無(wú)論是合資、合作企業(yè)集團(tuán)還是國(guó)有企業(yè)集團(tuán)，都面臨著一個(gè)無(wú)法回避的挑戰(zhàn)，那就是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的推行與企業(yè)的原有的工作文化是否相容、相融，決定著企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)施的效果。

    為什么有些企業(yè)在試行員工職業(yè)生涯規(guī)劃若干時(shí)間后，就僵旗息鼓，不了了之?為什么有些企業(yè)在試行員工職業(yè)生涯規(guī)劃若干時(shí)間后，就不像是人們理想中的員工職業(yè)生涯規(guī)劃了?在眾多原因中，比較突出的問(wèn)題是，企業(yè)的工作文化與員工職業(yè)生涯規(guī)劃這種嶄新的人力資源管理思想和方法發(fā)生了內(nèi)在的沖突，導(dǎo)致員工生涯規(guī)劃在實(shí)施中變形、變味。

   
    一、對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)識(shí)與職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)題

    怎樣認(rèn)識(shí)企業(yè)中員工的價(jià)值與老板的價(jià)值?這是企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃面臨的最基本的矛盾。有些企業(yè)老板或者經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)為，企業(yè)的資源就應(yīng)該由他或者他們支配；員工到企業(yè)來(lái)就是來(lái)打工掙錢(qián)的，只要員工服從管理就萬(wàn)事大吉了，不必搞什么員工職業(yè)生涯規(guī)劃�？傊�一句話，員工聽(tīng)話就有發(fā)展，不聽(tīng)話就請(qǐng)他走人。

    從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度說(shuō)，企業(yè)產(chǎn)權(quán)的私有性質(zhì)或者國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部人控制往往會(huì)導(dǎo)致這種情況的出現(xiàn)，從管理角度講，是這些私人老板或者國(guó)有企業(yè)的管理者在思想意識(shí)上還停留在員工是經(jīng)濟(jì)人的較低層次上，還沒(méi)有樹(shù)立當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要的以人為本的價(jià)值理念，因此，只考慮了員工最低層次的生存和物質(zhì)需求，而沒(méi)有考慮員工的思想、情感、意志、理想等高層次的需求，更逞論員工的人格發(fā)展、價(jià)值實(shí)現(xiàn)、潛能發(fā)揮和發(fā)展等深層次需要。在這樣的思想認(rèn)識(shí)支配下，企業(yè)不會(huì)從員工的需要出發(fā)摘職業(yè)生涯規(guī)劃，即使追求時(shí)髦，搞了職業(yè)生涯規(guī)劃，也無(wú)法深刻理解員工的需要，其效果肯定會(huì)打折扣，甚至適得其反。這是國(guó)內(nèi)目前有的企業(yè)摘職業(yè)生涯規(guī)劃半途而廢或者嚴(yán)重變形走樣的原因之一。

    二、官本位與職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突

    官本位與職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突是有些企業(yè)摘職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)遇到的相當(dāng)突出的矛盾。傳統(tǒng)文化比較重視官的價(jià)值和地位，官職的話語(yǔ)權(quán)和影響力舉足輕重，這在中國(guó)企業(yè)組織中也是普遍存在的現(xiàn)象。員工會(huì)趨向于以追求一官半職為職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)，而偏離了企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃目標(biāo)。

    實(shí)際上，員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)自身就是多樣化的，把管理職位等同于官，把所謂官位設(shè)計(jì)為企業(yè)內(nèi)部員工惟一的發(fā)展通道，恰恰是不合乎職業(yè)生涯規(guī)劃的本意。這與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)、崗位分析和工作設(shè)計(jì)分類有直接的關(guān)系。隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的來(lái)臨，企業(yè)為了應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，組織結(jié)構(gòu)不得不趨向于扁平化，層級(jí)不得不減少，橫向的溝通和聯(lián)絡(luò)大大增加，矩陣模式日益普遍，員工也越來(lái)越樂(lè)于接受團(tuán)隊(duì)工作、項(xiàng)目小組工作，因此，企業(yè)傳統(tǒng)的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)、以官為本位的員工發(fā)展系列會(huì)受到來(lái)自新時(shí)代員工的潛意識(shí)的抵制。如果員工也積極追求一官半職，必然會(huì)影響到個(gè)人潛力的發(fā)揮和創(chuàng)造力的培養(yǎng)，這對(duì)企業(yè)的以利潤(rùn)獲得為目的的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是有害無(wú)益的。此外，在企業(yè)以官為本位的管理模式下，其員工的工作設(shè)計(jì)和工作分析、員工發(fā)展通道往往以管理職位為中心，常常忽視技術(shù)業(yè)務(wù)和操作系列崗位的合理關(guān)系和發(fā)展層階，導(dǎo)致技術(shù)業(yè)務(wù)和操作系列員工的待遇、地位或偏低，或受壓抑，這必然導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)劃變形為員工官涯規(guī)劃，既毀掉員工的發(fā)展、也毀掉企業(yè)的前途。

    在崗位系列的設(shè)計(jì)上，要強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，而不是突出管理和控制因素；要以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)績(jī)?yōu)橹行�，而不是以少�?shù)人的發(fā)展為中心；要充分發(fā)揮絕大多數(shù)員工的聰明才智，而不是僅僅依靠官的積極性；要提倡員工與公司互動(dòng)，而不是單向服從；要多通道發(fā)展，即管理、技術(shù)業(yè)務(wù)、操作等都有各自的相對(duì)應(yīng)的發(fā)展途徑，而不是單通道。在這個(gè)觀念意識(shí)平臺(tái)上，職業(yè)生涯規(guī)劃就不會(huì)變成員工宮涯規(guī)劃。

    三、員工個(gè)人意愿和組織管理的關(guān)系問(wèn)題

    員工職業(yè)生涯規(guī)劃特別注重員工個(gè)人對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的想法，而不是傳統(tǒng)企業(yè)尤其國(guó)有企業(yè)中組織的認(rèn)定和選拔。這也是文化問(wèn)題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工個(gè)人的價(jià)值和發(fā)展是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的起點(diǎn)和目標(biāo)，盡管員工的目標(biāo)必須與組織的目標(biāo)相結(jié)合，但是組織往往處于幫助和提供支持的位置，員工本人的發(fā)展動(dòng)力來(lái)自員工自身的需求，員工的發(fā)展過(guò)程自始至終都有賴于員工個(gè)體努力，員工處于一個(gè)主動(dòng)的方面。員工被招募進(jìn)入公司時(shí)，企業(yè)已經(jīng)確認(rèn)該員工的價(jià)值觀念與企業(yè)是一致的，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)與企業(yè)的總目標(biāo)也是一致的。員工的發(fā)展目標(biāo)是根據(jù)員工自身的素質(zhì)條件設(shè)計(jì)的，組織應(yīng)該能夠容忍員工有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，不把它看作為洪水猛獸。如果企業(yè)由于資源缺乏，無(wú)力支持員工的生涯發(fā)展，也應(yīng)該盡可能創(chuàng)造條件，以留住需要的員工，爭(zhēng)取企業(yè)與員工的雙贏。

    四、企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部不同子公司之間的文化沖突問(wèn)題

    有的企業(yè)集團(tuán)是通過(guò)自身的長(zhǎng)期發(fā)展，不斷擴(kuò)張開(kāi)來(lái)，逐步形成眾多子公司模式，有的企業(yè)集團(tuán)是通過(guò)收購(gòu)兼并，在短期內(nèi)迅速擴(kuò)展起來(lái)的模式。前者在實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，會(huì)遇到與原企業(yè)固有文化的沖突，后者不僅面臨著原企業(yè)文化沖突，而且還面臨著原企業(yè)文化與被兼并收購(gòu)公司文化的沖突。在這里，企業(yè)通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施可以貫徹推進(jìn)自己理想的企業(yè)文化，把職業(yè)生涯規(guī)劃作為理想企業(yè)文化的載體，通過(guò)改變員工的價(jià)值觀念、社會(huì)理想、職業(yè)理想、生活理想等達(dá)到改變員工行為和業(yè)績(jī)的目的，從而達(dá)到不同企業(yè)文化的兼容并包甚至逐步和諧統(tǒng)一。

    員工職業(yè)生涯規(guī)劃的推行為什么會(huì)產(chǎn)生與原有企業(yè)文化的沖突?根本原因在于時(shí)代和人變化了。正視這種變化，采取職業(yè)生涯規(guī)劃新穎的管理思想和方法才能夠適應(yīng)員工的需要，才能夠穩(wěn)步提高員工的工作滿意度和員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，才能夠推進(jìn)企業(yè)組織的管理質(zhì)量步步提高。