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求職擔(dān)保，被異化的“職場(chǎng)信用”
據(jù)報(bào)載，在上海一些人才市場(chǎng)，某些用人單位害怕求職者日后造成損失，竟向求職者提出有擔(dān)保人的要求。求職者黃先生說(shuō)，他與一家物資公司面談達(dá)成用工意向，可在簽合同時(shí)該公司卻讓他請(qǐng)一名擔(dān)保人，這在小黃以往的求職中從來(lái)沒碰到，當(dāng)他拒絕后，用人單位也將他的應(yīng)聘材料退了回來(lái)，他失去了這份工作。其實(shí)，不僅是上海，在武漢市，“求職擔(dān)�！毕喈�(dāng)流行，據(jù)筆者的調(diào)查，擔(dān)保涉及的企業(yè)有民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)，有的甚至是知名的三資企業(yè)，要求擔(dān)保的職位多半是市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等崗位。擔(dān)保的形式主要有兩種：一種較為簡(jiǎn)單，只要求擔(dān)保人寫一個(gè)擔(dān)保書并出具身份證復(fù)印件即可，另一種則較為復(fù)雜，要求在公司提供的格式化的擔(dān)保書上簽字，并加蓋擔(dān)保人所在的單位或居委會(huì)的公章，擔(dān)保手續(xù)必須由擔(dān)保人到公司親自辦理。
“求職擔(dān)�！敝皇墙衲暌詠�(lái)才流行的，為什么？這與“雙向選擇”機(jī)制的“先天不足”和人才市場(chǎng)供大于求的形勢(shì)有關(guān)。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家邁克洋·斯賓塞以研究勞動(dòng)市場(chǎng)上的信息不對(duì)稱問(wèn)題著稱。根據(jù)斯賓塞的理論，勞動(dòng)市場(chǎng)是一個(gè)信息不對(duì)稱市場(chǎng)。這就是說(shuō)，勞動(dòng)市場(chǎng)上雇主和求職者之間信息是不對(duì)稱的。求職者的信息包括雇主很容易獲得的公開信息，例如，年齡、學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校、所學(xué)專業(yè)等等，也包括實(shí)際能力、個(gè)人性格與愛好、勤奮程度等雇主不易獲得的私人信息。雇主總想找到最好的雇員，但他們擁有的信息比求職者少。同樣，用人的雇主也有一些私人信息是求職者所不了解的。求職者想找到好的工作，但他們擁有的信息也比雇主少。雇主的信息少無(wú)法雇到好員工，求職者信息少找不到好工作。這就是雙方信息不對(duì)稱引起的就業(yè)困難。在實(shí)際運(yùn)用中，往往是求職者提供的是詳細(xì)的個(gè)人資料，而招聘單位卻對(duì)自己的具體情況“概不透露”。求職若渴的應(yīng)聘?jìng)�(gè)人因信息不全而難以作出自己的選擇，這種情況有悖于“雙向選擇”的初衷。在求職者與用人者之間，盡管他們?cè)诜缮鲜瞧降鹊模珜?shí)際上，求職者處于事實(shí)上的“弱勢(shì)地位”，是“弱勢(shì)群體”，這無(wú)疑助長(zhǎng)了一些無(wú)視法律的企業(yè)在用人時(shí)為所欲為的氣焰。此外，今年以來(lái)，我國(guó)就業(yè)壓力可以說(shuō)是“千筠壓項(xiàng)”，一些地方的失業(yè)率甚至超過(guò)了7%，一個(gè)熱門崗位8、9人競(jìng)爭(zhēng)的情形時(shí)有發(fā)生，崗位的稀缺使得一些求職者不得不曲意逢迎，對(duì)用人單位的一些違法行為委曲求全。
企業(yè)為何熱衷“求職擔(dān)保”？一是怕求職者用假證書行騙；二是怕求職者私吞貨款，逃之夭夭；三是怕求職者另謀高就時(shí)竊取公司機(jī)密；四是怕求職者挪用公司財(cái)產(chǎn)。擔(dān)保是一個(gè)信用概念，比如消費(fèi)信貸中銀行與客戶之間的借貸行為就需要擔(dān)保，其擔(dān)保的“標(biāo)的”是客戶從銀行借貨的資金，這筆資金事實(shí)上已到了客戶的手中，銀行為了確�？蛻裟苓B本帶息地歸還所以要求擔(dān)保，這種擔(dān)保是合情、合理又合法的。但是求職要求“擔(dān)�！本退坪跤悬c(diǎn)“風(fēng)馬牛不相及”，試問(wèn)：求職擔(dān)保擔(dān)保什么？其“標(biāo)的物”又是什么？這里，有兩種“說(shuō)法”，一種說(shuō)法是求職者領(lǐng)的薪水，其實(shí)，員工的薪水是其用辛勤的勞動(dòng)換來(lái)的，“按勞取酬”理所當(dāng)然，何需擔(dān)保？！另一種說(shuō)法是普遍的，即“求職者的信用”，也即上述的“四怕”。其實(shí)，信用本身并不需要擔(dān)保，信用是擔(dān)保的目的。銀行要求擔(dān)保只是為其資金的安全，借貨關(guān)系發(fā)生前，銀行要調(diào)查借貸者的誠(chéng)信情況�？梢哉f(shuō)，求職要求擔(dān)保是沒有依據(jù)的，而且，這種“先入為主”地懷疑求職者的作法本身就是對(duì)求職者人格的侵犯，只是將未發(fā)生的一種可能性當(dāng)作既成事實(shí)的作法本身就不科學(xué)。其實(shí)，用人單位與求職者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該是相互平等的，它不是債權(quán)和債務(wù)的關(guān)系，沒有理由讓勞動(dòng)者請(qǐng)擔(dān)保人。求職者的勞動(dòng)是一種過(guò)程，它沒有經(jīng)濟(jì)標(biāo)的，用人單位讓求職者請(qǐng)擔(dān)保人既不符合《擔(dān)保法》的有關(guān)規(guī)定，在《合同法》和《勞動(dòng)法》上也沒有相應(yīng)依據(jù)。令人百思不得其解的是，一些企業(yè)在招聘人力資源經(jīng)理時(shí)首要的要求就是通曉勞動(dòng)、人事方面的法律法規(guī)，而他們的所作所為又在與法律“唱對(duì)臺(tái)戲”，豈不自相矛盾？！
從人力資源管理的角度看，企業(yè)用人是有風(fēng)險(xiǎn)的，任何企業(yè)不能無(wú)視這種風(fēng)險(xiǎn)。攜公款私逃、侵吞貨款、假證行騙、竊取商密等事件不時(shí)見諸報(bào)端。職場(chǎng)需要誠(chéng)信，用人需要回避風(fēng)險(xiǎn)。而用“求職擔(dān)�！钡淖鞣▉�(lái)回避用人風(fēng)險(xiǎn)是得不償失的。首先求職者還未進(jìn)門就被懷疑，極大地傷害了求職者的自尊心，這種傷害將伴隨其職場(chǎng)生涯，工作積極性從何而來(lái)？其次，求職者因?yàn)橛袚?dān)保，擔(dān)保人一般都是自已的親屬，為了不連累其親屬，工作上只能謹(jǐn)小慎微，亦步亦趨，工作創(chuàng)造性又從何來(lái)？再次，“擔(dān)�！弊鳛榫蜆I(yè)的“門檻”，愿意尋求擔(dān)保的一般是低層次人才或初涉職場(chǎng)的新人，這種不合理的“門檻”無(wú)疑會(huì)被一些有真才識(shí)學(xué)的人才噬之以鼻，優(yōu)秀的員工又從何來(lái)？可以說(shuō)，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理到了這種程度，無(wú)疑是一場(chǎng)悲劇與災(zāi)難，其中的任何一種風(fēng)險(xiǎn)都不亞于上述的四種風(fēng)險(xiǎn)。
回避風(fēng)險(xiǎn)并非只有擔(dān)保一條道。只要堅(jiān)持“兩手抓，兩手都要硬”，就能將風(fēng)險(xiǎn)消除在萌芽狀態(tài)之中。一方面要依靠法律，尋求法律的保護(hù)，對(duì)公款私逃或侵吞貨款，可以向公安機(jī)關(guān)報(bào)案，協(xié)助公安機(jī)關(guān)破案，對(duì)竊取商密的可以向法院起訴，對(duì)假證行騙的，可以調(diào)查求職者的背景，核實(shí)其學(xué)歷與證書的合法性，有的地方對(duì)假證行騙的處罰最高可到3萬(wàn)元。另一方面要抓管理，沒有不好的員工，只有不好的管理，只要堅(jiān)持人本管理理念，管理措施滴水不漏，就能最大限度地化解用人風(fēng)險(xiǎn)。
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