關(guān)于面試官工作總結(jié)范文
前一階段，受家里兩位長輩的委托，一直忙著幫助和指導(dǎo)兩位長輩家的應(yīng)屆生找工作和改簡歷。正巧趕上“史上最難就業(yè)季”，兩位同學(xué)找到心儀的工作心路歷程不是一般的艱辛，而他們學(xué)校的簽約情況也印證“史上最難就業(yè)季”的說法。還好最后，兩位同學(xué)通過努力都找到了不錯(cuò)的工作機(jī)會(huì)。在幫助和指導(dǎo)他們找工作的過程，我也看到了一些問題。比如，其中一位同學(xué)在被面試官問到職業(yè)規(guī)劃時(shí)，她居然回答，“我希望未來兩年能夠出國讀書深造�！迸妹嬖嚬贌o言以對(duì)。
仔細(xì)想想，當(dāng)我們的學(xué)校成批“制造”大學(xué)生的時(shí)候，學(xué)校并沒有教會(huì)他們，怎么選擇自己的工作，怎么找到自己的工作，以及怎么工作，或者說怎么“生存”；僅僅還是停留在照本宣科式的灌輸理論知識(shí)。所以從“學(xué)�！钡健肮ぷ鳌保孟窨偸怯心敲匆稽c(diǎn)點(diǎn)脫節(jié)。用兩位同學(xué)自己的語言來總結(jié)求職過程，他們認(rèn)為求職過程中，或多或少覺得自己都患有“求職障礙癥”或者“求職恐懼癥”。一開始盡管不知道該怎么做，但他們都信心滿滿；等受了挫折后，越后來越?jīng)]信心，越來越?jīng)]有感覺，甚至迷失了方向，其中一位同學(xué)多次進(jìn)行了自我否定，覺得自己怎么做都是錯(cuò)的；這樣的求職成功的概率怎么會(huì)高呢？
曾經(jīng)閱人無數(shù)，也被人閱了無數(shù)次，所以在這里，我也把自己的一些求職和招聘的經(jīng)歷做了點(diǎn)小小的回顧，可能有點(diǎn)亂，不見得有條理，一邊整理一邊分享，也希望大家能夠多多給與建議和意見。我相信一點(diǎn)，當(dāng)幫助別人的同時(shí)，或許你也在幫助自己。
為什么有面試，必須從公司招聘開始說起，沒有招聘就沒有面試，這是最基本的道理。所以首先我們來解密“公司招聘”這一有意思的行為。之前，有很多網(wǎng)友和我抱怨，為什么他心儀的公司總是不招人？或者即便心儀的公司刊登了招聘廣告，但總是投了簡歷遲遲得不到回音，碰到這樣的情況該怎么辦？很多提問的網(wǎng)友也非常困惑心儀的公司到底是如何招人、選人和用人的。
我猜想多數(shù)人在求職過程中可能會(huì)或多或少有類似的困惑，當(dāng)時(shí)我也這樣困惑過。這里我作為一個(gè)公司內(nèi)部的管理人員，當(dāng)然不是HR，因?yàn)槲覐膩砭筒皇荋R，分享一下我所經(jīng)歷過和看到過的大公司內(nèi)部的招聘流程。
多數(shù)公司的招聘需求，往往只是因?yàn)闉閿?shù)不多的幾類原因造成的。最常見的一類原因是現(xiàn)有崗位上的員工離職而產(chǎn)生的空缺，就是我們常聽到的，所謂因補(bǔ)缺而產(chǎn)生的增員；其次，比較多見的是公司業(yè)務(wù)規(guī)�？焖贁U(kuò)張以及新業(yè)務(wù)或者新項(xiàng)目的啟動(dòng)，造成額外的職位的增加，而產(chǎn)生的人力增長需求；還有一類比較多見的，就是一些公司制度或者慣例所產(chǎn)生的招聘需求，比如，一年一度的管理培訓(xùn)生和應(yīng)屆生畢業(yè)生的招聘。往往公司招聘的主要原因就是以上的三大類情況。
先談?wù)勲x職增員的情況。自從我做了部門經(jīng)理管理部門以后，員工離職是件再普通不過的事情了。不過我第一次面對(duì)員工離職的經(jīng)歷至今都記憶猶新。在這里分享一下，是為了更好更形象地說明離職增員過程中公司內(nèi)部大致處理的情形。記得是國慶節(jié)之前的一天，按照上海的慣例，下午一般會(huì)提早放假，所以中午我請(qǐng)所有的同事一起吃午飯，也算慰勞慰勞大家。當(dāng)時(shí)，我剛剛接手這個(gè)部門不到半年時(shí)間。下午回到辦公室，一位資深員工Judy，就一臉嚴(yán)肅地進(jìn)了我的辦公室。當(dāng)時(shí)，我對(duì)她的神情感到有點(diǎn)困惑。Judy非常緊張，坐下后就不停的感謝我和向我道歉，或許不好的事情就要發(fā)生了。凌亂的顧左右而言他之后，Judy遞給我一張紙，然后說“對(duì)不起，領(lǐng)導(dǎo)，我要辭職�！闭f實(shí)話，面對(duì)坐在對(duì)面支支吾吾猶猶豫豫的Judy，我也很緊張“工作出事了？”而當(dāng)我拿到她遞給我的辭職信，我更緊張了，“該怎么和她交談下去？接下來的工作該怎么辦？”我只記得當(dāng)時(shí)我故作鎮(zhèn)定，還硬逼自己扭捏的搞出一點(diǎn)笑容，因?yàn)檫@是我的“第一次”，“怎么干好好的要辭職呀？”她挺直接的：“老領(lǐng)導(dǎo)去了新公司，有個(gè)不錯(cuò)的職位，薪水也比較高，我答應(yīng)了。”“哦，其實(shí)你非常優(yōu)秀，做得也很好，應(yīng)該也有空間，可不可以考慮留下來？”其實(shí)平時(shí)Judy的表現(xiàn)不錯(cuò)，而且也是部門的骨干，走對(duì)我影響的確很大，但如何把她留下，什么條件，我真的沒有權(quán)力，也沒有把握�！爸x謝您的評(píng)價(jià)，可是我已經(jīng)答應(yīng)對(duì)方了，不太好拒絕�！盝udy低下頭回答我，很怕和我對(duì)視。其實(shí)，我也沒底。她低下頭，我反而放松了�！笆裁礂l件可以讓你留下來？我盡力爭取看看�！彼匀恢е嵛幔�是顧左右而言它�！翱刹豢梢灾酪幌拢阈碌穆毼缓凸べY情況，我也好和老板談。”Judy如實(shí)告訴我她的情況，可能是因?yàn)槲液退项I(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)，所以她也沒有任何隱瞞�！班�，這樣，我去爭取，希望你能給我一個(gè)機(jī)會(huì)，不管怎樣很感謝你在我來的這段時(shí)間的努力工作�！逼鋵�(shí)她的新職位和工資的確遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出了現(xiàn)在的職位和工資，我?guī)缀醪淮_定我真能為她爭取到這樣工資，但在我看來爭取一下，或許是值得的。Judy出了我的辦公室，我就馬上直奔老板辦公室，一一匯報(bào)了情況。老板比我鎮(zhèn)定的多得多，說出來的話，簡直讓我直冒冷汗。“我想了解一下，這個(gè)崗位有沒有必要？是不是可以拆分一下由其他同事把工作兼了？”聽到這個(gè)問題，我簡直五雷轟頂，典型的香港老板，居然問這樣的問題，沒人性啊。我耐心的向老板解釋了這個(gè)崗位的重要性，還好得到了他的認(rèn)同。他的第二句重要的話是“那趕快招人頂替她吧�！蔽移鋵�(shí)很想留下Judy，所以和老板又談了一下留她的想法以及她的新的待遇。老板的第三句總結(jié)性的話�！昂孟窀吡艘稽c(diǎn)，和人事聊一下，不行就盡快招人。”老板的意思，我全部明白，所以轉(zhuǎn)身出了他的辦公室，下一站人事經(jīng)理辦公室。與人事經(jīng)理的交涉其實(shí)特別簡單。人事經(jīng)理直接告訴我空白的申請(qǐng)表格和職位說明書在哪個(gè)目錄底下，如何填寫，需要關(guān)注的幾個(gè)重點(diǎn)事項(xiàng)，比如人員要求包括經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、資格證書甚至性別和婚否，需要誰誰誰簽字批準(zhǔn)等等，同時(shí)順帶告訴我公司馬上就要凍結(jié)人員招聘（Head Count Frozen），讓我加緊申請(qǐng)。幫忙之余，他也向我一番訴苦，公司類似我這樣比較緊急的招聘需求就有10個(gè)崗位，加上業(yè)務(wù)擴(kuò)展計(jì)劃中的另外10個(gè)崗位，而他手下只有一名招聘經(jīng)理，每天輪軸轉(zhuǎn)加班都忙不過來。講到這里，重點(diǎn)來了。其實(shí)很多求職者覺得對(duì)方的招聘面試人員態(tài)度比較生硬甚至沒有親和力的緣故就在于此，大多數(shù)招聘經(jīng)理往往是異乎尋常的繁忙，態(tài)度可能是他們次要的考慮。以上是我第一次遇到下屬辭職的經(jīng)歷，印象頗為深刻�？偨Y(jié)一下，大多數(shù)公司因員工離職產(chǎn)生的空缺而進(jìn)行招聘的情況與我分享的經(jīng)歷非常類似。員工提出辭呈，最急的往往是業(yè)務(wù)部門的直線領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)闆]有下屬干活了，而工作卻是萬萬不能停下的，這時(shí)候，直線領(lǐng)導(dǎo)必須自己既做領(lǐng)導(dǎo)、又做員工，所以直線領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)在第一時(shí)間提出招聘需求。當(dāng)然整個(gè)提需求的過程往往會(huì)受到老板的質(zhì)疑和HR的指手畫腳，甚至更倒霉的就是碰到“人力預(yù)算凍結(jié)”（Head Count Frozen），因此招聘申請(qǐng)往往是經(jīng)歷千辛萬難才可能得到批準(zhǔn)的。有些公司，員工已經(jīng)離職1~2個(gè)月了，而招聘需求遲遲還沒有得到批準(zhǔn)。所以，我的“第一次”算是特別的幸運(yùn)，很快得到了批準(zhǔn)。 前面分享的是離職招聘的成因和內(nèi)部職位申請(qǐng)的大概流程，后半部分探討的是大致的招聘流程。
還是繼續(xù)說我的“第一次”。HR經(jīng)理非常“給力”，我送過去需求申請(qǐng)表和職位說明書的第二天，我需要的職位已經(jīng)掛在了國內(nèi)知名的兩家招聘網(wǎng)站上了。記得當(dāng)時(shí)網(wǎng)絡(luò)招聘還比較容易，一周的時(shí)間已經(jīng)收到大概三四十份簡歷，招聘經(jīng)理和我關(guān)系也不錯(cuò)，經(jīng)過一番篩選，第二周就開始安排面試。因?yàn)槭请x職替補(bǔ)的崗位，所以整個(gè)流程相對(duì)比較簡單。盡管流程簡單，但多數(shù)公司的招聘流程基本大同小異，所以在這里仔細(xì)的分析一下各個(gè)環(huán)節(jié)上的重點(diǎn)。第一步是公司內(nèi)部的性格和智商測試。候選人的性格和智商測試的結(jié)果，會(huì)作為篩選和評(píng)定的依據(jù)；但往往只會(huì)篩選掉那些性格特別不符合公司文化或者智商明顯不夠的候選人，所以候選人一般在這個(gè)環(huán)節(jié)上都沒有太大的問題。
第二步是招聘經(jīng)理“一面”。招聘經(jīng)理按照人事角度，從候選人行為舉止、溝通交流、背景經(jīng)歷等方面，從“面”上評(píng)價(jià)候選人，一般不會(huì)評(píng)價(jià)專業(yè)能力，所以整體的“一面”不會(huì)特別困難，但也絕對(duì)不能掉以輕心。因?yàn)橐坏┍蝗耸掳l(fā)現(xiàn)“人品” “誠信”或者“溝通有問題”之類的致命缺陷，那機(jī)會(huì)就渺茫了。第三步是我（直線經(jīng)理）的“二面”。直線經(jīng)理往往是從“點(diǎn)”上來評(píng)價(jià)候選人，更偏重候選人過往的工作經(jīng)驗(yàn)、背景經(jīng)歷、專業(yè)技能和知識(shí)、崗位勝任程度、團(tuán)隊(duì)合作能力或者領(lǐng)導(dǎo)能力等等，還包括一些個(gè)人性格、溝通合作能力等等。這個(gè)過程往往非常關(guān)鍵，直線經(jīng)理具有一票否決權(quán)。因?yàn)樽鳛橹本�經(jīng)理，找來的候選人將來是為自己干活？還是為自己添麻煩？都是在這個(gè)面試決定上，所以一般情況下都會(huì)比較慎重，求職者必須全力以赴的應(yīng)對(duì)。第四步，往往也是最后一步，分管的高層（總監(jiān)或者副總之類）的“三面”。這個(gè)過程往往比人事面試更簡單容易，一般情況下就是30分鐘的東拉西扯，甚至談?wù)劜幌嚓P(guān)的事情。注意這個(gè)環(huán)節(jié)的特殊性，高層就是高高在上的領(lǐng)導(dǎo)，往往已經(jīng)疏于業(yè)務(wù)，觀點(diǎn)看法也會(huì)比較宏觀，往往不太會(huì)談比較細(xì)節(jié)的業(yè)務(wù)處理，更看重溝通交流以及態(tài)度形象上的表現(xiàn)，不過他有最終否決或者批準(zhǔn)的權(quán)力，所以要特別小心的“伺候”，爭取留下“好”的印象。接下來，除非你特別重要，還會(huì)加賽幾輪，不然面試已經(jīng)到了終點(diǎn)。記得即便當(dāng)時(shí)HR如此的幫助，市場上人力資源如此的豐富，但還是經(jīng)歷了大半年，候選人才正式到位，所以這次招聘的整個(gè)過程始終歷歷在目。上面的過程就是我經(jīng)歷過的一個(gè)最典型的離職替補(bǔ)招聘的全部流程。應(yīng)該很容易就能從中看到招聘需求的產(chǎn)生、批準(zhǔn)以及招聘的執(zhí)行等過程，也可以從中看到求職路上的關(guān)鍵人和關(guān)鍵點(diǎn)；抓住關(guān)鍵，或許贏面就會(huì)大很多。 之前講了我自己第一次碰到員工辭職的事情，從而引發(fā)的招聘，現(xiàn)在聊一聊由于公司業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)張或者新業(yè)務(wù)新項(xiàng)目產(chǎn)生的招聘需求。公司業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)張或者新業(yè)務(wù)新項(xiàng)目的啟動(dòng)產(chǎn)生的額外的'人力需求的招聘流程和離職替補(bǔ)的招聘流程基本相相似。只是唯一的區(qū)別，也是公司內(nèi)部操作上比較煩的是，HR（從人力控制的角度）或者其他高層（從政治斗爭的角度）或者主管的老板（從業(yè)務(wù)或者項(xiàng)目本身效率和效益的角度），會(huì)在整個(gè)招聘進(jìn)程中指指點(diǎn)點(diǎn)，甚至產(chǎn)生“負(fù)”作用，會(huì)給招聘工作增加很多困難和不確定因素。曾經(jīng)就碰到過公司經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)的擴(kuò)張，原本每個(gè)網(wǎng)點(diǎn)都要配備單獨(dú)的前臺(tái)和業(yè)務(wù)助理，結(jié)果由于內(nèi)部斗爭，原本的計(jì)劃被推翻，總部政策變化，所有前臺(tái)要兼業(yè)務(wù)助理的工作，結(jié)果本來已經(jīng)進(jìn)入招聘流程的兩個(gè)網(wǎng)點(diǎn)，業(yè)務(wù)助理和前臺(tái)都已經(jīng)確定，而且已經(jīng)口頭告訴對(duì)方?jīng)]有問題，最終不了了之。所以這也是一些求職者問，會(huì)不會(huì)面試后對(duì)方口頭認(rèn)可，可是遲遲不給OFFER，最終不了了之的情況發(fā)生的原因了。Tips:從求職者的角度，公司方面離職替補(bǔ)的招聘和擴(kuò)張和新業(yè)務(wù)產(chǎn)生的招聘的要求基本一致，流程也比較相似。所以求職者特別需要關(guān)注兩點(diǎn)：第一，招聘廣告上的工作職責(zé)的描述（Job Description ）以及經(jīng)驗(yàn)和技能的要求，求職者盡可能的將自己簡歷上的工作經(jīng)歷、技能以及特長盡量的靠近招聘崗位的要求，以便很快的通過簡歷篩選關(guān)；第二，關(guān)鍵人物，原則上一般這類面試與求職者未來在業(yè)務(wù)上的具有直線匯報(bào)關(guān)系的經(jīng)理（未來的直接上司）具有決定權(quán)，所以應(yīng)當(dāng)盡可能在這一階段要能夠使出渾身解數(shù)，贏得未來上司的認(rèn)可和支持，整個(gè)面試的贏面就會(huì)很大。
除上述兩項(xiàng)內(nèi)需外，公司還會(huì)有重要的例行招聘。比如，年度的校園招聘以及管理培訓(xùn)生的招聘公司例行招聘，比如年度的校園招聘以及管理培訓(xùn)生的招聘和以上兩者截然不同。其實(shí)對(duì)于校園招聘和管理培訓(xùn)生的招聘，公司的目的也并不相同。校園招聘往往廣告宣傳的成分遠(yuǎn)遠(yuǎn)大過招聘本身，多數(shù)情況下是到大專院校去推廣自己公司的品牌，當(dāng)然能夠招到合適的人員自然更佳，所以招聘人數(shù)只有上限沒有下限，找不到合適的人員就整個(gè)招聘就會(huì)作罷。而管理培訓(xùn)生是大公司的傳統(tǒng)項(xiàng)目，除非預(yù)算吃緊，每年必做，目的是為了是從知名學(xué)府挑選并為公司培養(yǎng)中間管理層的年輕力量，這個(gè)比校園招聘更像是有目的招聘，當(dāng)然候選人則比校園招聘的人數(shù)少的多，有時(shí)候一些頂級(jí)的國內(nèi)公司可能全國范圍內(nèi)也就挑選2-3個(gè)候選人。校園招聘和管理培訓(xùn)生的招聘，兩者流程較為相似，只是面試的要求大不相同。多年之前，我曾作為公司的校園招聘組的成員，參加過校園招聘活動(dòng)，這里分享一下我參與程度較高的一次。校園招聘的工作一般在公司內(nèi)部由HR發(fā)起和主導(dǎo)，聯(lián)絡(luò)相關(guān)有人力需求的部門共同參與，當(dāng)時(shí)我的角色就是共同參與的部門負(fù)責(zé)人，當(dāng)時(shí)我的部門需要一位助理。記得當(dāng)時(shí)公司選擇了上海四所大學(xué)做宣講，還安排參加了三所大學(xué)的校園招聘會(huì)。我當(dāng)時(shí)很好奇的跟著HR去聽了一次宣講，也參加了一次校園招聘會(huì)收了一次簡歷。宣講部分其實(shí)沒有什么內(nèi)容，無非是介紹一下公司的情況，未來的展望，鼓吹一下中國公司的發(fā)展，等等，最后就是回答臺(tái)下的提問。當(dāng)時(shí)的場面還是比較大的，哪所學(xué)校已經(jīng)不太記得，一個(gè)大的階梯教室，大概來了一兩百人吧，現(xiàn)場氣氛還不錯(cuò)。而今年我朋友（某五百強(qiáng)公司）2月份去復(fù)旦作校園招聘，一個(gè)偌大的教室，前前后后就總共只來了20個(gè)人，現(xiàn)場非常的慘淡，看來現(xiàn)在又好像并不缺少工作機(jī)會(huì)。校園宣講會(huì)往往只是走個(gè)過場，正面宣傳一下自己公司的形象，最后才講解一下面試的流程。
真正的面試一般是從“網(wǎng)申”開始。有的公司“網(wǎng)申”過程中，就安排有簡單的測試，有的公司則僅僅是資料收集，不管怎樣這個(gè)階段要小心對(duì)待，不要馬馬虎虎的應(yīng)付。萬一填錯(cuò)資料，或許就和機(jī)會(huì)失之交臂。此外，幾年前很多公司“網(wǎng)申”的簡歷大多是人工分揀和評(píng)判的，HR工作比較辛苦，往往看簡歷都看到惡心得半死；而目前已有公司開發(fā)了專門的“網(wǎng)申”篩選和匹配的工具，可以自動(dòng)分揀和篩選簡歷，所以效率會(huì)高很多，但對(duì)綜合條件一般，尤其是學(xué)校不是特別重點(diǎn)，學(xué)習(xí)分?jǐn)?shù)不是特別高的應(yīng)屆畢業(yè)生就不那么有利。還有正因?yàn)橛小跋冗M(jìn)的篩選工具”，填寫“網(wǎng)申”內(nèi)容時(shí)，必須格外小心，千萬不要因?yàn)樘铄e(cuò)內(nèi)容而直接被“先進(jìn)的篩選工具”給PASS掉。通過“網(wǎng)申”篩選以后，下一個(gè)重要階段就是筆試。有的公司內(nèi)部設(shè)有大型的培訓(xùn)教室，就會(huì)安排在公司內(nèi)部筆試；有的公司沒有條件，就會(huì)在外部借用場地進(jìn)行筆試；也有公司是使用第三方的“網(wǎng)站”進(jìn)行限時(shí)的遠(yuǎn)程筆試。不管形式和場地如何，筆試的內(nèi)容大同小異，性格測試、智商測試、英文測試等等，有的也會(huì)進(jìn)行一些專業(yè)測試，比如程序員之類的測試。因?yàn)楹蜻x人人數(shù)比較多，公司就會(huì)采用考試的方法篩選候選人，分?jǐn)?shù)高的候選人會(huì)優(yōu)先入選，具體比例視當(dāng)時(shí)候選人的人數(shù)和期望錄用的人數(shù)的對(duì)比情況所決定。我記得當(dāng)時(shí)筆試篩選后，入選面試的應(yīng)屆畢業(yè)生大概在四、五十人，而最終可以錄用的人數(shù)大概在十人左右。
接下來就是步驟繁雜的面試過程。當(dāng)然往往第一步還是HR的面試。而這個(gè)環(huán)節(jié)的HR面試與離職替補(bǔ)的HR面試環(huán)節(jié)相比更為重要、更為關(guān)鍵，因?yàn)樵谛@招聘過程中HR始終處于主導(dǎo)地位，只要HR覺得不好的，那么一般不再會(huì)有晉級(jí)的機(jī)會(huì)。不過這個(gè)過程中，很多HR表現(xiàn)的并不十分專業(yè)，因?yàn)槿肆蜁r(shí)間的限制，可能會(huì)安排面試經(jīng)驗(yàn)很淺甚至沒有面試經(jīng)驗(yàn)的人事助理擔(dān)任面試官，這就是有時(shí)候就會(huì)讓應(yīng)聘者感覺對(duì)方也很緊張或者不知所云的緣故。建議在這個(gè)階段，也不必過分擔(dān)心，盡量展示自己優(yōu)秀的方面，掩飾自己的缺陷，讓面試官喜歡和接受你，過了這一環(huán)節(jié)，或許下面的過程就會(huì)容易很多。很多公司會(huì)在接下來的環(huán)節(jié)里會(huì)安排群面。一般是給一個(gè)話題，分組討論，周圍坐個(gè)四五個(gè)面試官，包括HR也可能包括其他部門的面試官，觀察和評(píng)價(jià)群面中各個(gè)候選人的表現(xiàn)，包括溝通能力、表達(dá)能力、肢體語言、解決問題能力等等，然后進(jìn)行評(píng)分，分高者入圍。這里求職者特別要注意，千萬不要不說話，一言不發(fā)一定沒有機(jī)會(huì)，一定會(huì)被淘汰。過了群面，接下來，候選人會(huì)根據(jù)應(yīng)聘崗位的性質(zhì)不同，分別安排不同的面試官進(jìn)行面試。多數(shù)情況下，留到這輪的人數(shù)和最終入選的人數(shù)大概在2比1左右，而且HR往往根據(jù)之前幾輪的表現(xiàn)和打分有了傾向性意見。接下來將面對(duì)的一般是專業(yè)部門的面試官，所以最好表現(xiàn)的專業(yè)一點(diǎn)。HR看人可能更注重外因，而業(yè)務(wù)部門更注重內(nèi)涵（專業(yè)）。我曾見到過這樣真實(shí)的案例，人事部門不同意錄用候選人的原因是長得寒磣，普通話不好，影響公司形象；而技術(shù)部門認(rèn)為候選人聰明，技術(shù)比較好，也承認(rèn)對(duì)方長得不好，但不影響工作，堅(jiān)決要錄用；這個(gè)案例很明顯的可以看出人事部門和其他專業(yè)部門看問題的出發(fā)點(diǎn)和角度完全不同。在校園招聘過程中，專業(yè)部門的面試可能會(huì)比較繁瑣，因?yàn)檎衅傅暮蜻x人往往級(jí)別比較低，一般會(huì)有多個(gè)不同級(jí)別的人來參加面試。如果部門比較大的話，其中可能有未來的上司，和上司平級(jí)的同事，他們的上司等等；如果部門比較小，也有可能是未來平級(jí)的同事（所謂韓劇里經(jīng)�？梢钥吹降那拜叄�，和部門經(jīng)理等等。總之，這個(gè)面試過程，可能不止一輪，甚至超過三輪。曾見過部門經(jīng)理為了鍛煉下屬主管的面試和領(lǐng)導(dǎo)能力，拿應(yīng)屆畢業(yè)生當(dāng)試驗(yàn)品一輪又一輪的面試。這樣的面試，會(huì)讓求職者感到疲勞、不知所以然、甚至重復(fù)再重復(fù)的回答問題的感覺，甚至有時(shí)候連面試官叫什么是什么職位的都不知道，因?yàn)槊嬖嚬僖矝]有經(jīng)過培訓(xùn)。但即便是這樣，也要表現(xiàn)的專業(yè)并且熱忱，哪怕重復(fù)再重復(fù)，也要堅(jiān)持住，因?yàn)槲磥磉@些面試官不是你的上司就是你的同事，最好留下好印象，以便未來的生存和發(fā)展。如果上面這輪專業(yè)面試，技術(shù)上和專業(yè)上沒有太大的問題，而且表現(xiàn)的比較積極主動(dòng)，同時(shí)競爭對(duì)手又不那么強(qiáng)勁，那么“二選一”或“三選一”的PK就不會(huì)很難，因?yàn)檫@個(gè)環(huán)節(jié)里，所有的面試官要找的是積極主動(dòng)、不怕臟不怕累、懂技術(shù)懂專業(yè)的來干活的幫手。接下來就是最后的“老怪”（有決定權(quán)的高層）。這輪面試往往也只是過個(gè)形式，“老怪”只是大略的看看候選人的情況，大致了解一下，如果沒有什么問題那么基本上就可以拍板定案了。當(dāng)然也有“老怪”直接否定的，這種機(jī)率并不多，我知道比較多的原因是，“老怪”認(rèn)為候選人不夠成熟或者不夠主動(dòng)上進(jìn)。很多求職者，對(duì)這點(diǎn)很生氣，想“咆哮”，憑什么大學(xué)畢業(yè)就要成熟沉穩(wěn)呀。但是請(qǐng)記住一點(diǎn)，“老怪”已經(jīng)做的很高，熬過了很多念頭，不做技術(shù)已經(jīng)好多年，更何況，過了專業(yè)面試關(guān)，技術(shù)一般沒有問題，這時(shí)候主要靠的是“眼緣”。再加上一般“老怪”都上了年紀(jì)，和小朋友絕對(duì)聊不到一起，這些都是他本身的心態(tài)問題，但是請(qǐng)記住他是“老怪”，過不了這關(guān)，就沒有“明天”，如果還要有“明天”，建議“90”后至少要裝“80”后，“80”后要裝“70”后，而且面對(duì)“老怪”，對(duì)工作一定要表現(xiàn)出“大無畏”的勇氣，積極主動(dòng)，加班不是問題，沒有周末也沒有問題，沒錢也不是問題，關(guān)鍵是現(xiàn)場得到“老怪”的認(rèn)可，所以別在這個(gè)環(huán)節(jié)擺個(gè)性，“成熟”哪怕是“裝成熟”的和“老怪”好好“侃侃”。校園招聘大致如此，而管理培訓(xùn)生的招聘基本大同小異，只不過專業(yè)階段的面試被替換成有公司內(nèi)部相對(duì)屬于中層以上的管理干部進(jìn)行全方位的考核和面試，同時(shí)通過各類測評(píng)和面試得出管理培訓(xùn)生未來在公司內(nèi)部的發(fā)展方向，其余的內(nèi)容和程序基本一致，只不過挑戰(zhàn)更多，環(huán)節(jié)更復(fù)雜而以，有幸坐過面試官，但沒全程參與，所以可以分享的細(xì)節(jié)并不是很多。
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