很多企業(yè)都發(fā)生過(guò)員工翅膀硬了便飛了的事情，特別是當(dāng)員工在企業(yè)接受了良好培訓(xùn)后，非常容易便被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給挖走了。所以員工培訓(xùn)成為不少企業(yè)管理者心中的痛。痛定思痛，哪些地方是值得企業(yè)思考的呢?

    企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)的重視程度和認(rèn)識(shí)程度。有些管理者也會(huì)認(rèn)為培訓(xùn)很重要，但這種重要性僅僅是表現(xiàn)在員工技能方面的培訓(xùn)，而忽略了培訓(xùn)在其他方面的作用，如對(duì)企業(yè)文化的傳承，企業(yè)凝聚力的加強(qiáng)，這就容易導(dǎo)致企業(yè)重視技能培訓(xùn)，而忽視態(tài)度的培訓(xùn)。而一旦員工技能得到長(zhǎng)足的提高，但又缺乏正確的工作態(tài)度和良好的敬業(yè)精神，最終的結(jié)果是員工離職率高居不下，企業(yè)因此支付的培訓(xùn)技人也隨著員工的離職而浪費(fèi)。

    培訓(xùn)的目的不明確。培訓(xùn)不同于教育，培訓(xùn)的最終目的是為了企業(yè)現(xiàn)在和將來(lái)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，如果不抓住這點(diǎn)，培訓(xùn)最終變成無(wú)的之矢，其效果也就可想而知了。

    培訓(xùn)的計(jì)劃性和系統(tǒng)性差。培訓(xùn)的計(jì)劃性差表現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)沒(méi)有考慮到培訓(xùn)之間的互相協(xié)調(diào)和補(bǔ)充，員工績(jī)效出了問(wèn)題，不分清楚是系統(tǒng)的原因還是員工個(gè)人的原因，立即開(kāi)展培訓(xùn)。另外，在培訓(xùn)過(guò)程中沒(méi)有將培訓(xùn)與人力資源管理的其他方面結(jié)合起來(lái)，如員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的報(bào)酬系統(tǒng)、企業(yè)人力資源的調(diào)配等等，而孤立地看待培訓(xùn)，致使員工對(duì)于參與培訓(xùn)沒(méi)有積極性，培訓(xùn)也就達(dá)不到應(yīng)有的效果。

    錯(cuò)誤選擇參加培訓(xùn)的人員。一般來(lái)說(shuō)影響員工培訓(xùn)效果的因素包括三個(gè)方面，即員工的學(xué)習(xí)能力、員工的工作態(tài)度以及員工個(gè)人技能與工作崗位要求之間的差距。

    培訓(xùn)效果缺乏監(jiān)督和評(píng)估。大部分的企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的效果評(píng)估都處于一個(gè)基本的層次上——反應(yīng)層次，也就是說(shuō)只是對(duì)于當(dāng)時(shí)培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)狀況，如培訓(xùn)的組織、培訓(xùn)講師的表現(xiàn)等最為表面的東西進(jìn)行考核，而對(duì)該培訓(xùn)員工行為的影響，甚至對(duì)公司整體績(jī)效的影響不去跟進(jìn)。沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)督和評(píng)估，企業(yè)的    以上的案例并不是個(gè)案，很多企業(yè)都發(fā)生過(guò)員工翅膀硬了便飛了的事情，特別是當(dāng)員工在企業(yè)接受了良好培訓(xùn)后，非常容易便被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給挖走了。所以員工培訓(xùn)成為不少企業(yè)管理者心中的痛。痛定思痛，哪些地方是值得企業(yè)思考的呢?

    企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)的重視程度和認(rèn)識(shí)程度。有些管理者也會(huì)認(rèn)為培訓(xùn)很重要，但這種重要性僅僅是表現(xiàn)在員工技能方面的培訓(xùn)，而忽略了培訓(xùn)在其他方面的作用，如對(duì)企業(yè)文化的傳承，企業(yè)凝聚力的加強(qiáng)，這就容易導(dǎo)致企業(yè)重視技能培訓(xùn)，而忽視態(tài)度的培訓(xùn)。而一旦員工技能得到長(zhǎng)足的提高，但又缺乏正確的工作態(tài)度和良好的敬業(yè)精神，最終的結(jié)果是員工離職率高居不下，企業(yè)因此支付的培訓(xùn)技人也隨著員工的離職而浪費(fèi)。

    培訓(xùn)的目的不明確。培訓(xùn)不同于教育，培訓(xùn)的最終目的是為了企業(yè)現(xiàn)在和將來(lái)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，如果不抓住這點(diǎn)，培訓(xùn)最終變成無(wú)的之矢，其效果也就可想而知了。

    培訓(xùn)的計(jì)劃性和系統(tǒng)性差。培訓(xùn)的計(jì)劃性差表現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)沒(méi)有考慮到培訓(xùn)之間的互相協(xié)調(diào)和補(bǔ)充，員工績(jī)效出了問(wèn)題，不分清楚是系統(tǒng)的原因還是員工個(gè)人的原因，立即開(kāi)展培訓(xùn)。另外，在培訓(xùn)過(guò)程中沒(méi)有將培訓(xùn)與人力資源管理的其他方面結(jié)合起來(lái)，如員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的報(bào)酬系統(tǒng)、企業(yè)人力資源的調(diào)配等等，而孤立地看待培訓(xùn)，致使員工對(duì)于參與培訓(xùn)沒(méi)有積極性，培訓(xùn)也就達(dá)不到應(yīng)有的效果。

    錯(cuò)誤選擇參加培訓(xùn)的人員。一般來(lái)說(shuō)影響員工培訓(xùn)效果的因素包括三個(gè)方面，即員工的學(xué)習(xí)能力、員工的工作態(tài)度以及員工個(gè)人技能與工作崗位要求之間的差距。

    培訓(xùn)效果缺乏監(jiān)督和評(píng)估。大部分的企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的效果評(píng)估都處于一個(gè)基本的層次上——反應(yīng)層次，也就是說(shuō)只是對(duì)于當(dāng)時(shí)培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)狀況，如培訓(xùn)的組織、培訓(xùn)講師的表現(xiàn)等最為表面的東西進(jìn)行考核，而對(duì)該培訓(xùn)員工行為的影響，甚至對(duì)公司整體績(jī)效的影響不去跟進(jìn)。沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)督和評(píng)估，企業(yè)的培訓(xùn)甚至演化成變相的員工游樂(lè)活動(dòng)。培訓(xùn)效果出不來(lái)，那么培訓(xùn)費(fèi)用的收益也就不得而知。