如何搭建新員工培訓體系
如何搭建新員工培訓體系?給新員工做入職培訓的時候大家是否有思考過這個問題呢?下面是應屆畢業(yè)生小編為大家收集的關(guān)于如何搭建新員工培訓體系，歡迎大家閱讀參考!
很多企業(yè)，即使沒有建立完善的培訓體系，也要做新員工入職培訓�？梢姡聠T工入職培訓的重要性以越來越被企業(yè)管理者重視。但是，由于沒有相關(guān)的制度、流程做保障，很多企業(yè)的入職培訓僅僅停留在企業(yè)文化、入職指引方面，無法進行更深層的培訓。那么今天，我們就來談談怎樣搭建新員工培訓體系。
一、明確培訓的目的與目標
首先我們要明白，為什么要進行入職培訓?通過入職培訓希望解決哪些問題?
1、了解企業(yè)文化。有助于員工對企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)的理念、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)社會價值等有一個綜合的了解，同時也有助于梳理員工價值觀，使員工的價值觀與企業(yè)價值觀相統(tǒng)一。
2、明確崗位職責。有助于新員工明確自身與崗位要求之間的差距，明確工作、學習的方向，同時明確自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
3、明確工作流程�？梢詭椭聠T工快速的掌握工作流程與技巧，同時對旁部門、對公司架構(gòu)也有一個簡單的了解，可以快速掌握工作。
4、消除陌生感，快速融入團隊，進入工作狀態(tài)。
二、進行課程分類
在明確了培訓目的、目標的基礎(chǔ)上，進行課程的分類。做好課程分類，有助于幫助我們做好課程的開發(fā)與師資的選拔工作。換句話說，課程分類工作的進行，是整個新員工培訓體系建設的基礎(chǔ)。
1、文化類：如企業(yè)文化培訓，入職指引，轉(zhuǎn)正標準，職業(yè)規(guī)劃，晉升標準等文化類的培訓;
2、技能類：如銷售技巧、產(chǎn)品認知、工作流程、基礎(chǔ)財務知識、招聘面試技巧等與工作崗位相關(guān)的技能類培訓;
3、通用類：如各類報表的制作與使用、目標管理、禮儀培訓等各個崗位都涉及到的、都需要進行的培訓。
三、進行課程設計
課程分類后，需要對相關(guān)的課程進行課程的開發(fā)與設計，課程開發(fā)設計要以培訓的目的目標為核心來進行。下面以企業(yè)文化的培訓為例，來說明課程開發(fā)的流程。在進行課程設計的時候，要注意我們的培訓對象是新入職的員工，我們設計的課程內(nèi)容要符合培訓對象的特點，從最基礎(chǔ)的內(nèi)容入手，循序漸進，保證課程的有效性和針對性。
1、明確培訓的目的目標：讓新員工對企業(yè)文化有初步的了解，掌握企業(yè)的核心價值觀，掌握公司行為規(guī)范，掌握公司主營業(yè)務;
2、圍繞培訓的目的目標進行相關(guān)資料的收集、篩選。企業(yè)文化分為三個層次：物質(zhì)層、制度層和精神層，我們可以按層次來進行相關(guān)資料的收集與篩選;
3、根據(jù)篩選出來的資料進行課程大綱的設計。如物質(zhì)層，涉及到企業(yè)的主營業(yè)務或主營產(chǎn)品，可以以產(chǎn)品發(fā)布會的形式來進行培訓，那么可以將課程大綱設計為產(chǎn)品發(fā)布會的會議策劃案;制度層以公司的行為規(guī)范為主，多以講授式進行，可以適當穿插相關(guān)案例進行分析說明，進行常規(guī)的大綱設計即可;精神層是企業(yè)文化的核心層次，更多的是通過日�；顒觼眢w現(xiàn)，我們可以通過講故事或制作VCR的形式來進行，課程大綱的設計可以按常規(guī)大綱設計即可;
4、課程大綱反饋，修改。將完成的課程大綱反饋給培訓負責人及相關(guān)部門領(lǐng)導，進行溝通、調(diào)整，形成正式培訓大綱;
5、圍繞培訓大綱進行課程的完善與開發(fā)，形成最終的培訓材料。
四、明確授課教師及授課方式
授課教師
授課方式
文化類
人事部負責人、
公司中層領(lǐng)導
講授型為主，企業(yè)文化課兼用產(chǎn)品展示、講故事的方法，
制度的培訓可以引入案例分析
技能類
各崗位優(yōu)秀員工、部門負責人
情境演練、現(xiàn)場操作、案例額分析、講授型
通用類
內(nèi)訓師、
中層領(lǐng)導
情境演練、現(xiàn)場操作、案例額分析、講授型
五、進行培訓評估
培訓過后，要對培訓效果進行評估。通過評估工作來檢查受訓學員對所學知識的掌握情況，同時來檢查培訓課程的設置是否合理，授課教師的講授是否清晰、所采用的方式是否與所授內(nèi)容相符、是否受學員歡迎等。同時可以對下次的培訓提供意見與建議，為培訓的改進提供依據(jù)。
常規(guī)情況下，在培訓結(jié)束后，我們需要立即進行反應層和學習層的`評估。反應層評估是學員對培訓安排及培訓師的整體反饋，一般通過發(fā)放調(diào)查問卷來進行。學習層評估是通過筆試、論文等形式來檢查學員對所受培訓內(nèi)容的接受情況，崗位操作基礎(chǔ)知識、制度等內(nèi)容可以通過筆試來進行;企業(yè)文化、目標管理等可以通過寫心得的方式來進行反饋。
除了反應層和學習層的評估，如果條件允許，我們還可以進行行為層甚至結(jié)果層的評估。這兩個層面的評估需要長時間的跟進，且需要受訓學員的直屬領(lǐng)導、或其他部門同事的配合執(zhí)行，我們可以視培訓環(huán)境的支持程度來進行。這里有一個簡化的方法，大家可以在自己的實際工作中予以完善。
1、在員工培訓前，先做一個基礎(chǔ)的問卷及考試，來判斷學員對即將培訓內(nèi)容的掌握程度;
2、在學員培訓后，通過反應層和學習層的評估，可以判斷出學員對知識的掌握程度;
3、培訓結(jié)束后15天，在進行一次反應層的考試，來檢查學員對知識的吸收與記憶程度;同時，發(fā)放態(tài)度量表與行為量表，與受訓學員的領(lǐng)導共同來對該學員進行打分;
培訓結(jié)束21天后、60天后、90天后同樣依據(jù)態(tài)度量表和行為量表進行打分，同時結(jié)合績效考核結(jié)果來進行綜合評估，以此來檢驗受訓學員的態(tài)度及行為改變的程度，以及對組織的貢獻度。
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