酒店員工入職培訓(xùn)
1.對(duì)入職培訓(xùn)認(rèn)知不足。有些管理者沒有深刻認(rèn)識(shí)到入職培訓(xùn)的重要性，認(rèn)為培訓(xùn)只是形式，不能從根本上提高員工的技能和素質(zhì)。為了節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用最簡單的辦法是縮短培訓(xùn)時(shí)間。員工剛?cè)肼毿枰粋�(gè)熟悉環(huán)境的過程，入職一周內(nèi)立即進(jìn)行培訓(xùn)，員工在意識(shí)上還缺乏對(duì)新環(huán)境的理性認(rèn)識(shí)，在后續(xù)的培訓(xùn)中，效果持續(xù)的時(shí)效性較差。培訓(xùn)時(shí)間較長相對(duì)對(duì)來說內(nèi)容全面、深入。入職培訓(xùn)時(shí)間投入、經(jīng)費(fèi)投入最能直接體現(xiàn)企業(yè)的重視程度，在這方面外資酒店比國內(nèi)酒店要?jiǎng)僖换I。
2.師資結(jié)構(gòu)。酒店管理者認(rèn)為入職培訓(xùn)中新員工只能初步了解企業(yè)，熟悉專業(yè)技能，要實(shí)現(xiàn)員工真正融入企業(yè)，掌握精湛技藝，需要一個(gè)過程。因而，推斷內(nèi)部培訓(xùn)師完全可以勝任，而且可以節(jié)省人力、物力和財(cái)力。這完全忽視了外部培訓(xùn)師進(jìn)入而帶來新的交流，新的活力。雖然酒店內(nèi)部培訓(xùn)師業(yè)務(wù)水平比較高，但內(nèi)部兼職培訓(xùn)師忙于日常工作，疏于整體缺乏系統(tǒng)性的`專業(yè)教學(xué)訓(xùn)練，缺乏教學(xué)技巧和業(yè)務(wù)理論，使得培訓(xùn)師傳授的經(jīng)驗(yàn)不能夠形成完整的理論體系。
3.培訓(xùn)內(nèi)容比例不合理、培訓(xùn)方法單一。培訓(xùn)是一種潛移默化的過程，入職培訓(xùn)是新員工與企業(yè)第一次正式“接觸”。培訓(xùn)內(nèi)容過多突出技能性，忽視了知識(shí)性、文化性、素質(zhì)性的培訓(xùn)使員工對(duì)酒店缺乏心理上的歸屬感，影響日后凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，進(jìn)而影響到酒店對(duì)外形象和整體競爭力。在培訓(xùn)方法上，為了能夠收到更好的培訓(xùn)效果，就得充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其能參與其中，講授法在這方面不具有優(yōu)勢。參加入職培訓(xùn)的員工以年輕人為主，采用年輕人喜歡的溝通方式，從講授法的以培訓(xùn)師為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐允褂枚嘣嘤?xùn)方法的以學(xué)生為中心。
4.重形式輕效果。培訓(xùn)的最終目的是能夠使受訓(xùn)員工的態(tài)度和行為發(fā)生改變，能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。由于酒店對(duì)員工入職培訓(xùn)缺乏效益分析環(huán)節(jié)，即使有該環(huán)節(jié)，由于培訓(xùn)效益分析層次低，分析方法單一，缺乏事后的分析反饋等，不能有效衡量酒店在入職培訓(xùn)上的投入是否會(huì)收到預(yù)期的回報(bào)，以及如何對(duì)入職培訓(xùn)進(jìn)行有效的改進(jìn)等，致使入職培訓(xùn)重形式輕效果。
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