(yè)知識重要得多。

　　我對這一點也有體會。當人們自認為是某個領(lǐng)域的“專家”或者“經(jīng)驗豐富人士”時，他們很可能在受到質(zhì)疑時堅決捍衛(wèi)自己的觀點，而不是充滿好奇心……他們的目標往往是“成為權(quán)威”，而不是尋找更好的解決方案。

　　第四標準：主人翁意識。

　　在這個幾乎所有行業(yè)和知識領(lǐng)域每天都會發(fā)生巨大變化的時代，不積極完成任務(wù)或只被動接受指令的員工，會使公司處在非常不利的境地。你需要一群想要更出色地完成工作的員工。

　　第三標準：謙遜。

　　我注意到，具備強烈的上進心和友好的態(tài)度、認為其他人總能提出很好的意見的人，往往在單獨工作時極為高效，在任何團隊中都能發(fā)光發(fā)熱。

　　第二標準：領(lǐng)導(dǎo)力。

　　他們采用的不是對領(lǐng)導(dǎo)力的傳統(tǒng)評估方法，比如：“你是國際象棋社的社長嗎？你是銷售副總裁嗎？你的升職用了多長時間？”他們要找的人，能在必要時挺身而出，指導(dǎo)并影響其他人取得成果。

　　第一標準：學(xué)習的能力。

　　純粹的學(xué)習能力——接受新鮮事物，隨時隨地學(xué)習，在分散的信息中發(fā)現(xiàn)規(guī)律——是谷歌招聘人員時在求職者身上尋找的最重要的核心特征。

　　用管理大師阿里·德赫斯的話說就是：“比你的競爭對手更快學(xué)習的能力，或許是唯一可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。”

【谷歌員工培訓(xùn)計劃】相關(guān)文章：

谷歌明年或削減15%全職員工08-13

超市員工培訓(xùn)計劃08-13

谷歌蟬聯(lián)全球最佳雇主08-17

電廠新員工培訓(xùn)計劃08-13

超市員工培訓(xùn)計劃范本08-14

新進員工崗前培訓(xùn)計劃08-16

客房新員工培訓(xùn)計劃08-04

前臺新員工培訓(xùn)計劃08-04

華為新員工培訓(xùn)計劃08-10

谷歌招聘10大最酷空缺崗位08-04