關(guān)于寒假社會實踐報告3000字

　　學生在寒假的時候參加社會實踐，通過與社會接觸，有利于將知識運用到實際中，全面提高綜合素質(zhì)和能力。下面提供關(guān)于寒假社會實踐報告3000字，歡迎閱讀!

　　關(guān)于寒假社會實踐報告3000字【1】

　　長江三角洲地區(qū)已經(jīng)成為我國最活躍的經(jīng)濟圈，這里對于人才的需求是怎樣的?現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)又是如何?作為學生，在長三角地區(qū)的就業(yè)形勢如何?帶著這些問題，由教育實驗學院十名學子組成的社會實踐團體于七月中旬前往長江三角洲地區(qū)新近崛起的璀璨明珠——浙江省臺州市進行了為期一周的寒假社會實踐活動。

　　一、 實踐課題背景：

　　長江三角洲是我國經(jīng)濟實力最強勁的地區(qū)之一，目前被列入“長三角”都市圈的共有16座城市，包括上海，江蘇的南京、蘇州、無錫、常州、鎮(zhèn)江、南通、揚州、泰州，浙江的杭州、寧波、湖州、嘉興、紹興、舟山和臺州。長江三角洲都市圈的這16座城市土地面積僅約占全國的1%，人口也只占全國的5.8%，卻創(chuàng)造了國內(nèi)生產(chǎn)總值的18.7%，貢獻了全國財政收入的22%和全國出口總額的28.4%。無論在經(jīng)濟總量還是發(fā)展速度上，長三角區(qū)域已成為中國經(jīng)濟快速發(fā)展的典范，被認為是未來世界經(jīng)濟增長的“發(fā)動機”之一。

　　目前，長江三角洲經(jīng)濟區(qū)已處在向工業(yè)化中后期發(fā)展的階段。根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律，今后五年，城市化進程將明顯加快。未來十年內(nèi)，長江三角洲將有可能成為我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重要增長極和亞太地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)之一，成為具有較強國際競爭能力的外向型經(jīng)濟示范區(qū)。通過高新技術(shù)對傳統(tǒng)支柱產(chǎn)業(yè)的改造，一個世界性的新型制造業(yè)基地有望在此崛起。長三角的合作城市也在通過各種方式促進其一體化的進程。例如統(tǒng)一政策法規(guī)、建立三小時交通圈、長三角旅游一體化、人才一體化等等，努力打造繼美國東北部大西洋沿岸城市群、北美五大湖城市群、日本太平洋沿岸城市群、歐洲西北部城市群、英國以倫敦為中心的城市群的世界五大城市群之后的第六大城市群。

　　長江三角洲地區(qū)是民營經(jīng)濟的熱土，且不說以民營經(jīng)濟著稱的浙江，以及在發(fā)達的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)基礎(chǔ)上經(jīng)過改制和“二次創(chuàng)業(yè)”迅速成長的江蘇民營經(jīng)濟，即使是一向被視為“國有經(jīng)濟堡壘”的上海，其民營經(jīng)濟在全國范圍也有相當優(yōu)異的表現(xiàn)。

　　浙江省是我國民營經(jīng)濟發(fā)展最早和最快的地區(qū)。浙江省的溫州和臺州地區(qū)原來是資源條件差、基礎(chǔ)薄弱、經(jīng)濟很不發(fā)達的地區(qū)，解放以來幾乎沒有國家投資，國有企業(yè)也很少。在這種艱難的條件下，浙人善商的傳統(tǒng)優(yōu)勢得到了最大程度的發(fā)揮，民營經(jīng)濟就從這里發(fā)展了起來。而后北邊的寧波、杭州、嘉興、湖州地區(qū)也學習溫臺做法，民營經(jīng)濟在浙江全省欣欣向榮的發(fā)展了起來。目前,民營經(jīng)濟占浙江工業(yè)總產(chǎn)值的比重已超過95%。由于民營經(jīng)濟的帶動，改革開放前屬于中等發(fā)達地區(qū)的浙江省，2002年GDP已躍居全國第四，人均GDP和人均可支配收入都僅次于上海和北京。2001年外貿(mào)出口總規(guī)模雖然低于廣東、江蘇、上海，但其外貿(mào)順差約占全國的60%。

　　不僅是浙江省，溫臺經(jīng)驗也影響了江蘇省。面對20世紀90年代以來鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的體制問題，蘇南學習溫州、臺州經(jīng)驗，開始進行鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為民營經(jīng)濟打下了良好的基礎(chǔ)，進入新世紀后江蘇民營經(jīng)濟快速發(fā)展壯大，表現(xiàn)出極大的活力。

　　而我們此行的目的地——臺州市就是這樣一個在中國民營經(jīng)濟發(fā)展歷程中起著不可磨滅作用的城市。臺州經(jīng)濟發(fā)達，市場繁榮，是中國股份合作制的發(fā)源地。以電力能源、汽摩配件、醫(yī)藥化工、家用電器、塑料模具、服裝機械、水泵閥門、工藝美術(shù)、新興材料、鞋帽服裝等為支柱產(chǎn)業(yè)。建成微型家用轎車、摩托車、原料藥生產(chǎn)、縫紉機、模具、塑料制品、工藝禮品、閥門、罐頭食品等生產(chǎn)基地，涌現(xiàn)了錢江、吉利、飛躍、星星、蘇泊爾等一批知名品牌。

　　二、 實踐行程：

　　1、 星星集團：

　　星星集團前身為浙江星星電器工業(yè)公司，創(chuàng)建于1988年，至今已走過了十七年的風雨歷程。從最初的冰箱、冷柜等傳統(tǒng)制冷產(chǎn)品等到今天的家電產(chǎn)業(yè)，如今的星星已形成以家電產(chǎn)業(yè)為中心，電子產(chǎn)業(yè)和三產(chǎn)服務業(yè)為兩翼，快速發(fā)展壯大的民營企業(yè)集團;擁有了老廠區(qū)、新廠區(qū)、塑料工業(yè)園區(qū)，以及電子產(chǎn)業(yè)新區(qū)四大生產(chǎn)區(qū)塊。資產(chǎn)總值達25億元，員工4000余人，產(chǎn)業(yè)拓展到了家電、光機電、房地產(chǎn)和綜合投資等領(lǐng)域。2003年家電產(chǎn)品產(chǎn)銷量達到150萬臺，實現(xiàn)銷售額22億元，稅利1億8千萬元。在家電產(chǎn)品系列中，星星擁有冰箱、冷柜、空調(diào)、洗碗機、飲水機、制冰機、便潔寶和臭氧水設(shè)備等十多類主要產(chǎn)品。冰箱、飲水機、洗碗機、制冷機等產(chǎn)品，遠銷美日歐的40多個國家和地區(qū)，外銷率達97%以上。便潔寶系列產(chǎn)品獲得國家5項專利，為中國同類產(chǎn)品第一品牌，其銷量和市場占有率穩(wěn)居全國第一。

　　另一方面，由于星星集團早期的主產(chǎn)品——冰箱和冷柜在技術(shù)上已日趨成熟，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，該企業(yè)開始向多元化發(fā)展。集團通過招募科研人員以及與高校合作相結(jié)合的方式，拓寬和完善了自己的產(chǎn)品。星星電腦等光電產(chǎn)品便應運而生。

　　此外，星星集團每年還從各地引進30到40名大學生，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。這些大學生在工作前經(jīng)過企業(yè)全面的培訓后，能夠迅速融入企業(yè)，很多在不到一年的時間里便能夠晉升為部門主管，在工作上獨擋一面。這與企業(yè)采取的“傳幫帶”——即一個有經(jīng)驗的老師傅帶一到兩個新人的方法是密不可分的。這些措施能夠使初入社會的大學生迅速適應新的環(huán)境，接受并融入企業(yè)文化。更快展現(xiàn)自己的才華，真正做到了讓人才找到用武之地，讓企業(yè)找到所需的人才。

　　良好的“繼續(xù)教育”體制是星星集團人才檔次不斷提高的重要原因。由于歷史原因，該集團目前的從業(yè)人員有一部分年齡偏大，工齡較長，有豐富的經(jīng)驗，但在入職時并沒有提出目前同類崗位的學歷要求。在如今激烈的競爭下，員工整體素質(zhì)已經(jīng)成為企業(yè)能否繼續(xù)發(fā)展的重要因素。為此，星星集團鼓勵員工業(yè)余時間多充電、多深造，并提供一定補貼。據(jù)介紹，集團內(nèi)部已有一百多名員工通過就業(yè)后深造的渠道獲得大專、本科乃至更高的學歷。不得不贊嘆星星集團的成功與他們優(yōu)化職工整體素質(zhì)，培養(yǎng)職工技能，不斷創(chuàng)新的努力為星星集團的成功埋下了基石。

　　在星星集團，我們與人事部門的徐建華先生進行了熱烈友好的座談。徐先生向我們介紹了星星集團的人才需求情況、人才來源、引進情況、流失情況以及公司現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)等，同時結(jié)合他在招聘員工時遇到的情況對我們大學生提出了很多誠懇的建議。

　　次日我們分發(fā)了調(diào)查問卷，調(diào)查對象主要是星星集團及部分下屬公司的管理層。下午參觀了星星集團下屬的便潔寶公司流水線，由于受臺風影響，流水線并未開啟。但從現(xiàn)代化的生產(chǎn)設(shè)施，整潔的生產(chǎn)車間便可想象出平日這里忙碌生產(chǎn)的勝景。

　　2、 飛躍集團：

　　在縫制設(shè)備領(lǐng)域，飛躍幾乎囊括了所有的產(chǎn)品類型，現(xiàn)擁有50多個系列、500多個品種。通過兩年的技術(shù)攻關(guān)，飛躍成功研發(fā)出縫制設(shè)備行業(yè)科技創(chuàng)新最前沿的字符控制系統(tǒng)，并形成了批量生產(chǎn)。飛躍已在本部、北京、日本、寧波建成了四大研發(fā)中心，加快新品開發(fā)速度。目前飛躍已累計獲得國家相關(guān)專利300多項，并啟動了國家級科技攻關(guān)項目——智能化縫紉機開發(fā)創(chuàng)新平臺，這對于研發(fā)大量擁有自主產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品將起到十分重要的作用。飛躍在120多個國家和地區(qū)設(shè)立了分公司或代理機構(gòu)，形成了遍布全球的經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)。

　　作為中國縫紉機行業(yè)的“旗幟”，飛躍集團已經(jīng)徹底改變了傳統(tǒng) “賣生鐵”的舊縫紉機理念，取而代之的是加大技改投入和科技創(chuàng)新的全新思路，開發(fā)符合發(fā)達國家要求的高檔次產(chǎn)品。20年來，飛躍集團一直堅持以高新技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，如今擁有自主產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，機電一體化的高端縫紉機也逐漸成為該集團的主打產(chǎn)品。

　　這一切都是集團努力開發(fā)高端技術(shù)所決定的。集團一方面充分利用國內(nèi)科研所的智力資源，加速科研成果的轉(zhuǎn)化，成立了縫紉機研究所，與上海大學聯(lián)合攻關(guān)“智能化縫紉機創(chuàng)新開發(fā)平臺”的項目;另一方面積極在國外尋求智力支持聘請世界一流的科研人才來企業(yè)工作。根據(jù)我們的調(diào)查，在飛躍總部及其海外公司的外籍員工已經(jīng)超過300名。這些數(shù)據(jù)都表明飛躍的人才結(jié)構(gòu)已經(jīng)趨于國際化。同時企業(yè)也非常重視引進新人，為了避免人才局域化的現(xiàn)象，集團每年都會在沈陽等地舉辦大型招聘會，不僅挑選了一批優(yōu)秀的人才，同時也在廣大內(nèi)陸地區(qū)很好地宣傳了企業(yè)的文化和理念。

　　針對我們提出的飛躍集團如何解決目前多數(shù)企業(yè)存在的人才流失的問題時，飛躍集團給出了一個令我們十分驚喜的答案。飛躍集團采取了員工參與企業(yè)控股的方式。每年集團會將一部分股權(quán)作為年終獎勵發(fā)給優(yōu)秀員工。這樣，獲得股權(quán)的員工會以一種很強烈的主人翁精神參與生產(chǎn)。這一舉措的實施使得企業(yè)內(nèi)部的人員流失問題得到了很好的解決。這不失為一個很好的人才策略，一個企業(yè)不僅要重視效益，更重要的是保持良好的業(yè)績。佳績的創(chuàng)造者正是智慧的員工，他們手里擁有的都是高、精、尖的技術(shù)，也就是業(yè)績的保證。所以懂得留住骨干精英的公司定會常勝不衰，而能夠合理利用人才資源更為重要，在飛躍集團人人都是主人翁，這樣大家都最大發(fā)揮出自己的潛力，有誰能阻止這樣一個有凝聚力的團隊輝煌的前景呢?

　　在飛躍，我們終于見到了動起來的流水線。據(jù)介紹，我們參觀的家用縫紉機流水線，一臺產(chǎn)品僅需不到四十分鐘時間便可出廠;在毛坯加工車間，四臺大型車床僅需一名工人操作。全自動的現(xiàn)代化車床大大地提高了生產(chǎn)效率，降低了生產(chǎn)成本。

　　3、 臺州發(fā)電廠：

　　臺州發(fā)電廠是我國“六五”、“七五”計劃期間建立起來的'大型港口電廠，是浙江省乃至華東地區(qū)的主力發(fā)電廠。裝有兩臺33萬千瓦機組、兩臺13.5萬千瓦機組以及四臺12.5萬千瓦機組，總裝機容量達到143萬千瓦。臺州發(fā)電廠建成后，改變了臺州地區(qū)和浙東南地區(qū)長期以來嚴重缺電的局面，促進了浙東南經(jīng)濟的飛速發(fā)展。同時臺電也榮獲了“全國500家最大規(guī)模、最佳效益工業(yè)企業(yè)”、“部級雙達標企業(yè)”、“部級雙文明企業(yè)”、“省級先進企業(yè)”等稱號。臺州發(fā)電廠目前主業(yè)職工1264人，擁有各類技術(shù)職稱的人員564人，占到全廠總?cè)藬?shù)的22.63%，有700余人獲得了大中專以上學歷。

　　如同所有的國有企業(yè)，臺電的配套機構(gòu)十分完善。從職工家屬區(qū)，到食堂、浴室、醫(yī)院、子弟學校、幼兒園、電視臺、游泳池、閱覽室、棋牌室、乒乓室、足球場、電影院等一應俱全。

　　改革開放以前，國有企業(yè)依靠國家資金支持，企業(yè)內(nèi)部也沒有設(shè)立獎罰體制，員工往往捧著“鐵飯碗”不思進取，導致企業(yè)發(fā)展速度緩慢。如今，市場經(jīng)濟競爭激烈，國營企業(yè)也開始痛定思痛，積極引進人才，構(gòu)建企業(yè)發(fā)展的新方向。隨著電力科技的飛速發(fā)展和電力改革的不斷深入，原有的電力系統(tǒng)人才結(jié)構(gòu)布局已明顯不適應近年來國民經(jīng)濟發(fā)展的水平、現(xiàn)代科技的進步速度及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。主要表現(xiàn)在工人文化素質(zhì)整體偏低和技能型人才缺乏兩方面。

　　為此，臺州市發(fā)電廠著眼于未來，為滿足浙江省經(jīng)濟快速增長過程中的電力需求，臺州市發(fā)電廠積極更新電力設(shè)備，引進高素質(zhì)人才，為自身的生存和發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。一方面，針對原企業(yè)人員規(guī)模偏大、勞動生產(chǎn)率較低的情況，該廠引進了獎勵體制，對年發(fā)電最多及耗煤量最少的機組給予獎勵，創(chuàng)造出“你追我趕”的內(nèi)部競爭環(huán)境。另一方面，積極完善人才結(jié)構(gòu)、布局及專業(yè)結(jié)構(gòu)比例。通過培訓，解決當前電力系統(tǒng)高級技工缺乏的問題，維持了電力的安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展的良好態(tài)勢。

　　在與臺電接待人員進行座談后，廠方帶領(lǐng)我們參觀了廠區(qū)。起初我們疑惑偌大的車間怎么基本見不到工人，但答案在我們踏入控制室那一刻全然揭曉。各機組的工作情況，如爐火溫度、爐火顏色、線路情況等參數(shù)指標在一個小小的控制室里便可進行精密的監(jiān)測。一旦發(fā)現(xiàn)哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，工人便會前去維修處理。從高聳入云的煙囪到巍然屹立的冷卻塔;從喧鬧的燃煤初處理車間到安靜的主控制室;從依山而建的大型廠區(qū)到傍水而居的燃煤港口，現(xiàn)代化大型生產(chǎn)的魅力征服了我們所有實踐成員。

　　三、 調(diào)查課題分析：

　　1、 調(diào)查問卷分析：

　　我們在星星集團、飛躍集團對其中層及基層干部員工分發(fā)放了調(diào)查問卷。(以下數(shù)據(jù)及表格除特殊標注外，均為本社會實踐小組調(diào)查數(shù)據(jù))

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受訪者絕大多數(shù)為浙江本地人;而員工中學歷最高為研究生，擁有大專學歷的員工占到總數(shù)一半之多;大多數(shù)人工作后仍在繼續(xù)深造或讀取更高的學位;有近五分之一的受訪者在就業(yè)過程中曾遭受過性別歧視; 工作與所學習專業(yè)對口人員與不對口人員幾乎相等，基本各占一半;受訪者普遍認為應屆大學畢業(yè)生存在工作經(jīng)驗不足、人際交往能力差、心浮氣躁等問題。

　　1) 籍貫：

　　調(diào)查顯示，有76.1%的受訪員工籍貫是華東地區(qū)，而其中絕大多數(shù)人又是浙江本地人。這樣結(jié)構(gòu)大大減少了人才的流失現(xiàn)象，從而降低了企業(yè)的人力成本，相對易于統(tǒng)一管理，員工間也易于溝通、易于合作。

　　然而這樣的選擇在為企業(yè)減輕了人才流失現(xiàn)象的同時，帶來的問題同樣不可忽視。這種人才穩(wěn)定也許只是一個繁榮的表象，事實上企業(yè)可能因噎廢食，錯過了很多優(yōu)秀的人才。另外，就企業(yè)現(xiàn)有人才格局來看，大多數(shù)員工是浙江本地人，勢必使企業(yè)走入一種地區(qū)思維定勢。人才的同質(zhì)性太強，質(zhì)量就會逐步下降。不可否認，人的思維方法和看待問題的角度是帶有一定地域色彩的。盡管目前長江三角洲地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達，浙江的民營企業(yè)也蒸蒸日上，但這并不代表他們對于企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟發(fā)展的見解是絕對正確的。此時，他們也許就需要一些來自其它地區(qū)的聲音。全國各地的人才聚集一起，不同的風格會產(chǎn)生碰撞，才能夠形成優(yōu)勢互補。

　　浙商精明的經(jīng)商頭腦是聞名遐邇的，而中國古代都城多建于北方又使得北方人的骨子里有一種揮之不去的大氣，或者可以說是霸氣。這一個細膩，一個磅礴的思想加以碰撞，也必將產(chǎn)生思想的火花，對企業(yè)的全國發(fā)展戰(zhàn)略可以說是十分重要的。

　　在看起來弊大于利的情況下，為什么企業(yè)還是選擇了這樣單一人才來源的結(jié)構(gòu)呢?星星集團的徐先生在與我們的座談中給出了原因。

　　民營企業(yè)不同于國有企業(yè)，它們能夠為職工提供的只有工資和暫時的單身宿舍。而應屆畢業(yè)大學生立業(yè)后面臨的就是成家的問題，外地學生僅靠自己的工資買房結(jié)婚對于大多數(shù)人是不現(xiàn)實的。盡管工資不算微薄，但面對沿海地區(qū)的高額房價，很多人心中還是打起了退堂鼓。這樣，企業(yè)花了很多金錢、時間以及精力培養(yǎng)起剛剛成熟的員工就大量流失了。面對著這種局面，這些企業(yè)只好盡量選擇本地學生以避免這種不必要的人才流失。

　　另外，民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)的領(lǐng)導人也是當?shù)厝耍�這就決定了他們要優(yōu)先解決當?shù)氐膭趧恿�就業(yè)問題。

　　2) 年齡：

　　調(diào)查顯示，調(diào)查對象的年齡層主要集中在20歲到30歲，30歲到40歲年齡段次之：

　　表 1 臺州市著名企業(yè)人才年齡結(jié)構(gòu)

　　另據(jù)浙江工業(yè)大學的調(diào)查數(shù)據(jù)，臺州市民營企業(yè)決策者的年齡層主要為中青年：

　　表 2 臺州市民營企業(yè)決策者年齡結(jié)構(gòu)[①]

　　這兩組數(shù)據(jù)充分說明臺州市的民營企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)是很合理的。從基層到高層年齡依次增長，呈現(xiàn)金字塔狀的結(jié)構(gòu)。年輕人記憶力和接受新事物能力很強，精力旺盛，思想活躍;構(gòu)成了金字塔的塔基，使得整個企業(yè)散發(fā)著朝氣蓬勃，欣欣向榮的氣息。中年人分析能力和判斷能力比較強，有一定的實踐經(jīng)驗，年富力強，他們構(gòu)成了金字塔的塔身，以其成熟冷靜和豐富的經(jīng)驗在企業(yè)中起到了中流砥柱的作用;而五十歲左右時，經(jīng)驗、閱歷最豐富，深謀遠慮，思維縝密，冷靜客觀，處事穩(wěn)健，適合做決策工作;這一部分數(shù)量很少卻貢獻很大的人構(gòu)成了企業(yè)這座金字塔的塔尖，是他們的高瞻遠矚，帶領(lǐng)著企業(yè)朝著正確的方向發(fā)展。

　　這樣一個有梯度年齡結(jié)構(gòu)的綜合體，即可以避免出現(xiàn)青黃不接的情況，又有利于企業(yè)成員的優(yōu)勢互補。

　　3) 文化程度：

　　被調(diào)查對象的學歷主要集中在大專、高中、本科上：

　　表 3 臺州市著名民營企業(yè)員工文化層次結(jié)構(gòu)

　　而根據(jù)浙江工業(yè)大學的調(diào)查數(shù)據(jù)，臺州市企業(yè)決策者的文化程度在大專及以上的占到七成左右。

　　以上數(shù)據(jù)說明：在職人員主要擁有大專學歷而不是本科學歷。原因主要有以下幾點：

　　首先，民營企業(yè)業(yè)主認為大專學生與大學本科學生相比有更強的動手能力、實干精神，也更加吃苦耐勞。如同一位民營企業(yè)業(yè)主提到的：我讓一個本科生去買打印紙，他會打著車跑到很遠的地方花很貴的錢買回來，而讓一個�？粕�去買，他會拿到很低的價錢并且是讓對方商販送回公司。這種現(xiàn)象也許并不典型，但是從側(cè)面說明了本科學生在某一些企業(yè)領(lǐng)導心中動手能力差、實踐經(jīng)驗不足的缺點。星星集團的徐先生也提到，新來的大學生在結(jié)束培訓課程后都必須要下車間流水線勞動，而每年新進的大學生一聽到下車間勞動時都是滿臉的不情愿。很多本科生怕吃苦怕勞動，還沒有一個成熟的心態(tài)去面對自己在工作中將要付出的勞動和汗水。

　　其次，企業(yè)中的普通崗位，如會計、技術(shù)工人、營銷人員、接待人員等等職位在實際工作中是大專學生完全可以勝任的，本科生并不具有絕對優(yōu)勢。而本科生的教育成本要高于�？粕�，對于薪水的期待水平也要高于�？粕�，從企業(yè)的角度出發(fā)自然會選擇“價廉物美”的�？茖W生。而最需要本科及更高學歷水平學生的部門——研發(fā)部門一般又恰恰是民營企業(yè)的弱點。大多數(shù)民營企業(yè)的資金與規(guī)模都不允許他們進行大規(guī)模的自主研發(fā)工作，有些民營企業(yè)即使設(shè)有研發(fā)部門，力量也相對薄弱。于是學歷高的學生在這里便沒有了用武之地。還有一些企業(yè)由于研發(fā)項目并不多而認為自己本身沒有必要設(shè)立獨立的研發(fā)部門，只在需要時與周邊的大學如浙江大學，浙江工業(yè)大學，上海交通大學等高校聯(lián)系，將待研發(fā)課題交予相關(guān)課題組，由高校中的導師與研究生等共同完成。接到成果后，企業(yè)根據(jù)研發(fā)效果支付高校課題組相應的報酬。另外，即使一些企業(yè)設(shè)有研發(fā)部門，研發(fā)部門的人數(shù)相對于整家企業(yè)人數(shù)也是微乎其微的。

　　第三，本科學生對自己的期望值普遍比�？粕�高，較之�？茖W生更容易跳槽。本科學生很容易陷于一種不切實際的幻想之中，認為就業(yè)后就該大展宏圖。初入公司，發(fā)展并不會一帆風順，也不一定會在短時間內(nèi)升職加薪，獲得上司的青睞，此時他們可能就會認為我這么優(yōu)秀怎么你們居然看不到?怨天尤人之后便選擇離開這個“不能夠給我發(fā)展空間”的地方。

　　4) 工作：

　　1. 工作中性別歧視的問題：

　　調(diào)查顯示，有17.7%的人在找工作或工作過程中曾遭受過性別歧視;而女性員工有20.7%在找工作或工作過程中曾遭受過性別歧視，男性員工該項指標為14.5%。以上數(shù)據(jù)說明，就業(yè)過程中的性別歧視仍是一個比較突出的問題，另外性別歧視是對于男性員工和女性員工同時存在的，女性員工的情況略嚴重于男性職工。

　　有一些工作人們普遍認為更適合于男性做，在招聘時就會盡量選擇男性，并不是招聘單位不分青紅皂白一律拒收女性。由調(diào)查數(shù)據(jù)可知，男性在就業(yè)時也存在著性別歧視的問題，也就是因為有些工作更適合女性做。但是，有很多單位完全不召收女生或盡量少招女生，理由是女生成家后普遍事業(yè)心小一些，家庭心重一點，在工作上可能沒有男生那么有進取心。另外女生到了一定階段要休產(chǎn)假，而產(chǎn)假的時間又比較長，可能會給工作造成脫節(jié)的現(xiàn)象，一項工作兩三個月的空白是任何工作單位都很難接受的，而把工作交給其他人幫忙去做也不是長久之計。一些企業(yè)由于這些原因以及某些專業(yè)的特殊要求便盡量少招女生�？墒且粋�企業(yè)里的男女比例仍然是人力資源部門要考慮的重要問題，清一色的男生或者清一色的女生都不是正常的比例，都會影響到企業(yè)的正常發(fā)展。況且僅僅因為以上那些理由錯過了很優(yōu)秀的女生也應當是令企業(yè)痛心的。

　　2. 獲取工作的方式：

　　調(diào)查結(jié)果顯示，獲得工作最主要的途徑是主動求職，其次為親友介紹：

　　表 4 臺州市著名民營企業(yè)員工工作來源構(gòu)成

　　親友介紹以微小的差距落在了主動求職之后，成為求職的第二大主要方式。

　　表 5 私營企業(yè)管理人員來源構(gòu)成表[②]

　　表 6 私營企業(yè)財務等重要人員來源構(gòu)成表[③]

　　這樣的家族式結(jié)構(gòu)與民營企業(yè)自身發(fā)展的歷程也有著很大的關(guān)系。

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