帶薪年休假工資如何計算？
案件概況：
據(jù)網(wǎng)友莫名在“工人在線”網(wǎng)絡問政平臺的反映，他是一家大型網(wǎng)站的一線員工，在這家網(wǎng)站公司已經(jīng)工作了4年零10個月，以往從未休過帶薪年休假。故他想向單位申請帶薪年休假。于是就問了人力資源部的同事。反饋的結(jié)果是可以申請，但年休假期間的工資按基本工資1000元發(fā)放。他感到很不解，認為這是單位以變相扣錢的方式不讓員工享受帶薪年休假，為此特向省總工會進行咨詢。
回復意見：
帶薪年休假是法律賦予勞動者的權(quán)利。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條以及《企業(yè)職工帶薪個休假實施辦法》第十一條第三款的規(guī)定，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入按照職工本人的`月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。其中，月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。也就是說，在正常情形下，員工休年休假應足額發(fā)放工資待遇。
具體到司法實踐當中，工資如何發(fā)放需要看休假員工的工資結(jié)構(gòu)：如果休假員工的工資屬于固定的工資結(jié)構(gòu)，那么休假時的工資應當保持不變;而實行與業(yè)績掛鉤的浮動工資制的員工休年休假期間的績效薪酬如何發(fā)放存在一定的爭議。
我們認為，對績效工資的發(fā)放應主要看用人單位的規(guī)章制度的規(guī)定，如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定只以考勤等作為參考條件而不考慮與業(yè)績掛鉤的，則應按照正常工作時間發(fā)放績效薪酬待遇。但是，如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定績效工資與業(yè)務指標掛鉤，而員工由于休年休假未完成相應的業(yè)務指標的，則用人單位可以不發(fā)放未完成部分的績效工資。當然，規(guī)章制度的規(guī)定也就好遵循合理性原則，如果員工休假前后工資待遇差距太大的話，一旦發(fā)生爭議，這樣的規(guī)章制度可能很難得到司法裁判機關(guān)的認可。
綜上所述，公司如果只按1000元基本工資的標準支付員工帶薪年休假期間工資的做法一般是不符合現(xiàn)行法律規(guī)定的，建議這位網(wǎng)友可先要求公司按照正常工作時間工資支付帶薪年休假期間工資。如果用人單位拒絕的，可向當?shù)貏趧有姓块T投訴或者申請勞動仲裁。
風險提示：
根據(jù)《企業(yè)帶薪年休假實施辦法》第十條的規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。因此，對于應休未休的年休假天數(shù)，員工有權(quán)要求公司按照其日工資的300%主張工資報酬。