在簡歷中刻畫一個完美的你？

在我的電腦里存有一份簡歷，我不�？�。如果它像以前的簡歷一樣，只是一張普通的紙，也許現(xiàn)在已經(jīng)又臟又皺，塞在抽屜的最里面了。

但這份簡歷是存在電腦里的，所以仍像四年前那樣嶄新。當(dāng)時，一位年輕的同事把它修改了一下。她是畢業(yè)實習(xí)生，看了我的簡歷后就說，這份簡歷不合格。

她把簡歷中的時間順序換了換，這樣，最近的事就排在了最前面，同時，她還把一份干巴巴的時間工作簡表，改寫成一段探險故事般的經(jīng)歷。

就多數(shù)職業(yè)而言，現(xiàn)實更像蘇斯博士(Dr Seuss)在《哦，你要去的地方》(Oh, the Places You’ll Go!)中所描繪的那樣。只是，蘇斯博士所說的那些打亂了絕佳計劃的“意外與困厄”，在簡歷中難得一見。

這正是簡歷的關(guān)鍵所在。它的作用相當(dāng)于一身精美的著裝和一雙锃亮的皮鞋，只不過是以字面形式呈現(xiàn)出最完美的你。但是，簡歷僅僅只是一份銷售文件？還是應(yīng)該展現(xiàn)真實的你？

如果你是一個注重事業(yè)的母親，帶著一個16個月大的嬰兒，那么你的答案顯然是否定的。黛安娜•溫希普(Diane Winship)曾是一名會計師。上周，她告訴勞資審裁處，一家就業(yè)中心建議她在簡歷中不要提及自己的嬰兒。

在這起案件中，溫希普宣稱，她的前任雇主對她的解雇是不公平的，并有性別歧視。她說，她在一家就業(yè)中心尋求一份新工作的時候，得到了這樣的建議，她感到非常震驚。

理論上講，找工作時，你的身份并不重要。篩選應(yīng)以你的工作能力為準(zhǔn)。但在現(xiàn)實生活中，雇主在審閱職位申請時，往往會不由自主地施加主觀判斷。

杰夫•格勞特(Jeff Grout)是一位招聘專家。作為一名職業(yè)招聘者，他曾看過成千上萬份簡歷。他說：“我們一廂情愿地認(rèn)為雇主愿意保持靈活心態(tài)，但我們需要意識到，有些雇主也許認(rèn)為身邊帶著一個小孩并不是件好事。當(dāng)然，你是否愿意為這樣的雇主工作就是另外一個問題了。關(guān)鍵問題在于，你寫進簡歷里面的細(xì)節(jié)，是否與應(yīng)聘的這份工作有關(guān)�！�

格勞特說：“簡歷是一則廣告或一份推銷性的文件。它并不是一份清單，要列出你所做過的每一件事�！�

“我能夠理解為什么有人說‘不要在簡歷中提及你有一個16個月大的嬰兒’。這個細(xì)節(jié)沒有必要寫進簡歷。我曾看到過許多自豪的父親在簡歷中羅列子女的成就，但招聘者對此并不感興趣。歸根結(jié)底，這份簡歷是關(guān)于那個名字出現(xiàn)在頂端姓名欄里的人。”

格勞特說，包括最高層主管在內(nèi)的大多數(shù)人，都會犯下在簡歷里寫進無關(guān)的內(nèi)容的錯誤。

格勞特先生說：“有些人喜歡在簡歷的開頭寫上一句關(guān)于自己的概述，比如‘一位富有活力，追求效益的高級主管’，其他人會寫下他們的職業(yè)目標(biāo)。但招聘者想看的不是這些，他們要辨別的是，這位應(yīng)聘者能在哪一方面為單位增添價值。最重要的信息，就是關(guān)于你最近做過的工作�！�

反對某些歧視的法規(guī)的存在，會讓我們誤以為此等歧視正在漸漸消失。在現(xiàn)實生活中，歧視性的評判在私下的談話中時有發(fā)生，尤其是在客戶與其代理機構(gòu)之間。

我們偶爾才會聽到有關(guān)歧視的一些直率的評論。最近，英國獨立黨的歐洲議會議員戈弗雷•布盧姆(Godfrey Bloom)爭辯說，對于小企業(yè)的雇主而言，雇傭育齡婦女會給企業(yè)帶來很大的風(fēng)險。在這里，我并不想就布盧姆先生觀點的對錯展開辯論，但我得承認(rèn)，這種觀點在小企業(yè)的雇主中間是非常普遍的。

我們不贊成這類觀點，是因為我們所屬的社會力求消除性別、種族、殘疾和年齡上的歧視性障礙。

不過，英國“人事發(fā)展特許協(xié)會”(Chartered Institute of Personnel Development)的“多元化及平等機會”專家黛安娜•沃曼(Dianah Worman)特別提出，在招聘市場上，各種微妙難測的歧視隨時隨刻都在發(fā)生。她說：“決定的依據(jù)也許就是你的住處的郵編，你上過的大學(xué)或職業(yè)生涯中的任何間斷。你能否獲得這份工作，有可能取決于招聘單位在員工隊伍的構(gòu)成上愿意實行多大程度的包容�！�

年齡歧視仍然是招聘過程中最有害的一種成見，在一個人職業(yè)生涯的兩端都會出現(xiàn)。在開始工作的時候，上司也許會因為你缺乏經(jīng)驗而對你顧慮重重。但當(dāng)你到了一定的年齡，公司想把你趕走的時候，經(jīng)驗似乎又無足輕重了。

經(jīng)驗和資歷之間的平衡總是很難。最近，在一次研討會上，我與一位比我年輕許多的經(jīng)理爭論了起來。我認(rèn)為經(jīng)驗重要，并列舉了經(jīng)驗的種種好處。但這位經(jīng)理認(rèn)為，經(jīng)驗并不重要，以資歷為后盾的工作能力才應(yīng)是挑選的唯一標(biāo)準(zhǔn)。我得承認(rèn)，我們的觀點都受到了各自不同年齡的影響。

我們不常聽到學(xué)歷方面的歧視。我很少聽說，招聘者懷疑自己是否應(yīng)該熱衷于雇傭大學(xué)畢業(yè)生。但顯然，這就是一個潛在的歧視根源。我們不把它看作是歧視的唯一原因是：在種種影響之下，我們已經(jīng)非�？粗馗叩冉逃�了。

以上這些話并不表明我們需要呼吁立法反對所有的歧視。我們需要認(rèn)識到：歧視的范圍界定的越廣，每一個人遭遇某種歧視的可能性也就越大。

人們越是覺得招聘者會對簡歷中的個人細(xì)節(jié)產(chǎn)生主觀偏見，就會有更多的簡歷變成臨床記錄，只是簡要陳述應(yīng)聘者的工作成就。有人也許認(rèn)為，事情本來就該這樣。

但人不是機器。在工作之余，人們還有家庭和興趣愛好。這應(yīng)該值得慶賀而不是害怕。女性不應(yīng)該覺得自己必須具有提防心態(tài)，為了得到一份工作而隱瞞事實。

與此同時，我們必須意識到，招聘者將行使他們的選擇權(quán)，無論公平與否。我們還可以提出這樣的問題：是否會有就業(yè)保障產(chǎn)生反效果的時候。布盧姆先生的言論就說明，對于某些小企業(yè)的雇主而言，當(dāng)他們考慮到產(chǎn)婦權(quán)利的時候，就是就業(yè)保障產(chǎn)生反效果的時候。
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