“朋友跳槽、薪水翻倍了；升職升不上去，上網(wǎng)查找高端職位空缺，300萬高薪職位熱招、馬上跳槽薪水翻倍！”等看似僅僅為了吸引求職者眼球的廣告語，可能會為增加招聘網(wǎng)站的簡歷數(shù)量起到了一定的市場推廣作用；

但是，這些由行業(yè)領(lǐng)先者發(fā)布的廣告語，卻可能在社會上造成職業(yè)生涯價值觀的扭曲和錯誤的輿論導向；

不可否認，人才流動是市場經(jīng)濟發(fā)展的源動力之一；改革開放以來，中國東部和沿海地區(qū)經(jīng)濟快速增長所形成的地區(qū)之間非均衡增長現(xiàn)狀的原因之一，從某種程度上來講，是人才流動和集聚的結(jié)果；也可以說，是建立在發(fā)達地區(qū)自身人才培養(yǎng)和欠發(fā)達地區(qū)人才向發(fā)達地區(qū)流失的基礎(chǔ)之上；

從宏觀經(jīng)濟的角度看，地區(qū)非均衡增長只是為了最終達到地區(qū)之間相對均衡發(fā)展過程中的一個階段；而地區(qū)間的均衡發(fā)展必將要求人才在地區(qū)之間的相對均衡和穩(wěn)定，當然此處的均衡是以地區(qū)的實際需求為前提的； 對微觀經(jīng)濟主體之一的企業(yè)來講，人才是企業(yè)最重要的資源，是第一生產(chǎn)力；

企業(yè)對人才的饑渴貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終；企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭；而人才流動為企業(yè)獲取人才資源提供了一個開放的市場平臺；但是，以加薪和職位升遷為目的的跳槽不能等同于人才流動；任何企業(yè)在努力獲取外部人才的同時，都希望本企業(yè)的骨干員工保持相對穩(wěn)定；跳槽對企業(yè)來講是一把雙刃劍，因為每個個體在做出跳槽決定時都是隨機的，這使得任何一個企業(yè)在與競爭對手互挖人才的博弈過程中不可能始終處于優(yōu)勢地位；

目前，跳槽現(xiàn)象十分普遍，據(jù)艾瑞市場咨詢報告數(shù)據(jù)顯示，2007年，工作一年內(nèi)就跳槽的比例占18.7%，一到兩年跳槽的占31.5%，也就是說，工作兩年之內(nèi)就跳槽的比例高達50.2%；過度的跳槽現(xiàn)象對企業(yè)和對個人都是一種資源浪費；企業(yè)為培養(yǎng)員工付出了資金和時間成本，而員工還沒有為企業(yè)做出貢獻就跳槽了，對企業(yè)來講是一種巨大的傷害；而個人還沒有真正學到知識和技能就跳槽也要付出巨大時間成本； 事實上，大部分企業(yè)的hr們對過度跳槽現(xiàn)象并不贊同，他們對錄用經(jīng)常跳槽一族持相對謹慎態(tài)度；事實上，薪水并不是留住人才的關(guān)鍵因素，因為你用月薪6000元挖到的人才，他可能用月薪8000元從你這里挖走；而職位升遷更不可能依靠簡單的跳槽獲得（當然，這一結(jié)論是建立在大數(shù)原則下，并不否認個別依靠跳槽獲得升遷的現(xiàn)象存在）；

任何一個企業(yè)在確定關(guān)鍵職位的人選時，首先看中的是員工對企業(yè)的忠誠度；我在復旦大學攻讀mba時，記得老師授課曾說過，人可以分為四類，“有德有才是圣人、有德無才是賢人、無德無才是庸人、無德有才是小人”，我們暫且不去評價這種分類是否符合時代潮流，而“德才兼?zhèn)�、德字為先”卻是被普遍認可的；而個人品德在企業(yè)的反映首先就是對企業(yè)的忠誠； 以軟件行業(yè)為例，我們來看一下員工忠誠度的重要性；目前軟件開發(fā)人才的競爭十分激烈，由于軟件產(chǎn)品的特殊性，所有軟件企業(yè)都非常重視軟件開發(fā)人員對企業(yè)的忠誠度；2006年，炒的沸沸揚揚的“征途”源代碼遭離職軟件工程師王某私自帶走并以13萬元賣出的事件，充分說明了員工忠誠度對企業(yè)的重要性；

目前軟件企業(yè)普遍實行的模塊化開發(fā)管理，其目的之一就是將軟件功能模塊化，從制度層面防止軟件被整體“泄露”；在軟件企業(yè)，將模塊整合為最終產(chǎn)品的人一定是對企業(yè)具有極高忠誠度的骨干員工； 通過上述分析筆者認為，以加薪和升遷為目的的跳槽不等于人才流動，跳槽和加薪、職位升遷之間不存在必然的聯(lián)系；從宏觀和微觀兩個層面分析，人才的相對穩(wěn)定對地區(qū)經(jīng)濟和企業(yè)的發(fā)展都是有利的；但地區(qū)間、企業(yè)間合理的人才流動也是必須的，個人以拓展能力發(fā)展空間、增加學習成長機會等為導向的流動還是值得鼓勵的。