銷售人員離職率過(guò)高是正在困擾許多企業(yè)的問(wèn)題。本文（僅指上篇）將提出這樣一個(gè)基本觀點(diǎn)：銷售人員的去留往往是由薪酬待遇、職業(yè)理想和歸屬感這三種基本需求被滿足的程度決定的。針對(duì)這一觀點(diǎn)，我給出的建議是：企業(yè)應(yīng)善于用薪酬待遇、職業(yè)理想和歸屬感這“三根繩子”來(lái)“捆綁”那些比較優(yōu)秀的銷售人員。特別是要善于使用“職業(yè)理想”這根“繩子”，因?yàn)楫?dāng)這一需求被最大化滿足時(shí)，其他兩個(gè)需求的滿足程度也會(huì)相應(yīng)提高。

　　先來(lái)看一個(gè)案例：前不久，我到浙江一家企業(yè)講授《經(jīng)銷商管理的七個(gè)要領(lǐng)》課程，來(lái)聽(tīng)課的有一位汪姓女士，她并不是這家請(qǐng)我講課的企業(yè)的人員，而是這家企業(yè)的老板的親戚——一家家具公司的總經(jīng)理。第一天中午吃飯時(shí)，這位汪總與我同桌且鄰座。在整個(gè)午餐的過(guò)程中，她一直“喧賓奪主”地在向我訴說(shuō)她目前正在面臨的一個(gè)大問(wèn)題。原來(lái)，她的公司以前是做外貿(mào)的，去年三月份開(kāi)始啟動(dòng)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)銷售，共招聘了8名銷售人員，其中四位是區(qū)域經(jīng)理，另外四位是業(yè)務(wù)代表。第一年打拼下來(lái)，公司內(nèi)銷業(yè)務(wù)做到了近1000萬(wàn)元，利潤(rùn)將近100萬(wàn)元，可謂旗開(kāi)得勝。正當(dāng)她準(zhǔn)備今年大展宏圖時(shí)，卻接連發(fā)生了銷售人員辭職問(wèn)題：四月份一位區(qū)域經(jīng)理辭職，五月份又有一位區(qū)域經(jīng)理和兩名業(yè)務(wù)代表辭職，幾天前（六月初）另有一位區(qū)域經(jīng)理在qq上向她遞交了辭職報(bào)告。自從四月份第一位區(qū)域經(jīng)理離職后，公司便在不斷地補(bǔ)充新的業(yè)務(wù)人員，但新人的表現(xiàn)大都不令人滿意，并由于出現(xiàn)人員的頻繁辭職，公司銷售隊(duì)伍已經(jīng)是人心惶惶。

　　由于我不了解汪總的銷售人員“紛紛辭職”的確切原因，只是聽(tīng)她單方面在介紹和分析情況，我便跟她講述了我早在2002年便提出的用“三根繩子”對(duì)員工進(jìn)行“捆綁”的觀點(diǎn)（該觀點(diǎn)于2005年7月率先在《贏周刊》發(fā)表）。下面我就來(lái)介紹這“三根繩子”。但需要首先說(shuō)明：汪總碰到的這個(gè)問(wèn)題雖然并不具有廣泛的代表性（因?yàn)樗�的公司�?guī)模不大、做內(nèi)銷時(shí)間較短、她本人又缺少帶內(nèi)銷團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)），但是銷售人員流動(dòng)率過(guò)高卻是許多大大小小的企業(yè)都在面臨的問(wèn)題。因此，我認(rèn)為這“三根繩子”的相關(guān)觀點(diǎn)對(duì)其他企業(yè)如何留住優(yōu)秀銷售人員也可能具有一定的啟示作用。這也是本文得以形成的原因。

　　汪總要想有效解決銷售人員離職率過(guò)高的問(wèn)題，她需要首先分析和了解銷售人員離職的原因，其次是要針對(duì)銷售人員離職的原因找到合適的且長(zhǎng)效的管理對(duì)策和方法。下面分別來(lái)探討。

　　員工的三種需求

　　營(yíng)銷管理者大都明白，銷售人員選擇到一家企業(yè)工作或者選擇離開(kāi)一家企業(yè)，往往有工作待遇方面的原因，有人際關(guān)系方面的原因，有業(yè)務(wù)能力或績(jī)效方面的原因，有職務(wù)升降方面的原因，等等。但是，究竟在銷售人員入職和離職的行為背后，是哪些心理因素在發(fā)生作用呢？對(duì)于這一問(wèn)題，不僅許多管理者知其然不知其所以然，甚至大多數(shù)銷售人員自己也說(shuō)不大明白入職和離職行為背后的心理因素。

　　我認(rèn)為，銷售人員選擇到一家企業(yè)工作或者選擇離開(kāi)一家企業(yè)，是受三種需求心理支配的。它們分別是：薪酬待遇、職業(yè)理想、歸屬感。下面首先分別說(shuō)明這三種需求心理各自是指什么？

　　「薪酬待遇」

　　這是每一位員工選擇工作時(shí)的最基本的考慮。是指企業(yè)給予員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利等等。任何一位銷售人員都很在意企業(yè)給予他們的薪酬的多寡。因?yàn)�，他們要養(yǎng)活自己，要比較體面地生存，要學(xué)習(xí)，要娛樂(lè)，要談戀愛(ài)和結(jié)婚，甚至要養(yǎng)活家人。這也是他們出來(lái)工作的第一動(dòng)因。因?yàn)闈M足此項(xiàng)需求是如此重要，以至于在一般情況，大多數(shù)銷售人員會(huì)選擇那些愿意給予他們較高薪酬待遇的企業(yè)去工作，他們離開(kāi)一家企業(yè)也往往是因?yàn)橄胍�找到或已�?jīng)找到待遇更好的企業(yè)。

　　毫無(wú)疑問(wèn)，并不是“跳槽”便一定能找到愿意給予他們更高待遇的企業(yè)。實(shí)事上，半數(shù)以上的銷售人員不但不能從“跳槽”中獲得更好的待遇，而且“跳槽”所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失往往被他們所忽略，因?yàn)檎夜ぷ餍枰�花錢（如交通費(fèi)用），而且找工作期間（可能已經(jīng)離職）沒(méi)有收入。但是，“跳槽”的銷售人員在這一點(diǎn)上往往并不理性，他們?cè)谠S多情況下是基于對(duì)未來(lái)心存夢(mèng)想和對(duì)現(xiàn)實(shí)心存不滿而選擇辭職的。

　　當(dāng)然，銷售人員選擇到一家企業(yè)工作或選擇從一家企業(yè)辭職，薪酬待遇只是他們考慮的重要因素，而不是唯一因素，因?yàn)檫�有另外兩項(xiàng)需求可能在同時(shí)對(duì)他們的心理和行為發(fā)生作用。

　　「職業(yè)理想」

　　職業(yè)理想是一個(gè)人想在他喜歡的領(lǐng)域獲得一種令他人羨慕、令自己滿意或自豪的成績(jī)或地位的愿望，哪怕這種愿望只是階段性的或不切實(shí)際的。職業(yè)理想也會(huì)像薪酬待遇一樣在左右著每一位銷售人員的心理和行為，成為他們選擇一家企業(yè)工作或選擇離開(kāi)一家企業(yè)的重要原因。比如，一位性格外向，善于并喜歡與人打交道的區(qū)域經(jīng)理，他之所以喜歡區(qū)域經(jīng)理這樣一個(gè)職位，是因?yàn)樗�希望能夠在這個(gè)職位上得到鍛煉，將來(lái)有更好的職業(yè)發(fā)展，這便是他的職業(yè)理想。因?yàn)樗�有這樣的職業(yè)理想，如果公司安排他回到公司總部做銷售內(nèi)勤，他很可以會(huì)對(duì)此工作安排不滿而選擇辭職。

　　并不是每一位銷售人員都有“合理的”職業(yè)理想的。在過(guò)去二十多年里，我與成千上萬(wàn)的各層級(jí)的銷售人員打過(guò)交道。我知道，有相當(dāng)多的銷售人員并不是熱愛(ài)銷售工作而選擇做銷售工作的，他們選擇做銷售工作是因?yàn)殇N售工作職位相對(duì)容易找到以及他們自己過(guò)去的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)在銷售領(lǐng)域。我也知道，有相當(dāng)多的基層銷售人員夢(mèng)想有一天能夠升職和加薪，但是他們知道“自己想做什么”，卻-全球品牌網(wǎng)-不知道“自己能做什么”，因?yàn)橐獙?shí)現(xiàn)升職和加薪的夢(mèng)想，他們需要具備履行理想職務(wù)所需要的能力才有可能如愿。我還知道，有許多銷售人員知道“自己想做什么”，也知道“自己能做什么”，但是他們的工作和生活環(huán)境卻不能給他們以相應(yīng)的空間或機(jī)會(huì)……

　　但是，無(wú)論如何，銷售人員都是有職業(yè)理想的，無(wú)論他們的職業(yè)理想是確定的還有不確定的、是合理的還是不合理的。因?yàn)橛新殬I(yè)理想，當(dāng)實(shí)現(xiàn)不能滿足他們的這一需要時(shí)，他們就可能選擇辭職。盡管有許多銷售人員因?yàn)椤斑@山望到那山高”而有“盲目跳槽”之嫌，但畢竟在他選擇辭職之時(shí)，是基于對(duì)未來(lái)心存夢(mèng)想（幻想）和對(duì)現(xiàn)實(shí)心存不滿的。

　　「歸屬感」

　　這里所說(shuō)的歸屬感是指一位銷售人員進(jìn)入一家企業(yè)工作一段時(shí)間后，在心理上感覺(jué)到是否被尊重，是否被關(guān)愛(ài)，是否被重視，是否被公平對(duì)待，職務(wù)是否安全等等。當(dāng)他對(duì)這些方面的回答是肯定的時(shí)，說(shuō)明他對(duì)所在組織有歸屬感；當(dāng)他對(duì)這些方面的回答不肯定時(shí)，說(shuō)明他還沒(méi)有形成歸屬感；當(dāng)他對(duì)這些方面的回答是否定的時(shí)，說(shuō)明他完全沒(méi)有歸屬感。在有歸屬感的情況下，他便會(huì)高度認(rèn)同企業(yè)的文化，會(huì)產(chǎn)生內(nèi)在的自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感。在歸屬感不確定或沒(méi)有歸屬感的情況下，當(dāng)外部存在誘因或想象中有更好的去處時(shí)，或在階段性強(qiáng)烈的情緒波動(dòng)下，他會(huì)選擇離開(kāi)。

　　歸屬感是一種極其復(fù)雜的心理現(xiàn)象，它與一個(gè)人的性格和自信心、家庭背景、教育背景、工作閱歷和工作能力有直接關(guān)系，但更與工作環(huán)境對(duì)一個(gè)人的直接和間接刺激有直接關(guān)系。我的職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)顯示，處在快速成長(zhǎng)期且具有強(qiáng)大文化感召力的公司容易使員工形成歸屬感。歸屬感的本質(zhì)是信任，當(dāng)一位銷售人員充分信任他所在的企業(yè)、信任他所在的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和信任他的上司時(shí)，他的歸屬感也就較強(qiáng)，反之他的歸屬感必差。當(dāng)一個(gè)人對(duì)他所在的企業(yè)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和自己的上司信任到了近乎盲目崇拜的地步（放棄了自己的想法），他便會(huì)“死心踏地”跟著企業(yè)往前走，甚至工資可以少拿一點(diǎn)，也不要自己的職業(yè)理想——領(lǐng)導(dǎo)叫他干嗎他就干嗎，并且竭盡全力地去干。
　　善于使用“三根繩子”

　　銷售人員的上述三種需求，從某種意義上講就是企業(yè)可以用以“捆綁”銷售人員的“三根繩”。也就是說(shuō)，如果企業(yè)能夠全面滿足銷售人員的這三種需求，那么企業(yè)也就解決了優(yōu)秀銷售人員流動(dòng)率過(guò)高的問(wèn)題。當(dāng)然，如果某位銷售人員表現(xiàn)不好，你要辭退他又不好意思直接開(kāi)口，針對(duì)這三個(gè)需求的任何一個(gè)讓他強(qiáng)烈不滿，他便會(huì)自動(dòng)辭職的。

　　然而，我必須強(qiáng)調(diào)性地指出：大多數(shù)企業(yè)不可能平行地全面滿足銷售人員的這三個(gè)需求。因?yàn)�，平行地全面地滿足銷售人員的這三個(gè)需求，意味著企業(yè)要向銷售人員支付高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的工資和福利，并同時(shí)滿足不同的銷售人員可能存在的千奇百怪的職業(yè)夢(mèng)想，以及同時(shí)讓企業(yè)高速成長(zhǎng)并具有強(qiáng)大的文化感召力。對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)不可能做到這一點(diǎn)，特別是對(duì)于營(yíng)銷決策者來(lái)說(shuō)，單靠本職務(wù)的權(quán)力是很難做到這一點(diǎn)的。

　　在不可能完全滿足銷售人員的三大需求的情況下，企業(yè)如何留住銷售人員，特別是優(yōu)秀的或骨干銷售人員呢？在此我提出兩個(gè)策略供營(yíng)銷管理者選擇：

　　「策略一：滿足一個(gè)最在意的需求，照顧到另外兩個(gè)需求」

　　每一個(gè)銷售人員都有三種需求，但是不同的銷售人員的需求側(cè)重點(diǎn)不一樣。有的銷售人員會(huì)把拿多少錢看得很重。當(dāng)一個(gè)銷售人員把金錢看得最重時(shí)，它為了得到金錢，就會(huì)降低對(duì)職業(yè)理想和歸屬感的追求。有的銷售人員會(huì)把企業(yè)能否給他們提供一個(gè)良好的成長(zhǎng)平臺(tái)（職業(yè)理想）看得很重。當(dāng)一個(gè)銷售人員把職業(yè)理想看得最重時(shí)，它為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，就會(huì)降低對(duì)金錢和歸屬感的追求。有的銷售人員會(huì)把有無(wú)歸屬感看得很重（追求穩(wěn)定）。當(dāng)一個(gè)銷售人員把歸屬感看得最重時(shí)，它為了得到歸屬感，就會(huì)降低對(duì)金錢和職業(yè)理想的追求。在這個(gè)意義上講，你只要能夠滿足不同的銷售人員最看重的那個(gè)需要，globrand.com就可以暫時(shí)穩(wěn)住他。企業(yè)可以優(yōu)先在骨干銷售人員特別是銷售主管中率先使用這一策略。

　　「策略之二：側(cè)重于引導(dǎo)他們的職業(yè)理想，以此降低他們對(duì)金錢和歸屬感的追求」

　　我個(gè)人的管理經(jīng)驗(yàn)、咨詢經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)顯示，幫助銷售人員（特別是骨干銷售人員和銷售管理人員）厘清他們的職業(yè)理想，并引導(dǎo)他們把職業(yè)理想作為首要追求，無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)銷售個(gè)人都是最具價(jià)值的。因?yàn)椋��?dāng)銷售人員更關(guān)注他們的職業(yè)理想時(shí)，不僅他們對(duì)金錢和歸屬感的要求會(huì)相應(yīng)降低，而且在追求職業(yè)理想的過(guò)程中他們的專業(yè)能力會(huì)因之而提高，專業(yè)能力的提高意味著對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的增加，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)增加了，他們的個(gè)人金錢收入會(huì)順理成章地會(huì)增加，歸屬感也會(huì)因能力和待遇的增加而相應(yīng)增加。所以，在銷售人員的三個(gè)需求中，“職業(yè)理想”是一個(gè)“領(lǐng)頭羊”，你管理好的這只“羊”，也就搞定了另外兩只“羊”。

　　在上述兩個(gè)策略建議中，前一個(gè)策略在實(shí)行中會(huì)出現(xiàn)“結(jié)構(gòu)性障礙”，后一個(gè)策略在實(shí)行中會(huì)存在“技術(shù)性難題”。采取前一個(gè)策略的“結(jié)構(gòu)性障礙”是，當(dāng)企業(yè)試圖有區(qū)別對(duì)待不同銷售人員側(cè)重點(diǎn)不同的需求不時(shí)，企業(yè)很難做到在管理上對(duì)同一級(jí)別的銷售人員采取不同的管理標(biāo)準(zhǔn)。采取后一個(gè)策略的“技術(shù)性難題”是，通過(guò)引導(dǎo)銷售人員的職業(yè)理想來(lái)留住優(yōu)秀銷售人員故然對(duì)企業(yè)和銷售人員個(gè)人都最為有利，但如何才能做到則將出現(xiàn)一系列的問(wèn)題。由于我更主張企業(yè)使用上述第二個(gè)策略，所以在下一篇文章中，我將就營(yíng)銷管理者采用第二策略時(shí)可能碰到的“技術(shù)性難題”給出具體建議。