學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)的總結(jié)
第0篇 學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)的人永遠(yuǎn)從0開始
我提前給我的大學(xué)生活畫了一個圓滿的句號，我一張白紙進(jìn)來，沒有一腦糨糊出去。我將收藏起這張記錄了我青春足跡的白紙，遠(yuǎn)離安逸的大學(xué)生活。步入社會，走進(jìn)未來，未來是一片荊棘之地，我是一個內(nèi)心狂熱的人，自己的天空需要自己的雙手去打造，只要我努力過，我不后悔。我從1997年進(jìn)入初中，知道計(jì)算機(jī)這東西，到我2016年大學(xué)畢業(yè)，中間整整十年，在這十年里，我從一個小男孩成長為一個小伙子，我經(jīng)歷了高考的失敗打擊，大學(xué)郁悶的生活，我的人生觀，世界觀都發(fā)生了巨大變化，但唯一沒有變化的是我對計(jì)算機(jī)的的熱愛，將來也不會。我相信，從我大學(xué)畢業(yè)到我工作十年的那天，我還會寫一篇類似的文章，也記錄下我最真實(shí)的生活，然后再給自己一張白紙去記錄接下來十年的生活……
第1篇 上大學(xué)前對計(jì)算機(jī)的認(rèn)識
我既不是專家，也不是天才，但僅憑我對計(jì)算機(jī)的執(zhí)著和熱愛，我有權(quán)利說一些我的想法。第一次接觸計(jì)算機(jī)是在1997年，進(jìn)入初中，開了計(jì)算機(jī)專業(yè)課程，我到現(xiàn)在還清楚記得當(dāng)時計(jì)算機(jī)的醒置：PII233 CPU,14寸顯示器，Novell網(wǎng)絡(luò)，我還記得一個叫seesion的命令，可以發(fā)消息給所有人，還有deltree ，可以一次刪除很多文件和文件夾……正是這些東西，讓我對計(jì)算機(jī)產(chǎn)生了莫大的興趣，我不知道我為什么對它癡迷，也許用一見鐘情也不過份。那時的計(jì)算機(jī)還很貴，一臺下來怎么也得一萬多，對我來說想擁有一臺計(jì)算機(jī)無疑是白日做夢。我的書包里總是藏了一個大的軟盤盒，里面塞了各種各樣的程序，一有機(jī)會，我就去找機(jī)會上機(jī)，我初中就自學(xué)了BASIC語言，還用BASIC寫過一個求一張紙折多少次高度可以超過珠穆瑯瑪峰的程序，我可以保證，現(xiàn)在還很多同學(xué)，要他用Ｃ編這樣的程序也是編不出來的。當(dāng)然，人家也許不靠這個吃飯。我從中體會到了那種解決問題的樂趣。我記了滿滿兩大本的DOS命令，到現(xiàn)在我還清楚的請得dir /s /a 等參數(shù)的意義。我用WPS自學(xué)了五筆字型。初中連學(xué)帶玩順利考上省重點(diǎn)高中，報(bào)著進(jìn)重點(diǎn)大學(xué)的美夢，開始在高中拼死拼活的學(xué)習(xí)，我這時迷上了網(wǎng)絡(luò)，迷上了ＱＱ，迷上了Windows ，雖然沒有更多的時間去關(guān)心，但是我對計(jì)算機(jī)的熱情不減，我決定大學(xué)一定要學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)。非學(xué)不可。
在期待與煎熬中我等到了我的高考成績，數(shù)學(xué)63分，我從小學(xué)習(xí)努力認(rèn)真，高中數(shù)學(xué)再差也沒下去８０，而對高考，竟然考得只有這么一點(diǎn)分真得受不了，我甚至想過自殺，但我還是熬了過來。重點(diǎn)沒戲，二本里面也選不了什么學(xué)校，看到錄到重點(diǎn)大學(xué)的同學(xué)拿到了通知書，而我連個被錄取的結(jié)果都沒有，那種心情，我想很多同學(xué)也有同樣的休會，高考又給我開了一個玩笑，我二本也沒有錄上，那些時間天天失眠，無法承受，為什么自己三年努力，換來的是這樣的一個結(jié)果，然后是補(bǔ)錄，我照樣把我的志愿填成是計(jì)算機(jī)，如果再沒有學(xué)校要我，我就把鋪蓋搬回學(xué)校去復(fù)讀。上天又和我開了一個玩笑，某一天，老頭子的手機(jī)上收到一條短信，說我被西北第二民族學(xué)院錄取，也不知這學(xué)校在什么地方，也不知這學(xué)校怎么樣，反正買了張火車票就來了。我從來不對別人報(bào)什么希望，我相信一切都得靠自己努力爭取，別人沒有任何要幫你的理由。正因?yàn)檫@樣，在二民院我過得很舒服，我可以花很多時間做我想做的事情。
第2篇 大學(xué)的學(xué)習(xí)和生活
正因?yàn)槲覍W(xué)校沒有報(bào)什么期望，來了二民院，我瘋狂的想學(xué)習(xí)到最好最先進(jìn)的計(jì)算機(jī)知識，我的大一和大二基本上在混亂中渡過。我走了很多彎路，有過很多迷茫，也吃了很多虧，但在大一大二的時間里，我學(xué)到了最基本的東西，那些時間里，我把自己的機(jī)子拆了裝，裝了拆，把CPU撥下來弄壞了異想天開用電烙鐵自己在那里焊，學(xué)過flash,搞過photoshop，做過網(wǎng)站，有時一天會裝上幾次系統(tǒng)，我覺得這就是在學(xué)計(jì)算機(jī)，其實(shí)現(xiàn)在回想起來大錯特錯，學(xué)計(jì)算機(jī)的人就應(yīng)該去研究計(jì)算機(jī)組成，C，數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，OS，network的源碼，等專業(yè)核心課程，也就是我們的專業(yè)主干課，學(xué)計(jì)算機(jī)也不僅僅是編程。我想信我的這點(diǎn)認(rèn)識還是正確的，是兩位老師和我自己做過的一個項(xiàng)目徹底的改變了我，創(chuàng)新中心的石老師給我們講VB不用課件，打開VB就開始寫代碼，邊講邊寫，講課就根玩一樣，游刃有余，瀟灑自如，那些時間雖然是周末上課，但是每次我都去，而且聽得如癡如醉。他的個人魅力極大的感染了我，加上我初中就對BASIC所有了解，VB我很快上手，從最初寫最簡單的計(jì)算器，記事本，漢字國標(biāo)碼查詢器，到后來寫俄羅斯方塊，調(diào)WIN32API綁定網(wǎng)關(guān)的程序，直到后來給老城的公司寫管理系統(tǒng)，我估計(jì)用VB寫過3~4萬行程序，通過編程練手，我知道了什么叫寫程序，為什么設(shè)計(jì)和軟件工程是如此的重要， 那些大學(xué)里面邊100行代都沒有寫過的同學(xué)，聽軟件工程無疑就感覺在聽政治課一樣，沒寫過代碼談何分析設(shè)計(jì)，哪里知道什么叫需求。
大二那個暑假是我在大學(xué)里收獲最大的一段時間，我把自己關(guān)在老城一個破居民樓里近一個月時間，給老城一個公司用VB寫了一個管理系統(tǒng)，用VB讀MODEM取電話線上的電話號碼，然后對客戶進(jìn)行服務(wù)，管理。那些時間是9點(diǎn)起床，然后到一個10點(diǎn)以前吃拉面送雞蛋的地方去吃面，然后干到1點(diǎn)，吃飯，然后睡覺，起來后接著弄，晚上一般都弄到兩三點(diǎn)，然后再睡覺，如果實(shí)在郁悶的不行，晚上就去找那些在大街上溜狗的老太太去聊天。我渡過了大學(xué)里最苦的一段時間，我不知道怎么讀電話號碼，我也不會SQL語言，更談不上數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)，我相信這些東西是可以自學(xué)的，所以我敢答應(yīng)人家，說我可以開發(fā)出這個程序，，寫程序一般就是畫控件，然后開始寫，寫了再改，改了再寫，現(xiàn)在想想這個軟件其實(shí)也是垃圾，一點(diǎn)價(jià)值也沒有，代碼亂七八糟，估計(jì)寫了1.5萬行，我現(xiàn)在回頭看代碼自己都看不懂了。那次過后，大三的時間里我就在不斷的思考，這樣寫程序有意義嗎？軟件就是這樣子嗎？通過這個程序，再通過我和教我們數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)楊老師交流，我進(jìn)一步意識到，事情不是這樣子的，我為什么會寫那么多代碼，其實(shí)好多都是重復(fù)的垃圾，程序的精華往往就在于一個高效方便的算法，而其它都只不是你在描述你要做的事情，只要不是傻子，只要你花了時間，誰都可以做好，這算法，并不是誰都可以研究得出來，就算研究出來了你也不一定理解。
大三我放棄了以前的東西，轉(zhuǎn)而認(rèn)真的去學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，操作系統(tǒng)等專業(yè)主干課，我還把《TCP/IP 詳解》三冊花大價(jià)錢全部買下來，自己認(rèn)真的閱讀，我知道，網(wǎng)絡(luò)的原理在此，雖然我網(wǎng)絡(luò)課只考了69分，但是我相信我對網(wǎng)絡(luò)的理解比同學(xué)們都要好，因?yàn)槲以谶@方面花時間了，而不僅僅是學(xué)習(xí)了一下課本。大三我完成了我自己給自己定的兩個小目標(biāo)，大三一學(xué)期我通過了4級，二期我通過了計(jì)算機(jī)軟件水平考試中的軟件設(shè)計(jì)師考試，拿到了工程師資格。這兩個證在我應(yīng)聘過程序都產(chǎn)生了極大的作用，在后面的文字中我會說明。到了大三，我就感覺編程就僅僅是一門工具，C也好，JAVA也好，VB也好，每種都有自己的用武之地，沒有必要區(qū)分誰好誰壞，重要的就是編程思想，但我感覺C還是最精典的語言，畢竟windows, linux等OS都用他寫出來的，有的同學(xué)用C寫了個學(xué)生管理系統(tǒng)就說C學(xué)好了真是天大的笑話。大三基本上是睡過來的，自己還煮面吃，結(jié)果讓自己胖了不少。整天呆在寢室，放棄了很多類似于做個小網(wǎng)站掙小錢的機(jī)會，靜下心來，看自己想看的書，整自己想整的東西，耐住了寂寞，經(jīng)住了誘惑，這一年真是心靜如水，雖然有時會有點(diǎn)郁悶抽點(diǎn)煙，但我經(jīng)住了考驗(yàn)，完成了自己的目標(biāo)。
進(jìn)大四學(xué)期的第一周，我就做好了找工作的準(zhǔn)備，經(jīng)常上像CSDN.net的網(wǎng)站去看看面人的經(jīng)驗(yàn)，去聽聽別人是怎么面試的，我相信機(jī)會總是留給那些準(zhǔn)備充分的人，我虛心的向以前的師兄師姐們請教，我很感恩，我在大學(xué)了認(rèn)識了好多像這樣計(jì)算機(jī)系01級王承洋師兄這樣的人物，他們樂于指點(diǎn)，真誠幫助，永遠(yuǎn)是我學(xué)習(xí)的榜樣，很高興，我再過幾個月就會是他的同事。大四我沒有選擇考研，而是面對壓力去找工作，對于很多人來說考研無非是一種逃避，大一大二大三玩得天昏地暗，大四感覺對不住自己的良心，考個研吧，當(dāng)然我沒有一點(diǎn)點(diǎn)鄙視人家的意思，他們在圖書館天天努力的學(xué)習(xí)到晚上12點(diǎn)也是讓人很感動的。但是我覺得考研至少從大一就得準(zhǔn)備了，希望這些考研的人在考研的路上都走好，也希望他們成功，我想起了一句話，考研是找死，不考研是等死。我很服他們的勇氣和耐力。祝福他們吧。我覺得考研也好，工作也好，都不要隨波逐流，不要為了考研而考研，為了工作而工作，而忘記了考研OR工作的目的，應(yīng)根據(jù)自己的能力和現(xiàn)實(shí)好好分析一下，早點(diǎn)決定，不要等到大三大四再來準(zhǔn)備。別外一點(diǎn)就是大四更加不要放棄學(xué)習(xí)。現(xiàn)在學(xué)的課程也許更重要，也許就是工作中直接會用到的東西。畢竟，大四學(xué)的課程很實(shí)際。
我大學(xué)學(xué)習(xí)不是很努力，周末也是那種會睡到11點(diǎn)才會起來的那種，但我對計(jì)算機(jī)的熱愛，一直不減，我把別人玩游戲的時間用來寫程序，把別人在小樹林里卿卿我我的時間用來靜下心看點(diǎn)書，把別人上課睡覺的時間用來聽老師講課，把別人在胖子大盤雞經(jīng)常喝酒扯蛋的時間用來上CSDN.net去學(xué)習(xí)別人的經(jīng)驗(yàn)……而且，我堅(jiān)持下來了，堅(jiān)持了三年，一如既往，沒有放棄，大學(xué)三年，我經(jīng)受住種種誘惑的考驗(yàn)，渡過了很多郁悶寂寞的時光，我學(xué)到了東西，我可以面對我辛苦勞動的父母，我也對得住自己的青春。
大學(xué)里也做錯過很多事情，放棄過很多機(jī)會，浪費(fèi)了很多時間,走了很多彎路,吃過很多苦，吃過很多虧，受過N多打擊，這些終于煉就了我現(xiàn)在面對失敗的坦然的心態(tài)，受天大的打擊，只要睡一覺，第二天就會好起來.我認(rèn)為只有這樣，才算得上是對自己好，最好的就是解決了自己以前那種深宮怨婦般愛發(fā)牢騷的心態(tài)，但是丟了更多的做事的激情，愛拼愛闖的勇氣，這不知算不算是成長的代價(jià)。
大學(xué)里最要的是就是從像我們班長這樣優(yōu)秀的人身上學(xué)到了很多優(yōu)點(diǎn)，這些東西比我學(xué)到的那些專業(yè)知識更加重要，他們辦事能力比我強(qiáng)，為人處事，說話舉動，處處都是我學(xué)習(xí)的榜樣。從別人身上學(xué)習(xí)別人的優(yōu)點(diǎn)，是我在大學(xué)里悟到的最重要的一條經(jīng)驗(yàn)。
第3篇 應(yīng)聘的七場戰(zhàn)斗
10月31聽到華為要來銀川招人，很是激動，因?yàn)槲业?strong>簡歷，我想從事的工作我早就準(zhǔn)備完畢，我終于等到一個可以把自己賣出去的機(jī)會，從那天晚上開始失眠，每天只睡5個小時，晚上11：30以前一直焦急等待自己還有沒有進(jìn)入下一輪的機(jī)會，等到消息后然后仔細(xì)的想想明天要如何應(yīng)對。
華為能到寧夏地區(qū)來招聘對寧夏地區(qū)的每一個畢業(yè)生來說都是一個天大的喜迅，很可惜，很多人連華為招聘的門檻都不過能--通過大學(xué)英語四級，這一條就把很多有志青年擋在了門外，同樣，畢業(yè)生落戶深圳的最低要求也是要通過大英四級。對于像華為這樣國際化的大公司，對英語的要求還是很高。
第二天早早跑到寧大，卻看不到我們的同學(xué)，而寧大的同學(xué)卻把整個禮堂已經(jīng)占滿，不知道什么原因，有些同學(xué)過了四級也不愿意去看看，難道華為5500的月薪不具有誘惑？難道你就甘心拿著800塊錢一月去過你的幸福的小日子，我完全是抱著學(xué)習(xí)的心態(tài)對參加這次招聘，對結(jié)果根本不在乎，因?yàn)槲抑廊A為對人的要求很高，一般也只要研究生。可是，如果有機(jī)會參加了這次招聘，你就有機(jī)會了解到中國最優(yōu)秀的IT公司是怎么招人的，華為這樣，其它公司估計(jì)不能比他做得更優(yōu)秀了，前前后后一共7場（兩次筆試+英語口試+英語在線測試+三場面試），每一場以前，我都會精心準(zhǔn)備，我把所有精力投入到應(yīng)聘中去。華為的員工對學(xué)生是很負(fù)責(zé)的，每個人至少給了兩次筆試和一次面試的機(jī)會，筆試前人家還會準(zhǔn)備好鉛筆，工具。為你準(zhǔn)備好你需要的一切，這些舉動，讓我這個身處二民院的學(xué)生非常感動，也使我對華為更加有信心。 第一場筆記考你的智力還有測試一下你的性格，根本沒有什么難題，第二場筆試考了下專業(yè)知識，都是很簡單的問題，都是最基礎(chǔ)的課程里最基礎(chǔ)的問題，卷上有近20分的模電加數(shù)電題，我模電60分，數(shù)電重修了三次才過，看著這20分的題，我的心在后悔，為什么當(dāng)初沒有把他們學(xué)習(xí)，這不，今天就用上了，所以說平時我們看著用不著的課程，說不定在將來哪一天就有可能在關(guān)鍵的時候派上用場。 英語在在這次應(yīng)聘中也起到了很重要的作用，畢竟，華為公司可能會把很多員工送到海外工作，他不可能為每一個人配一個翻譯，準(zhǔn)備充份和隨機(jī)應(yīng)變是我參加完英語口試后最大的感受，我上午11接到下午3點(diǎn)40去盛世花園參加英語口試，這樣的消息讓我急得如熱鍋上的瑪蟻，關(guān)鍵時候只有真兄弟才可以靠得住，我找了外語系一個好兄弟，他為我出謀劃策，他教我一句我學(xué)習(xí)一句，這些句子在英語口試中和都起到了作用，口試的形式是和老外通電話，聊一下家常，興趣了，愛好啊，等等，我都回答得不好，感覺沒戲的，但是最關(guān)鍵最后一句話我改變了考官對我的態(tài)度，最后老外問我，你還有什么問題問我嗎（in English）？我突發(fā)奇想，反問到（同樣in English）：我的英語口語不好（敢于承認(rèn)自己的缺點(diǎn)），您作為一個老師（事先我打聽到他是一個老師），你能不能給我一點(diǎn)提高英語口語的建議（虛心請教+反客為主）。這老外聽了十分高興，給我說了一大堆，我都感覺成我面試他了，他說到要去國外，去找foreigner交流，Don’t be shy.等等等等，這一句話成了我面試成功與否的關(guān)鍵，也許人家老外認(rèn)為我這孩子口語是不好，但還是有救，還是給你一個機(jī)會吧，可能還是給了我一個高分，后面一些同學(xué)在最后一輪淘汰，就是因?yàn)橛⒄Z口語不好。隨機(jī)應(yīng)便也沒有什么原則，也許運(yùn)氣占了很大的成份，這時候，就看誰的腦袋轉(zhuǎn)得比較快了。 一面是和考官司一對一交流，考官的年紀(jì)估計(jì)在30以下，都是一些最基本的問題，人家根本不會有難為你的意思，都會問問你的學(xué)校啊，為什么學(xué)這個專業(yè)啊，根據(jù)你的簡歷，問問你簡歷上的事情啊，你最好還是坦誠回答，會就會，不會就不會，華為的人個個可都是高手，我還聽說有一位同學(xué)在簡歷上寫會日語，考官馬上要求用日語交談，可這人卻嚇得一句話都說不出來，沒有把握的東西還是不要放到簡歷上，也不要為了給簡歷鍍點(diǎn)金而吹噓。華為企業(yè)文化中最大的一條就是誠信，我老老實(shí)實(shí)在華為的應(yīng)聘表上寫上了我在班級排名第10（估計(jì)在15名以后也有可能），但這一點(diǎn)絲毫沒有影響我以后的面試，事實(shí)也如此，最后通過的所有本科生中（一共三人），沒有一個是拿過獎學(xué)金的人。一面考官給了我10多分鐘的時間，都是他問我答，他竟然問到了我有沒有女朋友，真是出乎意料之外。 二面是最關(guān)鍵的一場，這時候只有40多個人了，二面的形式是6個學(xué)生一組，兩個考官輪著轟炸，華為的公平在這里體現(xiàn)的非常好，每個人人都給了充份的機(jī)會，問的問題和一面也差不多，但更多的問到了你為什么要爭取這份工作，你能不能適應(yīng)這份工作，你覺得什么叫成功等等，這時候得主動說話，畢竟有人和你競爭，你得把你的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)出來，考官再一次問到我成績不好的問題（現(xiàn)在才知道，他們不在乎成績，只要你成績不是太差，估計(jì)這次是在難為我），我說大學(xué)里不應(yīng)像高中那樣而努力學(xué)習(xí)，成績好不一定能力高，大學(xué)里面也不僅僅是學(xué)習(xí)課本上的東西，我學(xué)到了我應(yīng)學(xué)的專業(yè)知識，但我并不為了追求高分在考試前而認(rèn)真復(fù)習(xí)。我拿到了軟件設(shè)計(jì)師，也就是高級程序員的資格證，這一點(diǎn)足以證明我學(xué)得是比較好的。說到這里考官司滿意的點(diǎn)點(diǎn)頭。如果沒有這個證，我說我學(xué)得怎么好也沒有什么證據(jù)，也沒有什么底氣了。在問你什么是成功的問題上我覺得非常難以回答，我沒有直接回答這個問題，而是舉了一個例子，我說：“如果我將來被您送到國外，你要求我讓華為的交換機(jī)路由器占領(lǐng)南非90%的市場，我做到了，這就是成功。”這也是我回答的比較好的一個問題，因?yàn)槲覍θA為公司一直比較了解，經(jīng)常上他們的網(wǎng)站去看一些消息，你對人家公司都不了解，就說想加入人家的公司無非是一個笑話。二面兩個多小時下來已經(jīng)是口干舌躁，感覺舌頭都累得不能動了。感覺只要不說錯話，在類似于比爾蓋茨是不是天才的問題上不犯錯誤，基本上就有戲了。（比爾蓋茨當(dāng)然是天才，除非你能給讓一個天才的回答，不然，任何否定他是天才的言語都是扯蛋） 一面是和考官司一對一交流，考官的年紀(jì)估計(jì)在30以下，都是一些最基本的問題，人家根本不會有難為你的意思，都會問問你的學(xué)校啊，為什么學(xué)這個專業(yè)啊，根據(jù)你的簡歷，問問你簡歷上的事情啊，你最好還是坦誠回答，會就會，不會就不會，華為的人個個可都是高手，我還聽說有一位同學(xué)在簡歷上寫會日語，考官馬上要求用日語交談，可這人卻嚇得一句話都說不出來，沒有把握的東西還是不要放到簡歷上，也不要為了給簡歷鍍點(diǎn)金而吹噓。華為企業(yè)文化中最大的一條就是誠信，我老老實(shí)實(shí)在華為的應(yīng)聘表上寫上了我在班級排名第10（估計(jì)在15名以后也有可能），但這一點(diǎn)絲毫沒有影響我以后的面試，事實(shí)也如此，最后通過的所有本科生中（一共三人），沒有一個是拿過獎學(xué)金的人。一面考官給了我10多分鐘的時間，都是他問我答，他竟然問到了我有沒有女朋友，真是出乎意料之外。 二面是最關(guān)鍵的一場，這時候只有40多個人了，二面的形式是6個學(xué)生一組，兩個考官輪著轟炸，華為的公平在這里體現(xiàn)的非常好，每個人人都給了充份的機(jī)會，問的問題和一面也差不多，但更多的問到了你為什么要爭取這份工作，你能不能適應(yīng)這份工作，你覺得什么叫成功等等，這時候得主動說話，畢竟有人和你競爭，你得把你的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)出來，考官再一次問到我成績不好的問題（現(xiàn)在才知道，他們不在乎成績，只要你成績不是太差，估計(jì)這次是在難為我），我說大學(xué)里不應(yīng)像高中那樣而努力學(xué)習(xí)，成績好不一定能力高，大學(xué)里面也不僅僅是學(xué)習(xí)課本上的東西，我學(xué)到了我應(yīng)學(xué)的專業(yè)知識，但我并不為了追求高分在考試前而認(rèn)真復(fù)習(xí)。我拿到了軟件設(shè)計(jì)師，也就是高級程序員的資格證，這一點(diǎn)足以證明我學(xué)得是比較好的。說到這里考官司滿意的點(diǎn)點(diǎn)頭。如果沒有這個證，我說我學(xué)得怎么好也沒有什么證據(jù)，也沒有什么底氣了。在問你什么是成功的問題上我覺得非常難以回答，我沒有直接回答這個問題，而是舉了一個例子，我說：“如果我將來被您送到國外，你要求我讓華為的交換機(jī)路由器占領(lǐng)南非90%的市場，我做到了，這就是成功�！边@也是我回答的比較好的一個問題，因?yàn)槲覍θA為公司一直比較了解，經(jīng)常上他們的網(wǎng)站去看一些消息，你對人家公司都不了解，就說想加入人家的公司無非是一個笑話。二面兩個多小時下來已經(jīng)是口干舌躁，感覺舌頭都累得不能動了。感覺只要不說錯話，在類似于比爾蓋茨是不是天才的問題上不犯錯誤，基本上就有戲了。（比爾蓋茨當(dāng)然是天才，除非你能給讓一個天才的回答，不然，任何否定他是天才的言語都是扯蛋）
聯(lián)想的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)
聯(lián)想集團(tuán)從1984年創(chuàng)業(yè)時的11個人、20萬元資金發(fā)展到今天已擁有近7000名員工、16億元資產(chǎn)、累計(jì)上繳利稅10.5億，成為具有一定規(guī)模的貿(mào)、工、技一體化的中國民營高科技企業(yè)。當(dāng)外界紛紛探索“聯(lián)想為什么？”的時候，當(dāng)一大批優(yōu)秀的年輕人被聯(lián)想的外部光環(huán)吸引來聯(lián)想的時候，我們不妨走入聯(lián)想內(nèi)部，去看看聯(lián)想的人力資源管理。
觀念的轉(zhuǎn)變：從“蠟燭”到“蓄電池”
和每一個企業(yè)的成長歷史相類似，聯(lián)想也經(jīng)歷了初創(chuàng)、成長到成熟幾個階段。在企業(yè)成長過程中，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層越來越認(rèn)識到人的作用。1995年，集團(tuán)“人事部”改名為“人力資源部”，這種改變不僅是名稱變化，更是一種觀念的更新。
蔣北麒先生說：“過去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺。而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電�，F(xiàn)在的管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開發(fā)。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個人價(jià)值，有利于自我成長�！�
中關(guān)村是人才爭奪“重地”，貝爾實(shí)驗(yàn)室、微軟研究院、IBM研究中心等外資研發(fā)機(jī)構(gòu)紛紛在此安營扎寨。在這場人才搶奪戰(zhàn)中，聯(lián)想并不是被動挨打，而是主動迎戰(zhàn)。他們認(rèn)為這些跨國公司的進(jìn)入，刺激了中國的人才市場搞活，同時也給國內(nèi)企業(yè)提供了一個更新人才觀念，改變管理機(jī)制的學(xué)習(xí)機(jī)會。為此，聯(lián)想提出了自己的嶄新理論：項(xiàng)鏈理論。就是說：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項(xiàng)鏈。而沒有這條線，珠子再大再多還是一盤散沙。沒有好的管理形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪也難留住人才。
在賽馬中識別好馬
聯(lián)想為那些肯努力、肯上進(jìn)并肯為之奮斗的年輕人提供了很多機(jī)會。今天，聯(lián)想集團(tuán)管理層的平均年齡只有31.5歲。聯(lián)想電腦公司的總經(jīng)理?xiàng)钤獞c、聯(lián)想科技發(fā)展公司總經(jīng)理郭為、聯(lián)想科技園區(qū)的總經(jīng)理陳國棟……都是沒有超過35歲的年輕人，他們各自掌握著幾個億，甚至幾十億營業(yè)額的決策權(quán)。從1990年起，聯(lián)想就開始大量提拔和使用年輕人，幾乎每年都有數(shù)十名年輕人受到提拔和重用。聯(lián)想對管理者提出的口號是：你不會授權(quán)，你將不會被授權(quán)；你不會提拔人，你將不被提拔，從制度上保證年輕人的脫穎而出。
聯(lián)想啟用年輕人采取策略是“在賽馬中識別好馬”。這包括三個方面的含義：
1．要有“賽場”，即為人才提供合適的崗位；
2．要有“跑道”劃分，不能亂哄哄擠作一團(tuán)，必須引導(dǎo)他們有秩序地競爭；
3．要制訂比賽規(guī)則，即建立一套較為科學(xué)的績效考核和獎勵評估系統(tǒng)。
媒體評論說聯(lián)想“愛折騰”。從1994年開始，每到新年度的3~4月間都會進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。在這些調(diào)整中，管理模式、人員變動都極大。通過“折騰”，聯(lián)想給員工提供盡可能多的競爭機(jī)會，在工作中嶄露頭角的年輕人脫穎而出，而那些固步自封，跟不上時代變化的人就會被淘汰——這就是“在賽馬中識別好馬”。
善于學(xué)習(xí)者善于進(jìn)步
聯(lián)想創(chuàng)始人之一、公司副總裁李勤總結(jié)自己時說過一句話：辦公司是小學(xué)畢業(yè)教中學(xué)。其含義是：辦企業(yè)對他是一項(xiàng)全新的挑戰(zhàn)，需要學(xué)習(xí)的知識太多。不僅是李勤一個人，不僅僅是聯(lián)想一家企業(yè)，可以說中國整個企業(yè)界尚處于少年期，需要學(xué)習(xí)的地方太多，善于學(xué)習(xí)者善于進(jìn)步。
聯(lián)想注重向世界知名的大公司請教。在人力資源管理上，IBM、HP等都是他們的老師，和這些公司的人力資源部保持著親密的關(guān)系。同時，他們與國際上一些知名的顧問咨詢公司合作，引入先進(jìn)的管理方法與觀念。他們和CRG咨詢公司合作，參照該公司的“國際職位評估體系”在聯(lián)想集團(tuán)開展了崗位評估，統(tǒng)一工薪項(xiàng)目，推行“適才適崗、適崗適酬”的管理方針。 蔣北麒經(jīng)理介紹說：“適才適崗，要求首先對崗位進(jìn)行分析評估，崗位職責(zé)明確并有量化考核指標(biāo)；其次對員工的技能素質(zhì)、心理素質(zhì)和潛質(zhì)等進(jìn)行分析。同時，還必須有一套機(jī)制來保證適才適崗。通過建立企業(yè)內(nèi)勞動力市場，通過輪崗制度，來實(shí)現(xiàn)人和崗位的最佳配置。 “所謂輪崗，是指同一人在同一崗位不能呆太久，應(yīng)有意識地在集團(tuán)內(nèi)進(jìn)行崗位輪換。實(shí)行輪崗，既有利個人發(fā)掘潛能，找到自己最適合的崗位，亦有利于工作的創(chuàng)造性發(fā)揮。通過后來者對前任工作的‘揚(yáng)棄’保證該崗位得到創(chuàng)新、進(jìn)步�！� “小公司需要關(guān)、張、趙，大公司需要劉備” 當(dāng)問到什么人在聯(lián)想成長最快時，蔣經(jīng)理的回答是首先要明白聯(lián)想需要什么樣的人。聯(lián)想決策層一直關(guān)注領(lǐng)軍人物的培養(yǎng)，柳傳志總裁曾說過：領(lǐng)軍人物好比是1，后面跟1個0是10，跟2個0是100……。 用一個不大確切的比喻：一個剛興起的小公司需要關(guān)羽、張飛的勇猛善斗，而一個已具規(guī)模的企業(yè)更需要劉備的知人善用。好的領(lǐng)袖人物需要有識人的眼光和培養(yǎng)人的膽略。 那么，什么人更能獲得成功？ 首先他要具有極強(qiáng)的上進(jìn)心。聯(lián)想要培養(yǎng)的是更在乎舞臺和自我表現(xiàn)機(jī)會的年輕人，為國家、為民族富強(qiáng)把職業(yè)變成事業(yè)的人，純粹求職的人在聯(lián)想沒有大的發(fā)展。 其次，他要樂于接受新知識并勤于學(xué)習(xí)�？萍硷w速發(fā)展的今天，知識更新越來越快，不會學(xué)習(xí)者就是文盲。 第三，他要有對事物的敏感性，能預(yù)見結(jié)果，具備一眼看到底的透徹力（此種能力更是智慧加經(jīng)驗(yàn)）。 第四，也是最重要是要有自知之明，不要自視過高，要時時清醒意識到公司及個人所處的位置，知不足而后改之。年輕人總有點(diǎn)自視過高，不能清醒評價(jià)自己，也不能充分領(lǐng)略別人的精彩之處，這種人往往不易進(jìn)步。 最后，年輕人悟性要強(qiáng)，要善于總結(jié)。犯錯誤并不可怕，可怕的是在同一個地方因同一原因摔第二次。
諾基亞：最看重人的潛能
諾基亞最看重的是一個人的潛能，招聘員工一般分為三個步驟。第一，初選。即人力資源部的工作人員根據(jù)個人履歷進(jìn)行初步挑選。第二，面試。具體用人部門的經(jīng)理與初試合格的候選人進(jìn)行面談。第三，測評。即由諾基亞綜合評估中心的工作人員對候選人進(jìn)行全面的測評。諾基亞認(rèn)為，每一位應(yīng)聘的人沒有失敗或成功之分，而只有他是否適合某一具體工作崗位的差別。 每一個進(jìn)入諾基亞的新員工，都要有一個入職培訓(xùn)階段，這個階段大約持續(xù)3－6個月，但會因?yàn)楣ぷ鲘徫坏牟煌蛡�人適應(yīng)能力的差別而有長有短。在這一階段中，他們將在與老員工、高級技術(shù)人員甚至專家的共同合作中學(xué)習(xí)，如果有必要，他們還有可能被派出國學(xué)習(xí)幾個月。 諾基亞是一個學(xué)習(xí)型的公司，它強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)型工作，也就是說，每一個人在與他人合作共同完成一個項(xiàng)目的同時就是一個學(xué)習(xí)的過程；新員工在老員工的幫助下進(jìn)行具體工作也是一種形式的培訓(xùn)；而課堂培訓(xùn)在諾基亞只是員工培訓(xùn)的一小部分。 公司內(nèi)部的員工之間合作氣氛很寬松，沒有明顯的上下級的區(qū)分。經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助員工工作。而每個員工都有個人的工作目標(biāo)，并且會每年進(jìn)行調(diào)整。公司注重的是工作的結(jié)果，在具體的實(shí)施過程中，允許員工按照自己的方式工作。 公司人力資源經(jīng)理任瑞拉說，諾基亞員工的收入是很有競爭力的'，包括基本工資、個人工作業(yè)績獎勵、國家規(guī)定的保險(xiǎn)項(xiàng)目及公司內(nèi)部的特殊獎勵等幾部分。員工之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績。 諾基亞能夠?yàn)槊總�人提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會。公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才，大多數(shù)高級管理人員從內(nèi)部提升。 諾基亞注重的是人的潛能。只要所學(xué)的專業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時不會過分看重他所學(xué)的專業(yè)。 諾基亞不注重形式上的管理，比如動輒就搬出懲罰條例來。我們有一套管理的程序和方法，但主要還是相信員工的自制力，管理?xiàng)l例只是為了更好地支持和幫助員工。
歐洲公司崇尚實(shí)話實(shí)說 外企如何選拔中國人才
??調(diào)查專訪10家“世界500強(qiáng)”公司
富士通(中國)人才本土化
金瓊：富士通(中國)有限公司總經(jīng)理辦公室擔(dān)當(dāng)課長
??富士通(中國)的總經(jīng)理就是中國人
??在富士通，你感覺不到中國員工和日本員工之間有明顯的界限
記者：一般日資企業(yè)的本土化程度好像不及歐美公司，不知道富士通如何？
金瓊：富士通(中國)人員本土化的策略是很成功的，不僅總經(jīng)理武田先生是中國人(臺灣)，還有一些高級職位也是由中國員工擔(dān)任的。像進(jìn)行軟件開發(fā)的公司，許多部長都是中國人，他們會經(jīng)常聚在一起考慮公司的發(fā)展運(yùn)作等問題。在我們通信總部，總經(jīng)理就打算由中國人擔(dān)任，并且170多名員工中，只有9名是日本人，而且今后還將陸續(xù)把這些日本員工都派回日本，以實(shí)現(xiàn)員工的完全本土化。
在富士通，中國員工和日本員工之間相處融洽，感覺不到一般日資公司中方員工和日方員工之間那條明顯的界限。在富士通，中國員工只要表現(xiàn)出色，晉升速度非�？臁Ｏ裨阡N售公司，只要有業(yè)績的，很快就會晉升到銷售經(jīng)理；在軟件公司或搞計(jì)算機(jī)的公司，干到什么樣屬于哪個級別，都有完備的制度。比如說我們有一名員工在短短的兩年內(nèi)就從普通員工晉升到了課長，這在一般的日資企業(yè)還是很少見的。
在富士通，針對每個員工都有一個“職歷管理”計(jì)劃，員工進(jìn)入公司之后，從培訓(xùn)開始，所有職業(yè)經(jīng)歷都會有詳細(xì)的記錄，公司會仔細(xì)研究每個員工的職業(yè)經(jīng)歷，根據(jù)每個員工的不同情況，充分發(fā)揮其潛力。而且這種“職歷管理”是公司和員工雙方互動的，每年管理人員都會對他自己的部下有一次評價(jià)，幫助其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。這時候員工也可以提出自己的新的發(fā)展思路，而且只要能和公司的發(fā)展相結(jié)合，一般都會得到滿足。
IBM三千美元打造一名員工
張榕：IBM(中國)有限公司大中華區(qū)招聘經(jīng)理
??IBM每年的校園招聘已經(jīng)占到員工招聘的30%-40%
??今年6月IBM被《世界經(jīng)理人》雜志評為發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)才能的最佳公司
記者：近來，IBM在人力資源方面有沒有一些新的變化？ 張榕：去年，IBM全球人力資源總裁提出了四點(diǎn)：第一個是pride(自豪感)，第二是innovation(創(chuàng)新)，第三是flexibility(靈活性)，第四個就是高績效文化。在公司的文化建設(shè)方面，我們會從這四個方面去突出。比如在IBM的“高績效文化”中，從來沒有一條說你是哪個學(xué)校畢業(yè)的，你是什么學(xué)歷，而是看你真正在工作上的貢獻(xiàn)，還有你表現(xiàn)出的工作熱情。IBM重視的是你工作的結(jié)果，而不是看你以前的背景。 鄺懋功(IBM中國技能培訓(xùn)總監(jiān))：IBM現(xiàn)在比較強(qiáng)調(diào)的是“高績效文化”，也就是個人每年考核系統(tǒng)的三大部分：一個叫win，就是所謂的必勝的決心；第二個是execution，就是又快又好的執(zhí)行能力；第三個是team，就是團(tuán)隊(duì)精神。有這三種特質(zhì)的人就是我們所謂高績效的人。要想在IBM這樣的高科技業(yè)界做得好，一定要追求高績效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，當(dāng)然收獲也會更多。因此，在IBM所有員工都會有壓力。當(dāng)然，IBM也是非常重視員工培訓(xùn)的，我們平均每年光一位員工的培訓(xùn)費(fèi)用就是3000美元。 員工是禮來最有價(jià)值的資產(chǎn) 劉萍：美國禮來亞洲公司上海代表員工是禮來最有價(jià)值的資產(chǎn) ??禮來入選《財(cái)富》最適合工作的百家公司及最適合母親工作的公司 ??禮來的人力資源政策和全面福利計(jì)劃一直延伸到對員工的家庭支援 記者：有人說外企是“鐵打的營盤流水的兵”，這里員工流動性很大，禮來公司對此有什么特別的措施？ 劉萍：對于員工的跳槽，我們會從原因著手，對不同情況采取不同措施。就公司本身來說，會著重營造可持續(xù)發(fā)展的大環(huán)境和良好的內(nèi)部綜合環(huán)境，比如我們的培訓(xùn)發(fā)展制度、自由的個人發(fā)展空間、公正公平的績效考核制度、充分良好的溝通環(huán)境等等。 禮來有一個用人原則，也是我們留住員工的有效舉措平衡原則。公司員工的工作非常辛苦，他們非常關(guān)心自己的職業(yè)發(fā)展，同時也追求全面發(fā)展，具有很高的個人期望。他們希望擁有更多的時間來陪伴自己的家人；希望得到資源支持，幫助平衡忙碌的生活；希望能有更多的選擇以便能更好地考慮家庭；希望擁有良好的居所和美滿的生活等等。因此，公司會提供一系列的幫助，這不僅包括培訓(xùn)，也包括家庭支援、友情資源等等。我們的目標(biāo)是延伸作為公司的意義，提供對員工來說有價(jià)值的選擇和資源，使他們在工作和非工作之間找到平衡。 在禮來，我們一直相信員工是我們最有價(jià)值的資產(chǎn)。因此，有競爭力的薪酬福利待遇，也是我們留住人才的舉措之一。公司的薪酬福利原則基于這樣的觀點(diǎn)：一個公司優(yōu)秀的業(yè)績依賴于每個員工優(yōu)秀的表現(xiàn)，禮來提供工資福利，旨在吸引和留住那些追求卓越的員工。我們的福利計(jì)劃包括健康、家庭、保險(xiǎn)、退休、投資、教育等等。我們提供廣泛的福利，不斷努力以滿足員工的一切需要。 歐萊雅需要你像詩人一樣 戴青：歐萊雅(中國)人力資源總監(jiān) ??歐萊雅需要你像“詩人”一樣，敏銳應(yīng)對時尚和市場的瞬息變化 ??歐萊雅強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者對時尚的熱愛 記者：面試時，歐萊雅是依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來判斷應(yīng)聘者是否符合公司要求的？ 戴青：面試時，除了考慮崗位的具體要求，我們還要考慮歐萊雅的人才標(biāo)準(zhǔn)，即：富有膽識和想象力，富有創(chuàng)造力，同時具備實(shí)干精神，也就是我們常說的“詩人＋農(nóng)民”標(biāo)準(zhǔn)。 歐萊雅是一家以開放、現(xiàn)代而著名的時尚公司，我們需要的人才要像“詩人”一樣，具備開闊的思路、敏銳的觸角，要機(jī)動靈活，這樣才能應(yīng)對時尚和市場的瞬息變化。同時，作為全球最大的化妝品集團(tuán)，我們還要求人才必須具備“農(nóng)民”一樣的實(shí)干精神。你有好的Idea(想法)，同時還要付諸行動。歐萊雅的工作節(jié)奏是很快的，我們要求員工要對市場的變化作出迅即反應(yīng)，并隨時對消費(fèi)者保持深刻了解。 作為一家從事時尚文化傳播的跨國公司，歐萊雅特別強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者對時尚的熱愛。這里所強(qiáng)調(diào)的時尚感，并不是簡單地反映在員工的衣著打扮上，而是更強(qiáng)調(diào)員工在這方面的感覺，即會積極去觀察、感受時尚，有充分的想象力并懂得舉一反三。當(dāng)然，這些要求也會根據(jù)不同的部門各有偏重。像市場部這樣的部門，員工的時尚感就非常重要，因?yàn)槲覀儚氖碌木褪菚r尚商品的商務(wù)工作。 另外，在人力資源部，招聘負(fù)責(zé)人的時尚感也很重要，因?yàn)樗麄冏约菏紫染捅仨殞κ袌鰻I銷和時尚有一個正確的感知和理解，否則無從判斷。比如，一個穿著時尚的應(yīng)聘者并不等于他(她)有時尚的靈感和從事時尚行業(yè)的市場營銷能力。 微軟青睞“三種人” 尹冬梅：微軟(中國)有限公司人力資源部招聘經(jīng)理 ??他／她也許對行業(yè)涉獵不很深，但非常有激情 ??他／她也許不是專家，但很聰明，反應(yīng)夠快 記者：微軟的招聘在大學(xué)里常常是新聞，能否談?wù)勎④浵矚g選拔什么樣的人？ 尹冬梅：從人力資源的角度來講，我們愿意招“微軟人”，這包括三個方面： 第一，他是一個非常有激情的人：對公司有激情、對技術(shù)有激情、對工作有激情，這是微軟的文化構(gòu)成之一�？赡茉谝粋�具體的工作崗位上，你會覺得奇怪，怎么招了這么一個人，他在這個行業(yè)涉獵不很深，年紀(jì)也不大，但是他有激情，和他談完之后，你就會覺得他有很多想法，愿意給他一個機(jī)會。 第二，微軟希望能招到一些聰明的人。我們招的人不見得現(xiàn)在就是某一方面的專家，但他一定會在短時間內(nèi)學(xué)會很多東西，能夠超出職位的要求。負(fù)責(zé)招聘的部門經(jīng)理在和應(yīng)聘人談話時會通過很多開放式的問答，來看他是不是夠聰明，反應(yīng)是不是夠快。聰明人就是一個學(xué)習(xí)快手，有創(chuàng)新性，知道怎么去獲得新的想法，并有能力提高的人。 第三，微軟要招努力工作的人。在微軟你看不到不努力的人。到晚上八九點(diǎn)鐘，辦公室里人最多。銷售人員白天去拜訪客戶，晚上回來寫報(bào)告，做方案。還有一些部門開會、聽總結(jié)，也都在這會兒。在微軟沒有一個經(jīng)理要求員工加班，但是因?yàn)閱T工很有激情，他們能從工作中得到樂趣，又希望工作能夠做到完美的狀態(tài)，所以，自然而然會努力工作。 在一群人中，你特別容易辨別出誰是微軟人：他是最有激情的一個，經(jīng)常提一些新點(diǎn)子，可能是最早來，也可能是最晚走的那個。 求職者要經(jīng)得起惠普追問 葛永基：中國惠普有限公司人力資源營運(yùn)總監(jiān) ??惠普的核心價(jià)值觀：熱忱對待客戶，信任和尊重個人，追求卓越的成就與貢獻(xiàn)，靠團(tuán)隊(duì)精神達(dá)到我們的共同目標(biāo)…… 記者：在“世界500強(qiáng)”公司中，惠普的企業(yè)文化在中國算是比較知名的，對于那些想來惠普的人，您在面試他們的時候，還有哪些細(xì)節(jié)上的考慮？ 葛永基：在面試中，我們肯定會關(guān)注一些細(xì)節(jié)問題。我曾經(jīng)Interview(面試)過一個人，我還在那里端正地坐著，他卻把椅子一斜，半躺著，腳一蹺，還晃啊晃啊，你說在這種情況下我還有興趣Interview(面試)下去嗎？將來他到我的team(團(tuán)隊(duì))里面不是我來管理他，而是我來伺候他(笑)，所以最后我沒要他，即使他是名校畢業(yè)或者是研究生也沒用。到一個公司來面試是你職業(yè)生涯的重要一步，你對這個公司和有關(guān)職位有興趣，你才會來Interview(面試)。你要是覺得這里不適合你，也可以說是你不適合這里，不想來了，這都沒有關(guān)系，可是你要是漫不經(jīng)心，不當(dāng)回事，這種態(tài)度我是絕對不能接受的。 另外，面試的時候一定要自信、真實(shí)，語言不必太羅嗦。因?yàn)镮nterview(面試)的時間很有限，不要去天花亂墜地談一大通，假如讓人當(dāng)場抓住你講的是虛假的或者不懂裝懂，那結(jié)果自然可想而知。我曾經(jīng)碰到過一個應(yīng)試者，把自己說得很了不起，什么都懂，當(dāng)我去問他某個具體的問題時，他先是跟我打馬虎眼，然后我又從別的角度問他，能看出來他并不是真正做具體的技術(shù)工作的。一些基本的概念你都搞不懂，你怎么去跟你的用戶談呢？最后這個人也被我否掉了。關(guān)鍵不在說多說少，而是你的自述一定要經(jīng)得起追問，人不可能十全十美，你不懂也不要緊，可以學(xué)嘛，可是你弄虛作假，這個是絕對不可原諒的。 柯達(dá)力行“內(nèi)部提拔法” 李紅霞：柯達(dá)(中國)股份有限公司銷售市場及行政事務(wù)部人事總監(jiān) ??柯達(dá)看重應(yīng)聘者的個性、工作方法、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)才能 記者：一個年輕人在柯達(dá)想有所發(fā)展的話，會有哪些機(jī)會？ 李紅霞：首先，我要說，柯達(dá)公司十分關(guān)注員工自身的職業(yè)發(fā)展。比如，我們有一個“內(nèi)部提拔法”已經(jīng)在全球?qū)嵤┝硕嗄�。目前這種方法的具體實(shí)施是這樣的：公司有職位空缺時，我們首先會把這個空缺在網(wǎng)上公布，讓員工在第一時間知道，員工可以根據(jù)自己的職業(yè)設(shè)計(jì)進(jìn)行選擇。另外，每個員工每年都會與自己的業(yè)務(wù)主管有一次談話，一起制訂出員工的長期和短期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于主管熟悉每一個下屬的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，當(dāng)公司有職位空缺時，主管可以向其他部門推薦。這樣每個員工在公司內(nèi)部的發(fā)展就有了兩個渠道：自己提出發(fā)展申請；員工的業(yè)務(wù)主管也在考慮員工的職業(yè)發(fā)展。 再有，就是重視對員工的培訓(xùn)�？逻_(dá)公司規(guī)定每個員工每年有40個小時的培訓(xùn)時間，在上海的柯達(dá)公司中國總部還設(shè)有專門的“柯達(dá)教育培訓(xùn)中心”。這個中心的主要工作是對員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，然后找到合適的課程為全國各地的柯達(dá)員工提供服務(wù)，這些課程有些是我們公司自己做的，有些是由外面的咨詢公司做的。如果北京、廣州、成都等各分公司報(bào)名的人足夠多的話，我們會在當(dāng)?shù)亻_設(shè)這個課程。而且根據(jù)業(yè)務(wù)的需求，公司員工還可以在國外參加培訓(xùn)。 NEC培養(yǎng)閃光的個人 張春弟：NEC(中國)有限公司人力資源室經(jīng)理 ??NEC希望員工為人正直高尚、業(yè)務(wù)精益求精…… ??NEC篩選簡歷時遵循“一頁紙”原則 記者：在一般人印象中，日本公司的企業(yè)文化是很重視團(tuán)隊(duì)精神的，NEC是否就是這樣？ 張春弟：EC公司面向21世紀(jì)在全球提出了一個概念：Holonic，即提倡員工個體獨(dú)立，同時又與整體配合融洽。為此NEC(中國)有限公司提出了“培養(yǎng)閃光的個人”這個張揚(yáng)個性的口號。這個口號是NEC總部新任社長西垣上任后提出的，由此逐漸改變了日本公司只重視團(tuán)隊(duì)的企業(yè)文化。“閃光的個人”這個概念的提出，更加強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮每個人的主觀能動性，激發(fā)個人潛力，讓每個員工能夠興致勃勃地為公司工作。 目前NEC(中國)有限公司還沒有制訂出專門的措施，但是，一些有遠(yuǎn)見的部門長已經(jīng)開始有意識地為員工創(chuàng)造這樣的機(jī)會。比如有一位員工本來是外語專業(yè)，但是對計(jì)算機(jī)非常感興趣。不久前，部門要建立一個電腦人事管理系統(tǒng)，考慮到他的興趣和長處，就委派他去考察市場。比較了幾家之后發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)類似的軟件都存在一個通病軟件的開發(fā)者與使用者是分離的，所以軟件的開發(fā)沒有充分考慮到使用者的實(shí)際需求。經(jīng)過商討后，部門讓他獨(dú)立負(fù)責(zé)開發(fā)一套適合NEC公司并方便使用的系統(tǒng)，現(xiàn)在這套系統(tǒng)已經(jīng)開始正常運(yùn)行了。應(yīng)該說，這是一件讓多方都滿意的事情，公司由于沒有請外面的公司開發(fā)而省下了一大筆費(fèi)用，部門因此有了適合自己公司的管理系統(tǒng)，員工個人在開發(fā)這套系統(tǒng)時，不僅滿足了個人興趣方面的需求，學(xué)到了很多東西，并獲得了巨大的成就感。應(yīng)該說“閃光的個人”計(jì)劃，使每個人有了更大的發(fā)展空間。 自信會讓你在三井勝出 王維嶺：三井物產(chǎn)(中國)有限公司業(yè)務(wù)副總經(jīng)理 ??我們的面試通常會先讓應(yīng)聘者“選公司” ??我們選人時注重應(yīng)聘者穩(wěn)重、自信等內(nèi)在品質(zhì) 記者：許多跨國公司都有一套固定的面試做法，三井是否也一樣？你們的面試側(cè)重哪些方面呢？ 王維嶺：與其他公司不同，我們的面試沒有固定的問題和固定的形式，面對不同的應(yīng)聘者，會有不同的面試過程。三井對應(yīng)聘者的面試遵循平等原則，充分體現(xiàn)人性化，所以，面試通常會先讓應(yīng)聘者“選公司”首先由面試人員介紹公司的企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)范圍。這個過程看似在讓應(yīng)聘者更多地了解公司，其實(shí)從應(yīng)聘者走入公司那一刻起，公司對他的考核就已經(jīng)開始了。 面試中我們會著重考察應(yīng)聘者外在氣質(zhì)和內(nèi)在品質(zhì)。對于外在氣質(zhì)的考察主要通過觀察，應(yīng)聘者穿什么衣服，留什么發(fā)型，走路的姿勢，如何與面試人員打招呼，如何接送文件，如何對待在場的其他工作人員等等。應(yīng)聘者可能在不經(jīng)意間完成了這些動作，公司的考察就在這個過程中完成了。 在考察應(yīng)聘者的內(nèi)在品質(zhì)時，我們會更多地使用開放式的問題。我們著重考察應(yīng)聘者的自信程度。我們經(jīng)常設(shè)計(jì)一些模擬場景。比如，應(yīng)聘者到公司后，讓一名工作人員把他從門口領(lǐng)進(jìn)會議室，轉(zhuǎn)一圈后再出來。測試題是這樣的：讓應(yīng)聘者詳細(xì)描述一下自己在這幾分鐘之內(nèi)都看到了什么。有些應(yīng)聘者能詳細(xì)地說出從一進(jìn)門到會議室都看到了什么，有些人能夠說出的就很少。通過這個測試我們不難發(fā)現(xiàn)，那些描述得具體生動的人，能很好地調(diào)節(jié)心態(tài)，讓自己很快地放松下來，我們通常認(rèn)為這樣的人充滿自信。另外，這樣的測試也考察了應(yīng)聘者的觀察力，而應(yīng)聘者的描述同時也反映出了他們的語言表達(dá)能力。 你來西門子不妨實(shí)話實(shí)說 胡春：西門子(中國)有限公司人事部人事顧問 ??西門子的面試有一個題庫，實(shí)事求是的回答更易贏得好印象 ??西門子視員工為“企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)家” 記者：在面試中，你們會不會特別關(guān)注應(yīng)聘者要加入西門子的動機(jī)？ 胡春：動機(jī)是肯定要問的，但每個人的情況都不一樣。比如一個人本來也是在大公司的，職位也跟這兒差不多，那我就想問一下他為什么要來西門子。有些人就告訴我，我被公司lay off(解雇)了，我需要一份工作。像這種情況好多人會覺得不好意思說，最后用不用他(她)不會取決于這句話，但至少說實(shí)話的人會給我留下挺深的印象。還有的人告訴我，因?yàn)槲易罱峒伊�，我們家離這兒挺近的，(笑)我就想在這兒找份工作。我覺得這樣的回答也挺好，挺有意思的。 記者：您是否介意求職者主動提出與收入或待遇有關(guān)的問題？ 胡春：我覺得他(她)應(yīng)該問。其實(shí)，這也是我們面試的一個問題，可以讓我們了解他(她)對收入的期望值。有些人會特別不好意思，說“這個……你說多少就多少吧”。(笑)或者有人會說“咱們完了再說吧”。中國人的習(xí)慣是不好意思談錢的事情，但是我們覺得關(guān)心待遇這是很正常的，一個人的收入對個人來說是挺重要的。好多人說我不care(在乎，關(guān)心)錢，我就care這個工作怎么怎么著，我覺得這似乎不太現(xiàn)實(shí)。比如，我一個月只給你500塊錢你愿意干嗎？(笑)我相信每個人都應(yīng)該有一個line(界限)在那兒，我們也只是作為一個參考，并不會因?yàn)樗f得高就真給這么高，他說那么低就給那么低。
IBM公司的銷售培訓(xùn)
國際商用機(jī)器公司（International Business Machines Corporation，IBM）是一家擁有40萬中層干部、520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)，其年銷售額達(dá)到500億美元，利潤為70多億美元。它是世界上經(jīng)營最好、管理最成功的公司之一。
在計(jì)算機(jī)這個發(fā)展最迅速、經(jīng)營最活躍的行業(yè)里，其銷量居世界之首，多年來，在《幸�！冯s志評選出的美國前500家公司中一直名列榜首。
IBM公司追求卓越，特別是在人才培訓(xùn)、造就銷售人才方面取得了成功的經(jīng)驗(yàn)。具體地說，IBM公司決不讓一名未經(jīng)培訓(xùn)或者未經(jīng)全面培訓(xùn)的人到銷售第一線去。銷售人員們說些什么、做些什么以及怎樣說和怎樣做，都對公司的形象和信用影響極大。如果準(zhǔn)備不足就倉促上陣，會使一個很有潛力的銷售人員夭折。因此該公司用于培訓(xùn)的資金充足，計(jì)劃嚴(yán)密，結(jié)構(gòu)合理，一到培訓(xùn)結(jié)束，學(xué)員就可以有足夠的技能，滿懷信心地同用戶打交道，不合格的培訓(xùn)幾乎總是導(dǎo)致頻繁地更換銷售人員，其費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了高質(zhì)量培訓(xùn)過程所需要的費(fèi)用。
這種人員的頻繁更換將會使公司的信譽(yù)蒙受損失，同時，也會使依靠這些銷售人員提供服務(wù)和咨詢的用戶受到損害。近年來，該公司更換的第一線銷售人員低于3%。所以從公司的角度看，招工和培訓(xùn)工作是成功的。
IBM公司的銷售人員和系統(tǒng)工程師要接受為期12個月的初步培訓(xùn)，主要采用現(xiàn)場實(shí)習(xí)和課堂講授相結(jié)合的教學(xué)方法。其中75%的時間是在各地分公司中度過的；20%的時間在公司的教育中心學(xué)習(xí)。分公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的中層干部將檢查該公司學(xué)員的教學(xué)大綱。這個大綱包括從公司中學(xué)員的素養(yǎng)、價(jià)值觀念、信念原則到整個生產(chǎn)過程的基本知識等方面的內(nèi)容。學(xué)員們利用一定時間與市場營銷人員一起訪問用戶，從實(shí)際工作中得到體會。
此外，還經(jīng)常讓新學(xué)員在分公司的會議上，在經(jīng)驗(yàn)豐富的市場營銷代表面前，進(jìn)行他們的第一次成果演習(xí)，有時，有些批評可能十分尖銳，但學(xué)員們卻因此增強(qiáng)了信心，并贏得同事們的尊敬。
該公司從來不會派一名不合格的代表會見用戶，也不會送一名不合格的代表去接受培訓(xùn)，因?yàn)檫@不符合優(yōu)秀企業(yè)的概念。
銷售培訓(xùn)的第一期課程包括IBM公司經(jīng)營方針的很多內(nèi)容，如銷售政策、市場營銷實(shí)踐以及計(jì)算機(jī)概念和IBM公司的產(chǎn)品介紹，第二期課程主要是學(xué)習(xí)如何銷售。在課堂上，該公司的學(xué)員了解了公司有關(guān)后勤系統(tǒng)以及怎樣應(yīng)用這個系統(tǒng)。他們研究競爭和發(fā)展一般業(yè)務(wù)的技能。學(xué)員們在逐漸成為一個合格的銷售代表或系統(tǒng)工程師的過程中，始終堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的學(xué)習(xí)方法。學(xué)員們到分公司可以看到他們在課堂上學(xué)到的知識的實(shí)際部分。
現(xiàn)場實(shí)習(xí)之后，再進(jìn)行一段長時間的理論學(xué)習(xí)，這是一段令人“心力交瘁”的課程：緊張的學(xué)習(xí)每天從早上8點(diǎn)到晚上6點(diǎn)，而附加的課外作業(yè)常常要使學(xué)生們熬到半夜。
在商業(yè)界中，人們必須學(xué)會合理安排自己的時間，他們必須明白：“充分努力意味著什么？整個通宵是否比只學(xué)習(xí)到晚上10點(diǎn)好？”課程開始之前，像在學(xué)校那樣，要對學(xué)員分班，分班時的考試是根據(jù)他們的知識水平?jīng)Q定的。經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)之后，考試便增加了主觀因素，學(xué)員們還要進(jìn)行銷售演習(xí)，這是一項(xiàng)具有很高的價(jià)值和收益的活動。一個用戶判斷一個銷售人員的能力時，只能從他如何表達(dá)自己的知識來鑒別其能力的高低，商業(yè)界就是一個自我表現(xiàn)的世界，銷售人員必須做好準(zhǔn)備去適應(yīng)這個世界。
有時，學(xué)員們的所作所為還保留著某些學(xué)生氣，他們對培訓(xùn)課程的某些方面感到不滿，遇到這類情況，公司就會告訴他們：“去學(xué)校上學(xué)，你們每年大約要付15000美元的學(xué)費(fèi)。所以應(yīng)當(dāng)讓我們決定什么是最好的。這就是經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時，也是你們學(xué)習(xí)經(jīng)營的第一件事�！币话闱闆r下，學(xué)員們在艱苦的培訓(xùn)過程中，在長時間的激烈競爭中迅速成長。每天長達(dá)14-15個小時的緊張學(xué)習(xí)壓得人喘不過氣來，然而，卻很少有人抱怨，幾乎每個人都能完成學(xué)業(yè)。
IBM公司市場營銷培訓(xùn)的一個基本組成部分是模擬銷售角色。在公司第一年的全部培訓(xùn)課程中，沒有一天不涉及這個問題，并始終強(qiáng)調(diào)要保證演習(xí)或介紹的客觀性，包括為什么要到某處推銷和希望達(dá)到的目的。
同時，對產(chǎn)品的特點(diǎn)、性能以及可能帶來的效益要進(jìn)行清楚的說明和演習(xí)。學(xué)員們要學(xué)習(xí)問和聽的技巧，以及如何達(dá)到目標(biāo)和尋求訂貨等等。假若用戶認(rèn)為產(chǎn)品的價(jià)錢太高的話，就必須先看看是否是一個有意義的項(xiàng)目，如果其它因素并不適合這個項(xiàng)目的話，單靠合理價(jià)格的建議并不能使你得到訂貨。
該公司采取的模擬銷售角色的方法是，學(xué)員們在課堂上經(jīng)常扮演銷售角色，教員扮演用戶，向?qū)W員提出各種問題，以檢查他們接受問題的能力。這種上課接近于一種測驗(yàn)，可以對每個學(xué)員的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)兩方面進(jìn)行評判。
另外，還在一些關(guān)鍵的領(lǐng)域內(nèi)對學(xué)員進(jìn)行評價(jià)和衡量，如聯(lián)絡(luò)技巧，介紹與演習(xí)技能，與用戶的交流能力以及一般企業(yè)經(jīng)營知識等。對于學(xué)員們扮演的每一個銷售角色和介紹產(chǎn)品的演習(xí)，教員們都給出評判。 特別應(yīng)提出的是IBM公司為銷售培訓(xùn)所發(fā)展的具有代表性、最復(fù)雜的技巧之一就是阿姆斯特朗案例練習(xí)，它集中考慮一種假設(shè)的、由飯店網(wǎng)絡(luò)、海水洋運(yùn)輸、零售批發(fā)、制造業(yè)和體育用品等部門組成的、具有復(fù)雜的國際間業(yè)務(wù)聯(lián)系。通過這種練習(xí)可以對工程師、財(cái)務(wù)經(jīng)理、市場營銷人員、主要的經(jīng)營管理人員、總部執(zhí)行人員等的形象進(jìn)行詳盡的分析。這種分析使個人的特點(diǎn)、工作態(tài)度，甚至決策能力等都清楚的表現(xiàn)出來。
由教員扮演阿姆斯特朗案例人員，從而創(chuàng)造出了一個非常逼真的環(huán)境。在這個組織中，學(xué)員們需要對各種人員完成一系列錯綜復(fù)雜的拜訪，面對眾多的問題，他們必須接觸這個組織中幾乎所有的人員，從普通接待人員到董事會成員。
由于這種學(xué)習(xí)方法非常逼真，每個“演員”的“表演”都十分令人信服。所以，每一個參加者都能像IBM公司所期望的那樣認(rèn)真地對待這次學(xué)習(xí)機(jī)會。這種練習(xí)的機(jī)會就是組織一次向用戶介紹發(fā)現(xiàn)的問題，提出該公司的解決方案和爭取定貨的模擬用戶會議。
微軟全球副總裁坦陳“人才觀”
今年圣誕節(jié)休假，微軟全球副總裁李開復(fù)最重要的事不是和家人團(tuán)聚，而是不遠(yuǎn)萬里從美國西雅圖飛到寒冷的北京與中國大學(xué)生待在一起。理由很簡單：北京航空航天大學(xué)、北京郵電大學(xué)和清華大學(xué)三所高校的學(xué)生通過電子郵件邀請他來演講。
在短短3天北京行期間，圍繞這次演講主題“樹立什么樣的人才觀”，李開復(fù)接受了記者的專訪。
情商高于智商
李開復(fù)與中國大學(xué)生的近距離接觸始于1990年，那時他受聯(lián)合國邀請來華演講兩周。他到了很多高校，每次演講結(jié)束時，滿屋子的學(xué)生都不愿離去。他們不停地拋出問題，想知道怎樣才能成為一個被微軟這樣世界頂級公司認(rèn)可的人才。“一定要幫幫他們�！崩铋_復(fù)說，自己被大學(xué)生渴望成才的熱情感動了。之后，只要學(xué)生們給他寫信，或者邀請他做演講，他能做的，都會不遺余力。
2016年，李開復(fù)結(jié)束在中國的任職回微軟總部做全球副總裁。他突然萌發(fā)沖動，在網(wǎng)上給中國大學(xué)生寫了《我的人才觀》及《給中國學(xué)生的一封信》。不久，兩篇文章在互聯(lián)網(wǎng)上和中國高校中廣為流傳。其中提到，堅(jiān)守誠信和正直的原則、生活在群體之中、做一個主動的人、挑戰(zhàn)自我、直截了當(dāng)?shù)販贤ǖ茸鋈说牡览恚此茰\顯，卻被不少大學(xué)生列為座右銘�！拔易罱謱懥恕督o中國學(xué)生的第二封信》”，李開復(fù)說，“第一封信談的是學(xué)生的基本素質(zhì)，這一封談的是領(lǐng)導(dǎo)者的重要品質(zhì)。”大家都認(rèn)為，在高新技術(shù)企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)的智商很重要，但實(shí)際上，情商的重要性超過了智商。
美國一家很有名的研究機(jī)構(gòu)調(diào)查了188個公司，測試了每個公司的高級主管的智商和情商，并將每位主管的測試結(jié)果和該主管在工作上的表現(xiàn)聯(lián)系在一起進(jìn)行分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對領(lǐng)導(dǎo)者來說，情商的影響力是智商的9倍。智商略遜的人如果擁有更高的情商指數(shù)，也一樣能成功。
李開復(fù)說，情商意味著：有足夠的勇氣面對可以克服的挑戰(zhàn)、有足夠的度量接受不可克服的挑戰(zhàn)、有足夠的智慧來分辨兩者的不同。他十分認(rèn)同“要建立由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價(jià)指標(biāo)體系”。
關(guān)于情商，李開復(fù)更多地談到要善于與人交流，富有自覺心和同理心。比如，自覺心就是中國人常說的“有自知之明”，對自己的素質(zhì)、潛能、特長、缺陷、經(jīng)驗(yàn)等有一個清醒的認(rèn)識，對自己在社會工作生活中可能扮演的角色有一個明確的定位。而同理心，就是將心比心。
情商不是靠背書學(xué)到的
情商不是靠背書、考試能學(xué)到的。在中國傳統(tǒng)背考模式的影響下，情商的培養(yǎng)受到了長期的忽視甚至忽略。
應(yīng)試心態(tài)造成了不少中國學(xué)生每天拼命地讀書，把追求好成績當(dāng)做惟一人生目標(biāo)，沒時間交朋友，忽略了人際關(guān)系的培養(yǎng)。而中國學(xué)校的“名次”造成了一種“零和”心態(tài)（每班只有一個第一名，學(xué)生都彼此當(dāng)作競爭對手）。這樣的教育模式可能逐漸把學(xué)生培養(yǎng)成為情商很低的人。
李開復(fù)開出了培養(yǎng)情商的藥方。
首先，評估自己情商的缺欠在哪兒。情商其實(shí)更多是別人如何看你、社會或市場對你認(rèn)不認(rèn)同。在美國公司有一種360度意見調(diào)查，每個員工都要得到上司、下屬、合作者等各方面的評估，最后得到的若干份評估應(yīng)該是一個別人眼中真實(shí)的你。評估是匿名的，往往能獲得真誠的意見。
雖然在學(xué)校里沒有類似的調(diào)查，但學(xué)生們?nèi)匀豢梢远嗦犅犂蠋煛⒓议L、同學(xué)的意見，挑選合適的目標(biāo)來培養(yǎng)自己的情商。如果人際關(guān)系太差，可以定一個目標(biāo)，每一個月交一個新朋友；如果自控能力不好或脾氣太壞，可以請朋友在自己要發(fā)脾氣時用約定的“密碼”來提醒自己平靜下來。
李開復(fù)說，在美國的中小學(xué)，老師常常會要求學(xué)生近期給自己劃定一個進(jìn)步的目標(biāo)。他的女兒是個害羞的孩子，他就和老師商量把克服害羞定為女兒進(jìn)步的目標(biāo)，要求女兒每天必須舉手提問一次。一段時間以后，把舉手提問改成一堂課一次，再后來，一堂課舉幾次手。最后女兒上課舉手提問已經(jīng)成了習(xí)慣，面對很多人說話不再覺得難為情�！霸谥袊�，情商的培養(yǎng)可能會遇到障礙�！崩铋_復(fù)說，中美教育理念存在著很大差異，中國應(yīng)該承認(rèn)并吸收美國好的教育理念，基礎(chǔ)教育是前提，大學(xué)教育是關(guān)鍵。
李開復(fù)說，在美國，他女兒拿回來的作業(yè)，幾乎每次都是和兩三個同學(xué)合作，做不好都挨批評，榮辱與共，孩子間有很強(qiáng)的合作意識。
在中國，要是大家共同完成一份作業(yè)，老師會鼓勵嗎？家長如果要求老師不要把孩子的成績排名貼在墻上，只說明學(xué)生大概的學(xué)習(xí)狀況就行，老師能接受嗎？如果學(xué)生提出，我想成為最好的我自己，而不是批量生產(chǎn)的沒有個性的自己，家長和老師愿意嗎？
李開復(fù)說，他在寫給中國學(xué)生的第一封信里也談到一些情商的要素，比如坦誠，與別人分享你的想法�？蛇@些建議卻受到挑戰(zhàn)。有大學(xué)生寫信給他說，“你讓我們和別人分享自己的想法，可有的人在聽了我的好主意后卻堂而皇之地占為己有”。還有的說，“我們老師說了，和別人分享就等于慷慨地讓人占便宜。我們到底聽誰的？”
比爾?蓋茨是個非常謙虛的人
李開復(fù)說，并不是說你顯現(xiàn)出一定能力就不可一世了，這個世界上沒有絕對“完美”的人才！
比如比爾?蓋茨就是一個非常謙虛的人。很多年前，在Windows還不存在時，他去請一位軟件高手加盟微軟，那位高手一直不予理睬。最后禁不住比爾?蓋茨的“死纏爛打”同意見上一面，但一見面，就劈頭蓋臉譏笑說：“我從沒見過比微軟做得更爛的操作系統(tǒng)�！�
比爾?蓋茨沒有絲毫的惱怒，反而誠懇地說：“正是因?yàn)槲覀冏龅貌缓�，才請您加盟�！蹦俏桓呤帚蹲×恕Ｉw茨的謙虛把高手拉進(jìn)了微軟的陣營，這位高手成為了Win?dows的負(fù)責(zé)人，終于開發(fā)出了世界最普遍的操作系統(tǒng)。
中國很多年輕人包括大學(xué)生們正在創(chuàng)業(yè)。李開復(fù)希望青年創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該讀讀《從優(yōu)秀到卓越》這本書，該書提出，一個從優(yōu)秀跨入卓越的公司都有一位“第五級領(lǐng)袖”。
第五級領(lǐng)袖的特征是謙虛、勇敢、執(zhí)著。他們不自我膨脹、不吹噓自己、不霸占大權(quán)，而總是以公司為重，放權(quán)給能干的人�！笆返俜�?鮑爾默，微軟的CEO，是近年來對我影響最深的人�！崩铋_復(fù)說，“幾年前的鮑爾默就像個果斷的老板，凡事喜歡一手抓，而且，總是在最前臺鼓舞士氣。做了CEO后，他放權(quán)給公司七大部門的負(fù)責(zé)人，不再做每件大事的最后決定人，而更支持7個部門負(fù)責(zé)人的成長。他不再做一個最有煽動力的拉拉隊(duì)員，而是一個幕后的教練。他把自己對競爭對手的研究轉(zhuǎn)換成對人才的研究�！崩铋_復(fù)說�！磅U爾默的行為對我很有啟發(fā)。在我對任何要求回答‘我做不到’之前，我總會想到鮑爾默可以做到，我為什么不試試？他這個榜樣幫助了我的成長�！�
心理學(xué)博士加盟微軟
今年10月，浙江大學(xué)的學(xué)生們迎來了他們的校友、微軟亞洲研究院多通道用戶界面組的負(fù)責(zé)人王堅(jiān)博士。大家最好奇的是王堅(jiān)的經(jīng)歷，這個曾經(jīng)是心理學(xué)系教授、博士生導(dǎo)師怎么搖身一變成了微軟的主任研究員。據(jù)說，他關(guān)于“數(shù)字筆”的研究讓比爾?蓋茨孩子般地欣喜若狂。
李開復(fù)說，IT企業(yè)必須讓產(chǎn)品最大限度地人性化。今天不僅像王堅(jiān)這樣的心理學(xué)家加盟微軟，從心理學(xué)的角度輔助產(chǎn)品進(jìn)步，甚至，文學(xué)家、社會學(xué)家等人文領(lǐng)域的專家也在為微軟服務(wù)。
如果討論一個技術(shù)要不要產(chǎn)品化，微軟內(nèi)部有個專門的部門來模擬會有哪些人、在什么場合用這個產(chǎn)品。小說家要根據(jù)社會學(xué)家做的市場調(diào)查，虛構(gòu)幾個場景讓不同的主人公使用產(chǎn)品，甚至可能最后拍成圖片或是電視片。研發(fā)部門的人可以看到一個模擬的未來產(chǎn)品走向，他或許能看到，一個家庭主婦實(shí)際基本不可能用這個新產(chǎn)品；或是一個公司的經(jīng)理他很喜歡這個產(chǎn)品，但還有很多功能學(xué)起來很費(fèi)勁，最后他放棄了。
“一個現(xiàn)代企業(yè)，需要更多的是復(fù)合型人才�！崩铋_復(fù)說。
需要培養(yǎng)“大師”
和李開復(fù)交談，會讓你忘了他是全球最著名軟件公司的副總裁。他對中國教育的關(guān)注和理解讓人吃驚。
他不僅給中國學(xué)生寫信，還給中國分管教育的領(lǐng)導(dǎo)寫信，力陳自己的觀點(diǎn)，“……中國若想成為科技強(qiáng)國，中國的下一代一定要趕上國外。而若想有出色的下一代，中國一定要有一流的教育體系”。同時，他還列舉了中國學(xué)校的弊端：教育方法僵化、知識老化、學(xué)風(fēng)浮躁、學(xué)生只知道個人奮斗而缺少團(tuán)隊(duì)精神。
李開復(fù)說，中國學(xué)生的求知欲讓他感動。但讓他最痛心的是，中國高等教育滯后，無法提供學(xué)生需要的知識。“有些學(xué)生以為，自己知道得很多，其實(shí)他們吸取的，都是過時的知識。更有學(xué)生完全迷失方向，甚至不知道自己已經(jīng)知道什么，該知道什么�！�
在給領(lǐng)導(dǎo)的信里，李開復(fù)毫不客氣地說，中國的師資與美國的師資有相當(dāng)大的差距。我認(rèn)識很多中國的老師，他們大都盡力做好自己的工作，但他們的知識比較陳舊，所以，他們未必是足夠好的老師。
在美國的一流學(xué)校，創(chuàng)新和終身學(xué)習(xí)伴隨著每個人的一生。老師的知識絕對比學(xué)生豐富，而且啟發(fā)學(xué)生創(chuàng)新。老師擁有學(xué)生的信任，為學(xué)生所仰慕。
李開復(fù)說：“中國一些大學(xué)教授的薪資，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于業(yè)界。我在中國去過的每一所大學(xué)，校領(lǐng)導(dǎo)都向我抱怨，留不住人。最好、較好、甚至中等的學(xué)生畢業(yè)后，出國的出國，就業(yè)的就業(yè)，不愿意留校任教職。這使中國師資形成了一個惡性循環(huán)待遇不好造成師資不足，師資不足造成學(xué)生不滿，學(xué)生不滿造成老師社會地位降低，低的社會地位導(dǎo)致待遇更上不來�！�
在美國，一流大學(xué)的一個“助理教授”職位，有上千名青年博士申請。而那位得到青睞被雇用的助理教授將有50％的概率在7年后被大學(xué)的“終身職”制度淘汰掉。惟有經(jīng)過7年考驗(yàn)，證明自己出類拔萃，才能成為“副教授”。 在美國，大學(xué)教授有很高的社會地位和良好的待遇，是一個知識分子夢寐以求的職業(yè)。這造成了美國大學(xué)師資的良性循環(huán)：良好的待遇提升師資水平，師資上升使學(xué)生崇拜老師，學(xué)生的崇拜使老師社會地位提升，高的社會地位導(dǎo)致待遇繼續(xù)提高。 李開復(fù)至今清晰地記得，當(dāng)年在卡內(nèi)基?梅隆大學(xué)，其導(dǎo)師羅杰?瑞迪對他的幫助。羅杰?瑞迪是美國總統(tǒng)特別顧問委員會信息委員會的成員，也是“圖靈獎”獲得者。作為科學(xué)家，他并非全知全能，但他知道怎樣去看待一個自己不懂的領(lǐng)域，知道怎樣用一些最困難的問題去激勵學(xué)生的熱情和想像力。 在計(jì)算機(jī)語音識別的研究過程中，李開復(fù)對導(dǎo)師主張的方法產(chǎn)生了懷疑，打算采用其他的方法試試。于是，一個世界級頂尖大師和他還沒畢業(yè)的學(xué)生有了分歧。 羅杰?瑞迪最后說：“我不同意你的看法，但我可以支持你�！闭菍�(dǎo)師的這個態(tài)度，影響了李開復(fù)終身。 李開復(fù)按自己的路子走了下去，羅杰?瑞迪一如既往地給他提供最好的機(jī)器和最新的資料。李開復(fù)的研究終于有了重大突破，語音系統(tǒng)的識別率從原來的40％提到80％，羅杰?瑞迪也興奮地說，你該去國際會議上發(fā)表論文。 李開復(fù)的成果引起了轟動，直到今天，全世界所有語音識別的研究都是在他開拓性工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。 怎樣培養(yǎng)出更多“大師”而不是“匠”，應(yīng)該是21世紀(jì)中國的教育追求的一個目標(biāo)李開復(fù)感慨地說：我希望新一代中國大學(xué)生更加具有全球化的“大師”級眼光！
六大跨國公司的特殊招聘法則
美電報(bào)電話公司??整理文件筐
先給應(yīng)聘者一個文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在10分鐘內(nèi)完成。一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。
統(tǒng)一公司??先去掃廁所
統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實(shí)地的作風(fēng)，凡來公司應(yīng)聘者，公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項(xiàng)工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認(rèn)為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”。
松下電器??70分以上我不要
到松下應(yīng)聘，該公司都要求應(yīng)聘者據(jù)實(shí)給自己打分，那些給自己打70分以上者公司一般不予錄用，該公司認(rèn)為自認(rèn)為優(yōu)秀的人員，或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。因?yàn)楣疽氖恰斑m當(dāng)”的人才，70分就已足夠。
通用電器??木板過河游戲
公司將應(yīng)聘者分為兩組，開展“木板過河”游戲比賽，內(nèi)容為每組有一個“病人”需要送到“河”對岸，要求用手中的木板搭成“橋”將“病人”送到河對岸，誰先送到“河”對岸則錄用誰。實(shí)際上“橋”的長度不可能達(dá)到“河”對岸，公司設(shè)計(jì)此考題的目的就是觀察此兩組應(yīng)聘者是否有團(tuán)隊(duì)意識，因?yàn)橹挥挟?dāng)兩組木板合并起來才能過“河”，如果兩組應(yīng)聘者都只想著自己過“河”，則沒有達(dá)到公司所應(yīng)具備的人才要求，都將不予錄用。
摩托羅拉??拒答隱私方錄用
摩托羅拉公司會故意問你幾個難堪的問題，如結(jié)婚否？啥時要小孩？男朋友標(biāo)準(zhǔn)？你樂意性開放嗎？以問題為個人隱私為由拒答者，公司持贊賞態(tài)度，他們認(rèn)為這些應(yīng)聘者不會因個人的眼前利益而屈服壓力。有個性，有尊嚴(yán)，表現(xiàn)在工作上就會少受誘惑，堅(jiān)持原則，始終以公司利益為先。
IBM??沒有缺點(diǎn)請離開
IBM公司充分尊重員工個性，同時也承認(rèn)人性中不可避免會有弱點(diǎn)，他們不信任一個自稱沒有缺點(diǎn)的人，也不欣賞一個不敢承認(rèn)自己缺點(diǎn)的人，因此對于此道必答題，應(yīng)聘者不說自己缺點(diǎn)或?qū)⑷秉c(diǎn)“技術(shù)處理”為優(yōu)點(diǎn)的人，他們會毫不手軟地予以排除。
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