不能勝任工作辭職申請報告

時間：2020-09-13 18:13:24 申請報告我要投稿

不能勝任工作辭職申請報告

　　篇一：因不能勝任工作辭職報告范文

不能勝任工作辭職申請報告

　　因不能勝任工作辭職報告范文

　　經(jīng)過慎重考慮，我決定向公司提出辭職，并對此造成的不便表示遺憾!為了對xxx總多年來給予的重用和信賴表示感謝，我鄭重承諾：

　　在諸多公司員工辭職的原因中，不能勝任目前的工作，是最為常見一種。以下辭職報告范文，僅供參考。

　　因不能勝任工作辭職報告范文(一)

　　經(jīng)過慎重考慮，我決定向公司提出辭職，并對此造成的不便表示遺憾!為了對xxx總多年來給予的重用和信賴表示感謝，我鄭重承諾：

　　1 我的離職及其相關(guān)程序完全服從公司的決定，該如何辦理只需知會我一下就可以了。

　　2 在沒有離職離崗之前，盡自己最大的能力做好本職工作和xxx總xxx交代的其他工作

　　3 在離職離崗之前，不在別的公司就職;在工作時間之內(nèi)，不做私活

　　4 嚴格遵守公司相關(guān)的規(guī)定

　　在xxxx公司xx年多時間，對于xx總給給予的兄弟般的關(guān)照心存感激，我本人也確實對這份工作及這份知遇之恩付諸愚忠，在選擇離開的時候，我問心無愧，我更敢肯定的說，對于在公司的工作，我做到了兢兢業(yè)業(yè)，恪盡職守。

　　提出離職是因為我覺得自己能力有限、精力不足，無法再為公司創(chuàng)造出更高的效益了;還有就是個人心情糾結(jié)，情緒抑郁，想換一個環(huán)境做些自己想做的事情�；蛟S我的離開也是公司計劃之中的事，理由都不重要，但我有必要說出實際情況!

　　最后祝愿公司健康成長，事業(yè)蒸蒸日上!也祝愿總健康快樂，平安幸福，萬事如意!!

　　因不能勝任工作辭職報告范文(二)

　　尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

　　您好!

　　首先，非常感謝您這兩年多來對我的信任和關(guān)照。由于個人不能勝任目前的工作，今天我在這里提出辭職申請。

　　這段時間，我認真回顧了這兩年多來的工作情況，覺得來公司工作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，這期間公司同事們對我的幫助在此表示誠摯的感謝，同時對我的離去給公司帶來的不便表示深深的歉意。因為個人情況，不合適在本公司繼續(xù)工作，所以我決定辭職，請領(lǐng)導(dǎo)批準。

　　請您諒解我做出的決定，也原諒我采取的暫別方式，我希望我們能再有共事的機會。我會在上交辭職報告后2-3周后離開公司，以便完成工作交接。在短短的兩年時間內(nèi)，我們公司已經(jīng)發(fā)生了巨大可喜的變化，我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的力量。我只有衷心祝愿公司的業(yè)績一路飆升!公司領(lǐng)導(dǎo)及各位同事工作順利!

　　此致

　　篇二：不能勝任崗位的辭職報告

　　不能勝任崗位的辭職報告

　　來**近8月了，在這不長的日子里，感慨這段工作生活，懷念一路走來相伴的同事，這8個月來，我為公司做了什么?能為公司做什么?我一直在問自己，這是我想要的生活么?是適合我發(fā)展的平臺么?在這近8個月的日子里，做過兩個職位，手中的事物漸漸從陌生變?yōu)槭煜�，辦事也由茫然失措到得心應(yīng)手，雖然制度的不斷更新變化讓人總是措手不及，但也總算慢慢適應(yīng)了下來。我承認我是一個很怕安逸的人，但對于公司對我的再次崗位調(diào)整，我覺得我真的是適應(yīng)能力有限，這是我提出辭職的原因。

　　對于上面的言詞是我的心里話，有什么表達不恰當?shù)恼埗喟瑢τ谖业墓ぷ骺偨Y(jié)如下：

　　1.編制包裝任務(wù)書，能做到及時準確

　　2.參加發(fā)貨進程會議，能做到及時傳達會議內(nèi)容

　　3.做到及時與業(yè)主和設(shè)計院溝通，kks編碼及標識要求的問題，做到及時溝通

　　4.標牌加工及部分標牌設(shè)計，符合合同及任務(wù)書的要求，及時設(shè)計與采購，保證做好準備工作

　　5. 儀表(略)

　　6. 備件任務(wù)書，及時準確

　　7. 故障件處理單(略)

　　8. 技術(shù)問題反饋及處理單(略)

　　9. 對于實際采購與協(xié)議不符合的問題，及時找相關(guān)負責人找出解決方法

　　從7月至今，一共做了73個新的任務(wù)書，完善改版的任務(wù)書有80多個，備件任務(wù)書41個，處理過的故障件處理單100多個，生產(chǎn)類采購申請單30多個，技術(shù)資料更改單70多個，技術(shù)問題反饋及處理單170多個，現(xiàn)金借款申請單 1個，銀行借款申請單 4個，財務(wù)票據(jù)遞交記錄單 1個，采購類發(fā)票核銷單 4個，其他費用核銷單 1個，戶用資料審批單 37，產(chǎn)品發(fā)貨控制單100多個，生產(chǎn)任務(wù)單58個等等

　　8個月的時間，我就要離開**了，我要向在這8個月的日子里，給予我?guī)椭念I(lǐng)導(dǎo)和同事們說聲謝謝，謝謝你們!

　　離職原因：

　　對公司安排的生產(chǎn)部“儀表調(diào)度”一職，不能勝任!

　　篇三：企業(yè)如何證明員工不能勝任工作？

　　企業(yè)如何證明員工不能勝任工作？

　　辭退員工的權(quán)利有很多種，但是在長期為企業(yè)提供顧問服務(wù)的過程中，遇到最多是一種辭退是員工不能勝任工作。當員工的工作表現(xiàn)不佳，能力不夠時，企業(yè)才會考慮辭退員工。但是在這個辭退過程中，經(jīng)常會發(fā)生爭議。企業(yè)說員工不能勝任工作，員工說自己的能力符合企業(yè)的要求，兩者之間對是否不能勝任工作達不成一致性的意見，從而發(fā)生爭議。而一但發(fā)生爭議，員工是否不勝任工作，其舉證責任在于企業(yè)，所以最終是要求企業(yè)拿出確鑿的證據(jù)來證明，員工確實不勝任工作。那么，哪些證據(jù)可以證明員工不勝任工作呢？案例：銷售業(yè)績團隊倒數(shù)第一名，是否不勝任工作？

　　王小姐是一家房地產(chǎn)銷售企業(yè)一銷售項目的員工，兩個月內(nèi)，王小姐的銷售量都居于團隊的倒數(shù)第一名，但每個月都能成交兩單。企業(yè)認為王小姐的銷售業(yè)績不符合企業(yè)要求，按照末位淘汰制的法則，對王小姐進行了辭退。王小姐認為自己的銷售業(yè)績雖然不佳，但是工作努力積極，而每月皆有成單，在此情況下，不應(yīng)該屬于不能勝任工作的情況，遂提出仲裁申訴，請求撤辭退，繼續(xù)履行合同。

　　仲裁結(jié)果：

　　撤銷辭退的決定，繼續(xù)履行合同。

　　律師分析：

　　末位淘汰制，不完全符合不勝任工作的辭退理由。末位，只能說明員工的銷售業(yè)績是最差的，但是團隊表現(xiàn)最差，跟不勝任工作是兩個不同的概念。對于銷售人員來說，定銷售指標，并進而規(guī)定完不成銷售指標者，屬于不能勝任工作。有了這樣的規(guī)定之后，才能依據(jù)員工的銷售量，對比銷售指標，從而認定員工是否不勝任工作的情況。單純地依據(jù)員工的銷售量最差，是不能一步得出員工不能勝任工作的結(jié)論的。

　　案例：一次不參加會議，是否屬于不勝任工作？

　　李小姐是一家物業(yè)企業(yè)的副總，一年來工作盡心盡力。2008年初，企業(yè)高層召開重大會議，李小姐因為私事未能出席，引起企業(yè)總裁的不滿，經(jīng)企業(yè)高層決定。以不勝任工作為由，對李小姐予以了辭退。李小姐十分憤怒，提出仲裁，要求繼續(xù)履行合同。最終李小姐獲得了五十萬的賠償。

　　律師分析：

　　本案中對李小姐不勝任工作的認定，就十分的隨意和不負責任。員工不勝任工作，是員工工作表現(xiàn)不符合工作崗位的要求，不能達到該工作崗位所要求達到的目標，或者其工作能力不能完成核定的工作任務(wù)。所以企業(yè)最終高額賠償，也是因為自己的隨意行為而需要付出的代價了。

　　案例：工作中弄虛作假，是否屬于不勝任工作？

　　王小姐屬于一醫(yī)藥代表，在自己的銷售報表中，為了獲得高額的傭金，進行了虛假的陳述。在獲得傭金之后，這一行為被企業(yè)審計出來了。企業(yè)認為王小姐作為醫(yī)藥代表，采取這種行為侵害了企業(yè)的利益，遂以王小姐不能勝任工作為由，對其進行了辭退。王小姐不服，申請仲裁。最終仲裁決定王小姐的行為違反了職業(yè)道德，雖然不屬于不勝任工作的表現(xiàn)，但是其行為本身失去了作為醫(yī)藥代表的意義，損害了企業(yè)的利益，故裁決企業(yè)的辭退行為固然對王小姐的行為性質(zhì)認定錯誤，但辭退行為并無不當，從而駁回了王小姐的申訴，維持了企業(yè)的辭退行為。

　　律師分析：

　　本案中王小姐的表現(xiàn)明確屬于一種欺詐企業(yè)的行為，而且其欺詐的目的在于侵占企業(yè)的財產(chǎn)。這種行為屬于一種嚴重的違紀行為，企業(yè)在規(guī)章制度中，應(yīng)當將這種行為定性為一種嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為，并進而約定辭退的權(quán)利。這樣的話，發(fā)現(xiàn)這種行為，辭退員工是不需要付經(jīng)濟補償金的。但是如果認定這種行為屬于不勝任工作的行為，則辭退之后還需向員工支付經(jīng)濟補償金。所以本案中，企業(yè)在認定王小姐的行為性質(zhì)時，確實存在一定的失誤。所幸仲裁決定還是本于實際情況，支持了企業(yè)的行為。

　　綜論：

　　不勝任工作，作為一種對員工工作行為表現(xiàn)的認定，需要企業(yè)盡到自己的舉證責任。這種舉證責任，不能通過其直接上司的口頭認定得出結(jié)論，而需要要有具體的規(guī)定，具體的工作表現(xiàn)，甚至具體的數(shù)字來認定才行。

　　具體來說，不能勝任工作的認定結(jié)論，需要以下幾個方面的支持：

　　1，企業(yè)的規(guī)章制度規(guī)

　　企業(yè)在規(guī)章制度中，應(yīng)當對不勝任工作著一模糊性的法律概念，基于自己企業(yè)的實際情況，作出細致性地表述，要具體羅列出哪些行為屬于不勝任工作的表現(xiàn)，有了這個，對于后期對不勝任工作的認定，會有很大的幫助。

　　2，對員工的考核結(jié)論

　　不勝任工作，需要有員工的考核結(jié)論作為依據(jù)，而且這一考核結(jié)論需要對員工進行告知方可。沒有告知的考核結(jié)論是沒有法律效力也沒有證明效力的。員工可以不認可考核結(jié)論，但是企業(yè)不能不告知員工考核結(jié)論。

　　3，員工工作中表現(xiàn)的具體羅列

　　對于員工不勝任工作這一結(jié)論，需要從員工的工作表現(xiàn)中具體體現(xiàn)。所以企業(yè)要對員工的工作表現(xiàn)做一個概括性的表述，這一表述要體現(xiàn)出員工的哪些行為，使企業(yè)認為不能勝任工作。這些表現(xiàn)無需員工認可，但是企業(yè)應(yīng)當進行總結(jié)，以求在后期仲裁或者溝通的過程中。使企業(yè)的不勝任工作這一結(jié)論，能夠足夠的實際表現(xiàn)支持。

　　4，員工的主管表述

　　這一證據(jù)雖然不足以作為憑據(jù)，卻可以影響中立者對員工工作表現(xiàn)的評定和判斷。

　　5，客戶的投訴記錄

　　員工工作不能勝任工作時，一般情況下，也會受到客戶的投訴。對于這些投訴記錄，企業(yè)需要保存完整，以備證據(jù)之用。

　　篇四：不能勝任工作與相關(guān)問題淺析

　　“不能勝任工作”及相關(guān)問題淺析一、該如何理解“不能勝任工作”？

　　勞動部《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》中對“不能勝任工作”的表述是：“不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成�！�

　　從字面含義來看，“不能勝任工作”其實就是指經(jīng)考核后，勞動者因能力欠缺或其他原因完全或部分不能達到既定的考核目標，例如勞動者不能及時地完成工作任務(wù)、未充分履行崗位職責等等；在企業(yè)管理中需要有一個關(guān)鍵依據(jù)來認定——考核制度，考核制度需要同時滿足三個條件：

　　1、用工雙方明確崗位職責；

　　2、單位履行告知義務(wù)，讓員工知曉公司的考核制度以及考核方式；

　　3、公司對員工考核的核心需緊緊圍繞第1個條件即崗位職責進行。

　　二、單位因員工“不能勝任工作”解除合同需要履行哪些程序？《勞動合同法》規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　從上述法律條文可以看出，單位以不能勝任工作解除勞動合同的，必須履行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的程序，否則的話，將被視作違法解除。至于培訓(xùn)形式，可以多樣化，但必須是圍繞工作職責及提高工作技能展開的；調(diào)整的工作崗位要與原崗位相似、相匹配，要體現(xiàn)合理性。

　　從實操層面來看，因“不能勝任工作”而解除勞動合同，應(yīng)當按以下步驟依此進行：

　　一、要有一套行之有效的考核標準/制度，具體可以包括考核目標、方法、結(jié)果等。考核標準/制度是認定員工“不能勝任工作”的前提和基礎(chǔ)；另外，由于直接涉及到勞動者的切身利益，所以在制定考核標準/制度時，單位應(yīng)當經(jīng)過民主公示程序，征取職工和工會意見。

　　二、“不能勝任”，即經(jīng)過第一次考核，被證明未達到考核目標。

　　三、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。在被證明不能勝任工作后，單位應(yīng)當對勞動者進行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。

　　四、“仍然不能勝任”。勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后，再次經(jīng)考核，仍被證明不能勝任工作。

　　五、單位依據(jù)“不能勝任工作”解除勞動合同的，應(yīng)當提前一個月書面通知勞動者或者額外支付一個月的工資作為代通知金。

　　三、要注意區(qū)分其他與“不能勝任工作”近似的情況

　　第一、“不能勝任工作”與“末位淘汰”的區(qū)別。

　　“末位淘汰”在很多大型公司中很為盛行，其與“不能勝任工作”有很多類似之處，例如：都需設(shè)定一定的考核標準，而且都是通過考核進行人員的流動/異動或重新配置；

　　但是，“不能勝任工作”與“末尾淘汰”在考核方法、考核目的等方面還是存在明顯的區(qū)別：

　　1、末尾淘汰制通過考核后只是將企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的能力進行從上到下的有序排列，處于末尾的`員工將被淘汰，淘汰掉的完全有可能是能勝任工作的員工，而不能勝任的員工則并不一定會被淘汰；

　　2、不能勝任工作的考核則是設(shè)定一個合格標準，經(jīng)考核后超過該標準的即為勝任工作，未超過的則為不勝任，被證明不勝任后用人單位首先應(yīng)當對其進行培訓(xùn)或調(diào)崗，幫助員工勝任工作而不是解除勞動關(guān)系，之后再被證明不能勝任工作的員工才會被解除勞動合同。

　　值得注意的是，《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)，對用人單位可以單方面解除勞動合同的情形及事由，都有著嚴格的限制和明確的規(guī)定；而“末尾淘汰制”并未得到法律認可，因此，作為一種非法定事由，在我國現(xiàn)行法律框架下很難操作，也得不到支持。

　　第二、“不能勝任工作”與 “消極怠工”或“不服從工作分配”。

　　“不能勝任工作”，是主觀上有努力工作的愿望，但客觀上由于智力、體力、技能等各方面的原因而無法完成工作，屬于能力問題。簡稱：欲而不能。

　　“消極怠工”或“不服從工作分配”，是客觀上能做好、能合理配合，但在主觀上不愿意做好、工作態(tài)度上不愿意配合，屬于違紀。簡稱：能而不欲。

　　所以用人單位在遇到類似情形的時候，首先要分析“為什么”？即分析目的未達成的原因是什么？是員工在知識跟不上、技能未達標、體能明顯不適應(yīng)，還是主觀上、工作態(tài)度上不愿意、不配合。若同一員工在同樣的工作環(huán)境、工作條件下，前段時間能夠順利的完成指標，后段時間則不能，這或許就不是工作能力的問題了，應(yīng)該是工作態(tài)度的問題。

　　單位在理清各自界限及分析原因后，可進而確認屬于哪一種情形，并可采取適當、合理的解決方案。

　　篇五：勞動者不能勝任工作的案例

　　王某于2009年10月27日進入上海A公司工作。同日，A公司、王某簽訂期限至2012年10月26日的《勞動合同書》，約定試用期至2010年1月27日止。2010年7月8日，A公司出具《解除（終止）勞動關(guān)系通知書》，以“不能勝任工作”為由決定與王某解除勞動合同。2010年7月15日，王某向上海市某某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　仲裁裁決做出后，A公司不服，訴至原審法院，要求判令不恢復(fù)勞動關(guān)系、不繼續(xù)履行勞動合同等訴求。A公司訴稱：王某對于其從事的工作崗位缺乏必要的電腦操作技能，不懂SAP系統(tǒng)操作，多次出現(xiàn)工作失誤，難以勝任公司工作。而王某辯稱：A公司并無證據(jù)證明其不勝任工作。其不同意A公司的上訴請求。

　　原審法院認為，A公司、王某之間勞動合同是由作為用人單位的A公司做出決定而解除的，根據(jù)法律規(guī)定，A公司應(yīng)對其所主張的解除理由承擔舉證責任。A公司主張王某不能勝任工作，A公司應(yīng)舉證王某存在不能勝任工作的事實，且A公司已對其經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，但王某仍不能勝任工作。A公司就其主張?zhí)峤弧蛾P(guān)于將王某退回人力資源部的報告》為證，王某對此不予認可。因該證據(jù)的制作方為A公司，而A公司既未能就該證據(jù)的真實性進一步舉證證明，又未能提供其他證據(jù)以印證該證據(jù)所述內(nèi)容，故對該證據(jù)，原審法院不予確認。A公司憑其主觀猜測主張勞動合同已無法繼續(xù)履行，但未能舉證證明合同存在客觀上已無法履行的情形，故對A公司該主張，原審法院不予采納。A公司未能就其解除勞動合同的合法性舉證證明，故王某主張A公司的解除行為違法，并要求恢復(fù)勞動關(guān)系，符合法律規(guī)定，原審法院予以支持。

　　原審判決后，A公司不服，上訴至二審法院。A公司向二審法院提供公司ERP學(xué)習(xí)資料（A公司稱ERP為SAP系統(tǒng)的一部分），旨在證明公司曾就該學(xué)習(xí)資料對王某進行過培訓(xùn)。王某對該證據(jù)有異議，稱其從未見過。因僅憑學(xué)習(xí)資料不能證明A公司曾對王某進行過培訓(xùn)，A公司又無其他證據(jù)可證明其主張，故對該證據(jù)的證明力二審法院不予認定

　　二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

　　解：

　　本案主要有以下法律要點：

　　l 企業(yè)因員工不能勝任工作的原因解除勞動合同的,必須要有完整的“考核—經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗—考核”的程序；

　　l 用人單位對解除行為所依據(jù)的事實負舉證責任。

　　本案中：

　　1）A公司以王某不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后或者調(diào)整工作崗位以后仍不勝任工作為由解除與其勞動合同，A公司對其主張應(yīng)負舉證責任。A公司就其主張?zhí)峤弧蛾P(guān)于將王某退回人力資源部的報告》為證，但是，該證據(jù)的制作方為A公司，而A公司既未能就該證據(jù)的真

　　實性進一步舉證證明，又未能提供其他證據(jù)以印證該證據(jù)所述內(nèi)容，故對該證據(jù)，法院不予確認。

　　2）當勞動者的工作能力不能滿足所從事的崗位時，用人單位并不能直接解除勞動合同，而是要經(jīng)過一個法定的前置程序，即對其進行培訓(xùn)或者調(diào)崗。A公司向二審法院提供公司ERP學(xué)習(xí)資料，旨在證明公司曾就該學(xué)習(xí)資料對王某進行過培訓(xùn)。但僅憑學(xué)習(xí)資料不能證明A公司曾對王某進行過培訓(xùn)，A公司又無其他證據(jù)可證明其主張的事實，故對該證據(jù)的證明力二審法院不予認定。

　　3）A公司提交的證據(jù)存在瑕疵，未能提供有效證據(jù)證明其單方解除勞動合同的行為符合《中華人民共和國勞動合同法》第40條第2項規(guī)定，A公司應(yīng)當承擔舉證不能的不利后果，其行為構(gòu)成違法解除勞動合同。

　　操作提示：

　　企業(yè)合法解除能力不足、不能勝任工作的員工，必須保留以下證據(jù)材料：

　　1）勞動者不能勝任工作的相關(guān)證據(jù)，比如崗位考核制度、考核任務(wù)書、考核結(jié)果，或者經(jīng)勞動者確認的沒有完成工作任務(wù)的相關(guān)材料；

　　2）對勞動者進行培訓(xùn)的培訓(xùn)記錄，如培訓(xùn)登記表、培訓(xùn)費用原始憑證、培訓(xùn)總結(jié)、培訓(xùn)考試試卷以及記錄勞動者培訓(xùn)過程的照片或者錄像等；

　　3）勞動者經(jīng)過培訓(xùn)后或者調(diào)整工作崗位后，再次被用人單位確認不能勝任工作的相關(guān)證據(jù)；

　　4）用人單位提前三十日書面通知勞動者，或者向勞動者額外支付一個月工資的相關(guān)證據(jù)；

　　5）通知工會的證據(jù)，包括工會簽知、收到的簽字文檔；

　　6）用人單位將書面解除勞動合同的通知送達勞動者的相關(guān)證據(jù)。

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